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In questo numero di JUS di novembre analizzeremo 4 pronunce di merito e di legittimità che abbiamo ritenuto rilevanti per il datore di lavoro soprattutto dal punto di vista gestionale e operativo.

La questione della sostituzione dei lavoratori in sciopero da parte del datore di lavoro si colloca al centro di un delicato bilanciamento tra due interessi contrapposti:

da un lato, il diritto di sciopero, costituzionalmente garantito e tutelato come strumento di autotutela collettiva;

dall’altro, la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore, che include la facoltà di adottare misure per limitare le conseguenze dannose derivanti dall’astensione dal lavoro.

La giurisprudenza ha delineato con precisione i confini entro cui tale facoltà datoriale può essere esercitata senza sfociare in una condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori

In generale, il datore di lavoro ha il diritto di adottare misure organizzative volte a contenere gli effetti pregiudizievoli dello sciopero sulla produzione (Cass. Civ., Sez. L, N. 29740/2025).

La condotta del datore di lavoro diventa illecita e antisindacale quando le misure adottate non si limitano a contenere il danno, ma sono oggettivamente idonee a ledere o limitare l’esercizio della libertà sindacale e del diritto di sciopero (Cass. Civ., Sez. L, N. 33982/2022). Per configurare una condotta antisindacale, non è necessario uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro, essendo sufficiente che il comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali. Nella sentenza che esamineremo, il medesimo principio viene applicato al committente rispetto al diritto allo svolgimento dello sciopero del personale dell’appaltatore.

– La sostituzione dei lavoratori scioperanti: profili di legittimità

– L’attestazione della gravità della patologia ai fini del superamento del comporto deve avvenire con mezzi idonei

– Insussistenza di un diritto al lavoro agile se incompatibile con le esigenze aziendali

– Cambio di CCNL per il tramite di un’armonizzazione condivisa con i sindacati e i lavoratori: inammissibilità