di Rosamaria Bevante di ArlatiGhislandi
Secondo il Tribunale di Catania (sentenza n. 2261 del 27.05.2025) il licenziamento irrogato per il tramite di messaggistica WhatsApp non configura un’ipotesi di licenziamento orale e per tale ragione è pienamente ammissibile.
La decisione dei giudici ha riguardato la controversia insorta a seguito dell’impugnazione di un licenziamento con domanda di reintegrazione nel posto di lavoro, promossa da un lavoratore licenziato che aveva sostenuto mancasse la forma scritta, condizione necessaria per la validità dell’atto.
Come noto, l’art. 2, comma 1, della L. n. 604/1966 stabilisce che il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, senza tuttavia specificare le modalità concrete attraverso cui tale forma scritta debba essere veicolata. Il comma 3 della medesima disposizione sancisce l’inefficacia del licenziamento intimato senza l’osservanza di tale prescrizione formale.
Ma la proliferazione di nuovi canali e strumenti elettronici di comunicazione e di consegna della documentazione aziendale ai dipendenti genera nell’ordinaria e – soprattutto – straordinaria gestione aziendale non pochi dubbi su quale debba essere la corretta modalità da utilizzare sia sotto il profilo della loro efficacia ma anche e soprattutto sotto quello della liceità, efficacia e adeguatezza.
In assenza di una disciplina organica a questo riguardo il Legislatore è intervenuto spesso per normare il singolo adempimento mentre la giurisprudenza, con posizioni piuttosto ondivaghe, ha di volta in volta voluto validare alcuni e non altri veicoli.
Precisiamo che la norma citata pone un requisito di forma scritta ad substantiam, ma non indica un supporto specifico o un mezzo trasmissivo determinato, lasciando aperto l’interrogativo circa la validità di strumenti digitali quali WhatsApp, e-mail e SMS.
Pertanto, l’utilizzo di strumenti alternativi rispetto ai canali ufficiali (raccomandata o pec) non aprioristicamente escluso per la gestione (o risoluzione) del rapporto di lavoro, a patto che ricorrano specifici presupposti (che il Tribunale di Catania, ad es. ha effettivamente verificato nel caso di specie e di cui si dirà meglio in seguito).
In generale la prova dell’effettiva ricezione e conoscenza (della comunicazione per il tramite di strumenti digitali) può essere fornita attraverso altri elementi che facciano ritenere che il lavoratore abbia ricevuto il messaggio contenente il licenziamento scritto, come ad esempio una risposta del lavoratore al messaggio stesso, l’inoltro del messaggio a colleghi o al proprio avvocato, o, a maggior ragione, l’impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore (anche solo per contestarne il difetto di forma), poiché ciò dimostra in modo inequivocabile di aver ricevuto e preso conoscenza dell’atto.
Inoltre, i criteri su cui la giurisprudenza sta basando le sue recenti pronunce si fondano anche ed essenzialmente sui seguenti principi:
- il contenuto del messaggio deve essere inequivocabile e riconducibile a una volontà chiara e formale del datore di lavoro di licenziare.
- il destinatario deve aver effettivamente ricevuto e compreso il messaggio.
- deve trattarsi di un contesto in cui il mezzo di comunicazione era abituale tra le parti.
Nonostante la tendenza sopra evidenziata dei giudici di ammettere tali modalità di notifica, è in ogni caso indispensabile che il datore di lavoro produca in giudizio il documento scritto del licenziamento trasmesso telematicamente, poiché la prova testimoniale non è ammessa per supplire alla mancanza della forma scritta “ad substantiam“.
Pertanto, mentre l’utilizzo di email o WhatsApp per comunicare un licenziamento non è a priori invalido, la sua efficacia è strettamente legata alla capacità del datore di lavoro di dimostrare in giudizio di aver trasmesso il documento scritto del licenziamento e che il lavoratore ne abbia avuto effettiva conoscenza, superando le presunzioni e le limitazioni probatorie specifiche di questi strumenti.
