Con sentenza 14 luglio 2023, n. 20284, la Corte di Cassazione ha riconosciuto la legittimità del licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento riconducibile ad un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (artt. 1453 e seguenti del codice civile).
Ai fini della legittimità del licenziamento per scarso rendimento deve essere provata, sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività di lavoro svolta, un’evidente violazione della diligente collaborazione da parte del lavoratore, determinata dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dal programma imprenditoriale e quanto effettivamente realizzato dal lavoratore nell’arco di un periodo di riferimento, tenuto conto dell’attività media svolta dagli altri lavoratori assegnati a mansioni analoghe.
Ai fini del legittimo esercizio del potere di risolvere il contratto in caso di notevole inadempimento non è richiesta ‘una dettagliata previsione all’interno del contratto collettivo o del regolamento disciplinare’, in quanto è condizione sufficiente che l’inadempimento si configuri come una grave violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro (artt. 2104 e 2105 cod. civ.).
Nel caso di specie, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento essendo stato dimostrato, oltre al mancato raggiungimento del risultato atteso, la manifesta negligenza del lavoratore nell’adempimento degli obblighi contrattuali.
Al fine di dimostrare lo scarso rendimento, il datore di lavoro ha posto in comparazione i dati relativi all’attività del lavoratore licenziato (venditore di I livello) a quelli relativi all’analoga attività svolta da altri lavoratori con il medesimo inquadramento professionale e valutati nell’ambito dello stesso programma industriale.
Peraltro, nel caso di ‘grave inadempimento della prestazione lavorativa, rimproverabile al lavoratore a titolo di colpa per la negligenza e l’imperizia con cui ha eseguito le mansioni di sua pertinenza’, dato ‘l’oggettivo divario tra il suo rendimento e le soglie produttive previste dal programma aziendale di produzione’, non è necessario ai fini dell’intimazione del licenziamento che detta condotta sia espressamente prevista dal codice disciplinare.
Con ordinanza 5 settembre 2023, n. 25796, la Corte di Cassazione ha affermato che il verbale di conciliazione può essere sottoscritto in una sede diversa da quelle espressamente individuate dall’art. 2113 del codice civile, purché l’assistenza sindacale offerta al lavoratore sia concreta ed effettiva.
Nel caso di specie, la Società aveva richiesto in via giudiziale il riconoscimento della validità della conciliazione sottoscritta dal lavoratore nella sede della prefettura competente per territorio e in forza della quale questi aveva accettato il pagamento del 60% dell’importo delle retribuzioni maturate in cambio della riammissione in servizio da un precedente licenziamento.
La Corte d’Appello aveva rigettato la domanda, ritenendo impugnabile la conciliazione, perché sprovvista dei requisiti di cui all’art. 2113 del codice civile.
La Corte di Cassazione ha rilevato che, ai sensi dell’art. 2113 del codice civile, possono rientrare nel novero delle conciliazioni inoppugnabili solo quelle sottoscritte:
– in sede giudiziale (art. 185 del codice di procedura civile);
– in una commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (artt. 410 e 411 del codice di procedura civile);
– presso i collegi di conciliazione e arbitrato (art. 412-quater del codice di procedura civile);
– nelle sedi delle associazioni sindacali maggiormente rappresentative (art. 412-ter del codice di procedura civile).
Al di là di quanto disposto dal citato art. 2113 del codice civile, è convincimento della Suprema Corte che le conciliazioni stipulate in sedi diverse da quelle appena sopra elencate non sono prive di valenza, a condizione che il lavoratore abbia beneficiato dell’effettiva assistenza di un rappresentante sindacale.
Nel caso di specie, non si è evinta un’effettiva assistenza sindacale al lavoratore.
Nella sentenza in commento è infatti affermato che ‘le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura, nonché, nel caso di transazione, a condizione che dall’atto stesso si evincano la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 del codice civile’.
In tema di infortunio sul lavoro, con sentenza 12 luglio 2023, n. 30167 la Corte di Cassazione ha affermato che la responsabilità dell’amministratore della Società non viene meno per il fatto che il ruolo rivestito sia meramente apparente.
