Collocamento mirato e inclusione organizzativa: nuovi strumenti
Luca Barbieri e Giorgio Ottaviano
Diritto & Pratica del lavoro 5/1/2023 n. 2
Nova n. 11 del 30 gennaio 2023
Esonero contributivo – Istruzioni operative
L’INPS ha reso note le istruzioni operative per la fruizione dell’esonero contributivo applicato per l’anno 2023 alla quota di contribuzione obbligatoria posta a carico del lavoratore nella misura del 2 o 3 per cento nel caso in cui l’imponibile previdenziale mensile non superi il limite rispettivamente di 2.692 euro e di 1.923 euro
Nova n.10 del 27 gennaio 2023
Bonus carburante per il 2023
Per l’anno 2023, è stata riproposta la misura per effetto della quale l’importo del valore dei buoni benzina ceduti a titolo gratuito ai lavoratori subordinati non concorre alla formazione del reddito nel limite di 200 euro.
Nova n.09 del 17 gennaio 2023
Tutela della genitorialità – Orientamenti interpretativi ulteriori
Con propria recente nota, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha offerto ulteriori precisazioni con riguardo alle disposizioni entrate in vigore lo scorso 13 agosto 2022 in materia di congedo di paternità e parentale.
Nova n.08 del 16 gennaio 2023
Tasso ufficiale di riferimento – Variazione
La Banca Centrale Europea ha aumentato da 2 a 2,5 punti percentuali il Tasso Ufficiale di Riferimento, che incide anche sul calcolo delle sanzioni civili irrogate al datore di lavoro nel caso di i) omesso o ritardato versamento dei contributi o premi alle gestioni previdenziali ed assistenziali e di ii) rateazioni e dilazioni di pagamento per premi assicurativi.
Nova n.07 del 13 gennaio 2023
Saggio interessi legali e sanzioni civili – Indicazioni dell’INPS
Con effetto dal 1° gennaio 2023, il saggio degli interessi legali è elevato al 5 per cento. L’aggiornamento del saggio comporta un corrispondente incremento degli interessi moratori dovuti, oltre che nel caso di ravvedimento operoso, anche nell’ipotesi di mancato o ritardato versamento della contribuzione obbligatoria.
Nova n.06 del 12 gennaio 2023
Lavoratori ‘fragili’ – Modalità di comunicazione dei periodi di lavoro agile
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso note le modalità mediante le quali deve essere assolto l’obbligo di comunicazione nel caso di avvio o modifica dello svolgimento dell’attività lavorativa in regime di lavoro agile da parte di lavoratori ‘fragili’.
Nova n.05 del 05 gennaio 2023
Certificazione pari opportunità ed esonero contributivo – Istruzioni operative
Mediante apposita circolare, l’INPS ha offerto indicazioni operative con riguardo alle modalità di fruizione dell’esonero contributivo riconosciuto nella misura massima di 50mila auro annui a beneficio delle imprese che abbiano ottenuto entro il 31 dicembre 2022 la certificazione del sistema gestionale per le pari opportunità.
Nova n.04 del 04 gennaio 2023
Decreto Legge ‘Milleproroghe’ – Nuovi termini
In data 30 dicembre 2022 è entrato in vigore il D.L. 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi (‘Decreto Milleproroghe’). Il provvedimento apporta modificazioni in materia di trattamenti d’integrazione salariale straordinaria e individua nel 30 giugno 2023 il termine ultimo perché i fondi di solidarietà bilaterali si adeguino alla riforma entrata in vigore il 1° gennaio 2022. Inoltre, sino al 31 dicembre 2023 ai consulenti del lavoro è affidata la competenza esclusiva ad effettuare la verifica di congruità ai fini dell’ingresso in Italia di lavoratori stranieri nei limiti delle quote stabilite annualmente mediante apposito decreto.