Per quanto più specificatamente attiene al caso concreto oggetto della pronuncia giurisprudenziale, dall’analisi della documentazione è emerso che:
- in un incontro a marzo 2024 il lavoratore fu informato del licenziamento imminente,
- in un messaggio WhatsApp del 16 aprile 2024 veniva invitato a firmare “il preavviso”,
- una e-mail del 15 maggio 2024 da parte della segretaria dell’azienda che formalizzava il licenziamento,
- il lavoratore aveva richiesto e ottenuto lo UNILAV, documento ufficiale che confermava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in data 30 aprile 2024.
Quindi, il Tribunale ha concluso che:
- la tesi del licenziamento meramente orale, prospettata dal ricorrente, non fosse corretta sul piano fattuale.
- il messaggio WhatsApp e, in subordine, l’email (con allegato UNILAV) costituivano comunicazioni scritte del recesso datoriale. La legittimità di tali forme di comunicazione non era, peraltro, stata oggetto di specifica impugnazione né di specifici motivi di doglianza da parte del ricorrente.
- tali comunicazioni escludono la configurabilità di un licenziamento orale “puro e semplice”.
- la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, desumibile dal modello UNILAV, non era stata contestata dal lavoratore.
Me veniamo agli strumenti di notifica di un atto recettizio.
Come noto, il licenziamento è un atto unilaterale recettizio e ciò significa che produce i suoi effetti non nel momento in cui viene redatto dal datore di lavoro, ma nel momento in cui giunge a conoscenza del destinatario, ossia il lavoratore.
L’art. 1334 c.c. stabilisce che gli atti unilaterali producono effetto dal momento in cui pervengono a conoscenza della persona alla quale sono destinati introducendo una presunzione di conoscenza: la dichiarazione si reputa conosciuta nel momento in cui giunge all’indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia.
La giurisprudenza ha chiarito che la nozione di “indirizzo” ai sensi dell’art. 1335 c.c. comprende qualunque luogo (fisico o virtuale) che, per collegamento ordinario o normale frequenza, risulti nella sfera di controllo o di dominio del destinatario e sia idoneo a consentirgli la ricezione e la conoscenza dell’atto (Tribunale Ordinario Agrigento, sentenza n. 497/2023).
Per quanto riguarda la posta elettronica (email), la giurisprudenza ha riconosciuto che essa può integrare il requisito della forma scritta richiesto per il licenziamento (Corte di Appello di Napoli, sentenza n.447/2024) .
L’indirizzo email rientra nel novero degli strumenti sotto la sfera di dominio del soggetto destinatario. Pertanto, un licenziamento comunicato via email si presume conosciuto nel momento in cui giunge all’indirizzo email del destinatario, salvo che quest’ultimo non dimostri di essersi trovato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia (Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, sentenza n.1227/2024).
Per quanto riguarda la comunicazione del licenziamento tramite messaggistica istantanea come WhatsApp, inutile negare come essa presenti maggiori complessità, soprattutto in relazione alla prova dell’effettiva ricezione e conoscenza del contenuto scritto.
Anche in questo caso, la giurisprudenza di merito ha affrontato la questione, partendo dal presupposto che la legge impone la forma scritta, nella quale la volontà di licenziare sia comunicata in forma chiara.
Il messaggio inviato via WhatsApp è stato considerato un documento informatico (Tribunale Ordinario Siena, sentenza n. 172/2019).
Tuttavia, la mera prova dell’invio del messaggio o la visualizzazione delle “doppie spunte blu” (che indicano la consegna e la lettura tecnica del messaggio) non sono ritenute sufficienti a dimostrare l’effettiva ricezione e conoscenza del contenuto scritto del licenziamento da parte del lavoratore.
È necessario che il datore di lavoro dimostri, su cui incombe il relativo onere, l’avvenuta ricezione del messaggio e della lettera di licenziamento nella sua materialità (Tribunale di Bergamo, sentenza n.410/2024).