La Corte ha precisato che nel caso di infortunio sul lavoro – e nel caso di specie trattasi di un infortunio mortale – ‘la titolarità solo formale della qualifica di amministratore di Società, a cui fa capo il rapporto di lavoro con il dipendente non costituisce causa di esonero da responsabilità in caso di omissione delle cautele prescritte in materia antinfortunistica, poiché il vigente ordinamento sancisce la corresponsabilità del formale titolare della qualifica di datore di lavoro con colui il quale, pur sprovvisto di regolare investitura, ne eserciti in concreto i poteri giuridici (art. 299 e all’art. 2, c. 1, lett. b) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e Corte di Cassazione, sentenza 23 ottobre 2018, n. 48268).
In capo al datore di lavoro permane dunque la posizione di garanzia attribuitagli dalla legge, a nulla rilevando, come nel caso di specie, che l’amministratore ricopra la carica di titolare dell’azienda solo formalmente e che mai si sia dedicato alle attività proprie dell’azienda stessa e con intromissione nella sua gestione, sempre che questi non abbia investito altri soggetti delle funzioni prevenzionistiche mediante apposita delega.
L’ordinamento, infatti, riconosce nella delega di funzioni (art. 16 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81) lo strumento mediante il quale il datore di lavoro delega formalmente le proprie funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro ad un altro soggetto, nell’osservanza di precisi limiti e condizioni.
Ai fini di un efficace conferimento della delega di funzioni, la Suprema Corte ha ribadito che in materia di infortuni sul lavoro, gli obblighi di prevenzione, assicurazione e sorveglianza gravanti sul datore di lavoro, possono essere trasferiti con conseguente subentro del delegato nella posizione di garanzia che fa capo al delegante, a condizione che il relativo atto di delega sia espressamente accettato:
– riguardi un ambito ben definito e non l’intera gestione aziendale;
– sia espresso ed effettivo e non equivoco;
– investa un soggetto qualificato per professionalità ed esperienza che sia dotato dei relativi poteri di organizzazione, gestione, controllo e spesa.
Con ordinanza 12 gennaio 2023, n. 698, la Corte di Cassazione ha delineato le condizioni al ricorrere delle quali è possibile riconoscere al lavoratore il diritto all’invenzione d’azienda e il relativo diritto all’equo compenso.
Nel caso di specie un lavoratore di Trenitalia, addetto al settore cargo manutenzione, aveva sviluppato un simulatore di carico utile per la pesatura dei carri ferroviari, oltre a due ulteriori sistemi idonei al raddrizzamento delle sponde e delle porte laterali dei carri stessi.
Dopo aver qualificato l’invenzione realizzata quale invenzione d’azienda, il Giudice ha riconosciuto al lavoratore il diritto all’equo compenso ai sensi di quanto di sposto dall’art. 64, c. 3 del D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30.
Tale disposizione stabilisce che, nel caso di un’invenzione d’azienda, i diritti derivanti dall’invenzione appartengono al datore di lavoro, spettando all’inventore, oltre la paternità dell’invenzione, un equo premio, purché il datore di lavoro:
– ottenga il brevetto ovvero
– utilizzi l’invenzione in regime di segretezza industriale.
Il diritto del lavoratore all’equo premio ‘costituisce una controprestazione straordinaria a carattere indennitario, corrisposta una tantum per una prestazione altrettanto straordinaria costituita dal risultato inventivo non rientrante nell’attività dovuta dal lavoratore, di cui il datore di lavoro si appropria sfruttandola con la brevettazione o con l’utilizzazione segreta’.
Pertanto, tale diritto è riconosciuto a condizione che il lavoratore dimostri la brevettazione dell’opera ovvero la brevettabilità della stessa nonché il suo sfruttamento da parte del datore di lavoro secondo la modalità della segretazione.
La Suprema Corte ha osservato che per ritenere che un’invenzione sia stata realizzata in regime di segretezza non è sufficiente che l’invenzione sia ideata e utilizzata in un contesto non accessibile a terzi (nel caso in esame, un’area privata e protetta di pertinenza di Trenitalia), essendo altresì necessario che la documentazione contenente le informazioni per la realizzazione dell’invenzione e la sua replicabilità siano state poste sotto adeguate forme di custodia.
La Corte ha infatti osservato che ‘la sottrazione del trovato o dei macchinari interessati dal procedimento ideato alla osservazione di terzi non esaurisce il novero delle misure che il titolare dell’informazione deve porre in essere al fine di mantenere tale informazione segreta, essendo altresì necessario che le stesse investano anche la conoscibilità degli elementi che caratterizzano l’invenzione e ne rendano possibile il ripetuto utilizzo’.