Nova n.03 del 04 gennaio 2023
Gli interventi sulle pensioni nella legge di bilancio
In attesa di una riforma organica della vigente legislazione in materia pensionistica, la Legge di Bilancio per l’anno 2023 ha introdotto, a decorrere dal 1° gennaio 2023, disposizioni di rilievo in tema di pensioni anticipate, disciplinando la misura sperimentale ‘quota 103’ e prorogando al 31 dicembre 2023 la possibilità di esercitare l’opzione donna e di accedere all’indennità denominata ‘APE sociale’. Sono introdotte misure volte ad incentivare coloro che, pur avendo i requisiti soggettivi per il trattamento di pensione ‘quota 103’, non intendano accedervi.
Nova n.02 del 03 gennaio 2023
Tabelle ACI – Importi per il 2023
Mediante la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del 28 dicembre 2022 di un apposito comunicato dell’Agenzia delle Entrate, sono state rese note le nuove tabelle ACI relative ai costi chilometrici di esercizio di autovetture e motocicli per l’anno 2023. Dette tabelle nazionali sono utilizzate ai fini della determinazione del compenso in natura per i veicoli concessi dal datore di lavoro in uso promiscuo nonché per determinare il rimborso chilometrico da riconoscere al lavoratore che abbia utilizzato la propria vettura per lo svolgimento dell’attività di lavoro.
Nova n.01 del 02 gennaio 2023
Legge di Bilancio 2023 – Quadro delle misure
Con l’approvazione della Legge di Bilancio per l’anno finanziario 2023 sono state introdotte disposizioni che mirano a i) incentivare l’assunzione di lavoratori giovani ‘under 36’ e lavoratrici ‘svantaggiate’, ii) ridurre l’incidenza della contribuzione obbligatoria di previdenza e assistenza posta a carico dei lavoratori e della pressione fiscale dei lavoratori autonomi, iii) assicurare una maggiore protezione per i lavoratori che fruiscono di un periodo di congedo parentale e dei lavoratori ‘fragili’ e ad iv) agevolare il ricorso al lavoro occasionale.
Approfondimento n. 1 del 27 gennaio 2023
Le nuove prestazioni occasionali: disciplina e prassi
La Legge di Bilancio 2023 ha parzialmente modificato la disciplina delle prestazioni occasionali, introducendo nuove misure e al tempo stesso ampliando il numero dei settori che potranno utilizzarle. Il presente approfondimento intende svolgere un’analisi delle modifiche introdotte a decorrere dal 1° gennaio 2023, esaminando le “nuove” collaborazioni occasionali sia in relazione alla struttura normativa dell’istituto, che con riferimento alla gestione operativa di utilizzo di una prestazione lavorativa che può essere definita maggiormente “flessibile” rispetto al lavoro subordinato
Labour Case Study n. 1 del 23 gennaio 2023
Il controllo della prestazione lavorativa attraverso sistemi di monitoraggio: profili di rischio
La Società Alpha è legittimata ad eseguire tale controllo sulla prestazione lavorativa? In caso affermativo, esistono dei limiti entro cui tale controllo può verificarsi? I lavoratori devono essere informati?
Rassegna delle relazioni sindacali e industriali – Gennaio 2023
Sebbene nell’ultimo mese la contrattazione collettiva non abbia espresso alcun significativo avanzamento, assume rilievo:
– l’approvazione dei lavoratori, in data 19 dicembre 2022, dell’ipotesi di rinnovo del CCNL recante la disciplina dei rapporti tra le imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente;
– la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale del 25 gennaio 2023 del CCNL relativo al personale del comparto funzioni locali per il triennio 2019-2021, sottoscritto lo scorso 16 novembre 2022.
Si rimane in attesa di novità circa l’avanzamento delle trattative per il rinnovo di diversi contratti collettivi nazionali di lavoro – ivi compresi quelli del settore terziario e grafico editoriale – ostacolato anche dalle aggiuntive difficoltà determinate dalla congiuntura economica e dall’inasprimento del tasso di inflazione.