La prova dell’effettiva ricezione e conoscenza può essere fornita attraverso altri elementi che facciano ritenere che il lavoratore abbia ricevuto il messaggio contenente il licenziamento scritto, come ad esempio una risposta del lavoratore al messaggio stesso, l’inoltro del messaggio a colleghi o al proprio avvocato, o, a maggior ragione, l’impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore (anche solo per contestarne il difetto di forma), poiché ciò dimostra in modo inequivocabile di aver ricevuto e preso conoscenza dell’atto.
Tuttavia, quando il datore di lavoro non riesce a provare di aver intimato il licenziamento in forma scritta, anche digitale, la giurisprudenza è unanime nel ritenere che il licenziamento che non rivesta la forma scritta secondo la prescrizione contenuta nell’art. 2 della legge n. 604 del 1966 sia inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, il quale pertanto deve essere considerato ancora giuridicamente in atto con la conseguenza che persiste l’obbligo retributivo del datore di lavoro fino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto
Il quadro normativo e giurisprudenziale, quindi, consente di affermare che il licenziamento comunicato tramite strumenti digitali – quali WhatsApp, e-mail o SMS – non è, in sé, illegittimo, perché l’art. 2 L. n. 604/1966 richiede la forma scritta, ma non prescrive uno specifico mezzo di trasmissione La Cassazione ha infatti chiarito che la norma esige che il recesso sia comunicato per iscritto, ma non impone modalità sacramentali né canali tassativi, sicché la volontà datoriale può essere comunicata anche in forma indiretta, purché chiara.
Da questo dato normativo deriva un primo punto di equilibrio: l’interesse del datore di lavoro è quello di poter esercitare il proprio diritto di recesso con strumenti coerenti con l’evoluzione tecnologica e con le modalità oggi ordinarie di comunicazione aziendale; l’interesse del lavoratore, invece, è che il recesso sia espresso in modo serio, certo, conoscibile e verificabile. Proprio per questo la giurisprudenza non si limita ad ammettere in astratto il mezzo digitale, ma ne subordina la validità al rispetto di condizioni rigorose.
In particolare, la comunicazione digitale del licenziamento non può prescindere da elementi essenziali dell’atto: identificazione delle parti, estremi del rapporto, data del recesso e motivazione Questo aspetto tutela direttamente il lavoratore, perché impedisce che messaggi generici, ambigui o incompleti possano produrre l’effetto espulsivo. Al tempo stesso, tutela anche il datore, poiché consente di dimostrare che la volontà risolutiva è stata manifestata in termini univoci e giuridicamente intelligibili.
L’altro elemento decisivo è quello della ricezione e conoscibilità dell’atto. La forma scritta, infatti, non si esaurisce nell’esistenza materiale di un testo: occorre che quel testo entri nella sfera di conoscenza del lavoratore.
Per il datore di lavoro, l’uso di strumenti digitali offre rapidità, immediatezza e coerenza con le prassi organizzative moderne.
Per il lavoratore, tuttavia, tali strumenti possono presentare margini di incertezza maggiori rispetto ai canali tradizionali, soprattutto quanto a provenienza, integrità del contenuto e prova della ricezione.
La risposta dell’ordinamento è chiara: il mezzo è astrattamente valido, ma il rischio probatorio resta in larga misura a carico del datore.
In conclusione, il licenziamento via WhatsApp, e-mail o SMS è giuridicamente ammissibile, ma solo se il mezzo utilizzato consente di preservare in concreto il duplice interesse in gioco: da un lato, quello del datore a manifestare validamente il recesso; dall’altro, quello del lavoratore a ricevere una comunicazione scritta, motivata, univoca e conoscibile.
Il bilanciamento degli interessi, dunque, non viene realizzato escludendo i mezzi digitali, ma ammettendoli entro un perimetro di certezza, trasparenza e verificabilità.