JUS – Il periodico di rassegna giurisprudenziale
Licenziamento collettivo
Con ordinanza 8 novembre 2022, n. 32834, la Corte di Cassazione ha affermato che ai fini dell’individuazione dei lavoratori da licenziare in forza di una procedura di licenziamento collettivo, la platea di riferimento è costituita dalla generalità dei lavoratori occupati presso le distinte imprese facenti parte di un medesimo gruppo societario, a condizione che i lavoratori siano stati utilizzati contemporaneamente e in modo indistinto dalle suddette imprese.
Nel caso di specie, la lavoratrice ha impugnato il licenziamento intimatole dalla società A all’esito di una procedura di licenziamento collettivo nella quale sono stati coinvolti i soli lavoratori occupati presso la predetta società.
Come noto, nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, ‘l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze […] del complesso aziendale’ (art. 5, c. 1 della Legge 23 luglio 1991, n. 223).
Secondo la tesi difensiva della lavoratrice, avvalorata dai Giudici di merito, il complesso aziendale doveva intendersi composto dalla società A e dalla società B, che, alla luce di una compenetrazione di mezzi e di attività, configuravano un unico centro d’imputazione datoriale.
Ai fini della legittimità della procedura di licenziamento, dunque, dovevano essere scelti anche i lavoratori (formalmente) occupati presso la società B.
La Corte di Cassazione ha constatato che ‘ove il collegamento economico-funzionale tra le imprese sia tale da comportare l’utilizzazione contemporanea e indistinta della prestazione lavorativa da parte delle diverse società si è in presenza di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro’.
Più precisamente, affinché sia accertata l’esistenza di un unico centro di imputazione tra società solo formalmente distinte, la Suprema Corte ha individuato i seguenti criteri:
i) unicità della struttura organizzativa e produttiva delle società;
ii) integrazione tra le attività esercitate dalle imprese del gruppo ed il correlativo interesse comune;
iii) coordinamento tecnico ed amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;
iv) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 25 gennaio 2021, n. 1507).
Nel caso di specie, la ‘rilevata compenetrazione tra le strutture aziendali formalmente facenti capo a soggetti distinti implica la riferibilità della prestazione di lavoro ad un soggetto sostanzialmente unitario e rende non decisiva la vicenda personale del singolo lavoratore’.
Il dato fondamentale è infatti rappresentato dalla totale integrazione fra le attività della società A e della Società B ‘che non consente di distinguere nell’ambito dell’attività prestata dalla lavoratrice quanto riferibile all’una o all’altra società’.
Dunque, nella procedura di licenziamento collettivo attivata dalla società A dovevano essere coinvolti anche i lavoratori occupati presso la società B, ‘ossia tutti i lavoratori dell’unico complesso aziendale scaturito dalla integrazione delle due società’.
Alla luce dell’incorretta individuazione della platea dei lavoratori, la Suprema Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento intimato alla lavoratrice.
Furto di beni aziendali di modico valore
Sebbene la Corte di Cassazione non abbia potuto entrare nel merito dei fatti di causa e si sia limitata a confermare i diversi orientamenti espressi dalle distinte Corti di Appello, assumono rilievo recenti pronunce in materia di furto di modico valore di beni aziendali:
– con ordinanza 1° dicembre 2022, n. 35399, la Suprema Corte ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore per aver utilizzato materiale aziendale per fini personali.
Nel caso di specie, il lavoratore ha impugnato il licenziamento irrogatogli per aver utilizzato materiale aziendale al fine di costruirsi una cornice durante l’orario di lavoro, ‘peraltro distraendo un collega al fine di verniciare il manufatto’.
La Corte d’Appello ha ritenuto il fatto addebitato di gravità tale da ledere il vincolo fiduciario e ha riconosciuto la legittimità del licenziamento ai sensi dell’art. 2119 del codice civile, per effetto del quale, nel caso in cui si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, ovvero senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato.
Per la Corte, è irrilevante l’entità economica del bene e del danno arrecato all’impresa, essendo invece dirimente che con detta condotta il lavoratore venga meno al dovere fondamentale di tenere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie e di non utilizzare materiale aziendale per interessi meramente personali;
– con ordinanza 19 novembre 2022, n. 35581, è stata riconosciuta l’illegittimità del licenziamento irrogato allavoratore per giusta causa per aver prelevato e consumato sul posto di lavoro alcuni prodotti alimentari di modico valore. La Suprema Corte ha ritenuto corretta la decisione dei giudici del merito circa l’insussistenza di una irrimediabile lesione del vincolo fiduciario.
Con riferimento alla sottrazione di beni immateriali, è opportuno richiamare l’ordinanza 27 gennaio 2022, n. 2402, mediante la quale la Suprema Corte ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato ad un lavoratore per aver sottratto documenti aziendali contenenti informazioni ‘sensibili’ relative all’esercizio dell’attività d’impresa (‘know-how’) per ‘eventualmente avvalersene in un’epoca successiva’.
Secondo l’orientamento espresso dalla Corte, ai fini della valutazione della gravità della condotta non ha rilievo alcuno:
– la natura del materiale sottratto, ossia la circostanza che il lavoratore non abbia potuto trarre un’effettiva utilità dalla documentazione dato il valore meramente ‘storico’ della stessa. Infatti, ‘accertata la provenienza aziendale ed esclusa l’appartenenza del lavoratore del materiale sottratto non rileva ai fini della gravità della condotta la materiale utilizzabilità dei documenti stessi’;
– che il materiale sottratto fosse di ‘normale consultazione’ ovvero
– che ne era consentita l’asportazione al di fuori dei locali aziendali.
Straining
L’ipotesi di straining, che per recente elaborazione giurisprudenziale costituisce un’autonoma fattispecie distinta dal mobbing, può configurarsi anche quando non sia accertato l’intento persecutorio e sia realizzato un numero limitato di azioni vessatorie o addirittura quando l’azione vessatoria sia unica, purché capace di produrre un effetto negativo permanente o duraturo nel tempo, generando una situazione conflittuale di ‘stress forzato’.
Secondo l’orientamento espresso dalla Suprema Corte con ordinanza 23 maggio 2022, n. 16580, non è necessario che l’azione ostile posta in essere dal datore di lavoro sia animata da un preciso intento persecutorio perché sia configurata l’ipotesi di straining.
Nel caso di specie, la responsabilità del datore di lavoro è stata riconosciuta per aver costretto il lavoratore a prestare la propria attività in un ambiente di lavoro divenuto ostile a motivo di incuria e disinteresse. La responsabilità del datore di lavoro non deriverebbe da un intento persecutorio bensì da una colposa disfunzione organizzativa che determina una condizione di ‘stress forzato’ e usura psico-fisica esorbitanti rispetto al carattere intrinsecamente usurante dell’ordinaria attività lavorativa.
Il datore di lavoro, dunque, risponderebbe anche in tal caso a titolo risarcitorio per aver violato di quanto disposto dall’art. 2087 del codice civile, per effetto del quale il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
In altri termini, l’ipotesi di straining si configura anche ‘nel caso in cui il datore di lavoro consenta il mantenersi di un ambiente lavorativo ‘stressogeno’ fonte di danno alla salute dei lavoratori.
Limiti del trasferimento
Con ordinanza 1° settembre 2022, n. 25836, la Corte di Cassazione ha affermato che il diritto del lavoratore che assista un familiare con disabilità a non essere trasferito presso un’altra sede di lavoro senza il suo esplicito consenso sussiste a prescindere dall’eventuale condizione di gravità dell’assistito, a condizione che sia dimostrata la necessità di assistenza del familiare.
Come noto, l’art. 33, c. 5 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104 riconosce al lavoratore che assista un familiare con disabilità in situazione di gravità il diritto ‘a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede’.
Nel caso di specie, la lavoratrice è ricorsa giudizialmente avverso il licenziamento irrogatole per non essersi recata in servizio presso la nuova sede di lavoro.
A fondamento dell’impugnazione, la lavoratrice ha dedotto il suo diritto a non essere trasferita senza il suo esplicito consenso, alla luce dell’assistenza che prestava alla madre invalida e con riferimento alla quale le era stata riconosciuta la fruizione dei permessi di cui al citato art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La Corte di Appello ha rigettato il ricorso, non avendo la lavoratrice dimostrato lo stato di serietà e rilevanza della condizione di disabilità della madre.
La Suprema Corte ha ribadito che è necessario effettuare un bilanciamento tra i contrapposti interessi del datore di lavoro, di poter soddisfare le esigenze produttive sottese al trasferimento, e del lavoratore, di prestare assistenza al familiare con disabilità.
Con riferimento a quest’ultimo, la serietà e la rilevanza della condizione di disabilità ‘deve essere valutata sotto il profilo della necessità dell’assistenza’.
Sul solco di un ormai consolidato orientamento, la Suprema Corte ha dunque ribadito il principio di diritto in forza del quale ‘la disposizione dell’art. 33, c. 5 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, laddove vieta di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati alla luce dell’art. 3, secondo comma della Costituzione e dell’art. 26 della Carta di Nizza e della Convenzione delle Nazioni Unite del 13 dicembre 2006 sui diritti dei disabili […]. Ne consegue che il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare, che egli assiste, non si configuri come grave, a meno che il datore di lavoro, a fronte della natura e del grado di infermità psico-fisica del familiare, provi la sussistenza di esigenze aziendali effettive ed urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte’.
Confermando la decisione del Giudice a quo, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dalla lavoratrice, non avendo la stessa dimostrato che la madre versasse in uno stato di limitazione della propria autonomia tale da rendere necessaria un’assistenza continuativa.
FOCUS ON n.1 del 11 gennaio 2023
Editoria – Contributo forfetario per nuove assunzioni
Mediante recente decreto, sono state definite le modalità attuative delle disposizioni in forza delle quali è riconosciuto un contributo pari a 8mila euro al datore di lavoro appartenente al settore dell’editoria che abbia instaurato nel corso del 2022 un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con un giovane giornalista o un giovane professionista in possesso di competenze digitali. La misura del contributo è elevata a 12mila euro nel caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato di un contratto giornalistico a tempo determinato o di collaborazione coordinata e continuativa.
Decreto flussi
Il Dpcm 29 dicembre 2022, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 26 gennaio 2023 n. 21, ha previsto le quote d’ingresso in Italia degli stranieri non comunitari che intendono fare ingresso per lavoro autonomo e subordinato.
Whistleblowing: l’ok del Garante
Con provvedimento dell’11 gennaio 2023 n. 1 il Garante per la Privacy ha dato parere favorevole allo schema di decreto legislativo che dà attuazione alla Direttiva (UE) 2019/1937 in tema di whistleblowing.
Sarà così regolamentata con un unico testo normativo la disciplina relativa alla tutela delle persone che segnalano violazioni di norme di cui siano venute a conoscenza in ambito lavorativo.
Ritenute e compensazioni negli appalti
Con risposta a interpello n. 144/E del 23 gennaio 2023, l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in materia di ritenute e compensazioni in appalti e subappalti ed estensione del regime del reverse charge per il contrasto dell’illecita somministrazione di manodopera.
Scadenze Amministrative
| 16 | 20 | 28 |
| Denuncia e versamento dei contributi CASAGIT
I datori di lavoro di giornalisti e praticanti giornalisti con rapporto di lavoro subordinato hanno l’obbligo di versare i contributi del mese precedente e contestualmente presentare la documentazione relativa alla denuncia mensile delle retribuzioni dei dipendenti predisposta in formato elettronico. |
Comunicazione obbligatorie somministrati
D.M. 30 ottobre 2007 |
LUL
Art. 39, L. 133/2008 |
| Gestione separata INPGI
I committenti che hanno instaurato rapporti con giornalisti professionisti, pubblicisti e praticanti giornalisti iscritti negli appositi elenchi di categoria/registri, che svolgono attività lavorativa nella forma della collaborazione coordinata e continuativa devono denunciare e versare i compensi corrisposti ai collaboratori e versare i contributi assicurativi, anche per la quota a carico del giornalista. |
UNIEMENS individuale
Messaggio INPS 25 maggio 2009 n. 11903 |
|
| Versamento contributo TFR al Fondo di Tesoreria dell’INPS
D.M. 30 gennaio 2007 |
||
| Versamento del contributo alla gestione separata INPS
Articolo 2, comma 18 della Legge 8 agosto 1995, n. 335 |
||
| Ritenute mensili
E’ previsto il versamento delle ritenute IRPF operate dai datori di lavoro, sostituti d’imposta, sui redditi di lavoro dipendente e assimilati. |
Scadenze Contrattuali
| 1 |
| ASSICURAZIONI – PERSONALE AMMINISTRATIVO E ADDETTO ALLA PRODUZIONE
Una tantum per previdenza |
| CARTA – AZIENDE INDUSTRIALI
Banca ore |
| CREDITO
Fondo per l”occupazione Scadenza del CCNL |
Scadenze Normative
| 16 | 23 | 28 |
| Autoliquidazione Inail
I datori di lavoro devono comunicare all’INAIL le variazioni delle retribuzioni qualora il datore di lavoro presuma che le stesse, nell’anno, siano da erogare in misura inferiore a quelle effettivamente corrisposte. Deve, inoltre, versare il premio anticipato per l’anno in corso. |
Appalti
Gli appaltatori e i subappaltatori in appalti superiori a 200.000 euro devono trasmettere le ricevute del versamento delle ritenute operate ai propri lavoratori nel mese precedente oppure, se esentate, copia del certificato di regolarità fiscale. |
Domanda di CIGO per eventi oggettivamente non evitabili
I datori di lavoro devono presentare le domande di CIGO per eventi oggettivamente non evitabili verificatisi nel mese precedente. |
| TFR: imposta sostitutiva sulla rivalutazione
I datori di lavoro devono versare l’imposta sostitutiva calcolata nella misura del 17% sulla rivalutazione dei fondi per il TFR maturata nell’anno solare precedente. |
Cassa integrazione
I datori di lavoro devono inviare i dati necessari al pagamento o al saldo dell’integrazione salariale in caso di pagamento diretto da parte dell’INPS, per i periodi integrati iniziati nel mese di novembre 2022. |
Modifica CCNL applicato
Licenziamento collettivo – Criteri
Bonus carburante – 2023
Lavoratori fragili e lavoro agile
Esonero contributivo IVS – 2023
Giovedì 09 febbraio 2023 ore 14.30
30’minuti webinar
Nova del mese
Lorenzo Dani e Giorgio Ottaviano
Rassegna riguardante le novità e le tematiche di organizzazione del lavoro e gestione delle risorse umane
Giovedì 16 febbraio 2023 ore 14.30
30’minuti webinar
JUS – il periodico di rassegna
Rosamaria Bevante e Aurora Beatrice Mamprin
Analisi di recenti orientamenti giurisprudenziali in materia di usi aziendali e subordinazione
Giovedì 23 febbraio 2023 ore 14.30
30’ minuti webinar
Certificazione Unica 2023: le principali novità
Maurizio Vitali e Amedeo Mastromarino Horn
Analisi dei nuovi campi introdotti nel modello C.U. 2023 e la loro corretta compilazione
Martedì 28 febbraio 2023 ore 14.30
Workshop a Palazzo Chiesa
Atti discriminatori sul luogo di lavoro
Analisi dei profili penali, gestionali e risarcitori nelle ipotesi di Mobbing e Straining