- La responsabilità datoriale per l’infortunio occorso durante il distacco
- La nullità del licenziamento del lavoratore con disabilità che non ha informato il datore di lavoro della propria condizione
- La legittimità del trasferimento per sopravvenuta conflittualità tra appaltante e committente
- L’estensione della responsabilità del preposto anche sui lavoratori non suoi diretti sottoposti
La legittimità del distacco è ancorata a tre requisiti fondamentali, la cui assenza può comportare la qualificazione del rapporto come somministrazione illecita di manodopera (Tribunale Di Potenza, Sentenza n.344 del 22 Febbraio 2025, Tribunale Di Perugia, Sentenza n.1458 del 29 Ottobre 2024, Corte Di Appello Di Firenze, Sentenza n.262 del 6 Agosto 2024).
I requisiti declinati dalla norma sono
a)Interesse del Datore di Lavoro Distaccante. Il requisito cardine del distacco è l’esistenza di un interesse specifico, rilevante, concreto e persistente del datore di lavoro distaccante per tutta la durata del provvedimento.Questo interesse deve essere di natura produttiva o organizzativa e non può risolversi nel mero interesse economico a percepire un corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, che è invece la caratteristica della somministrazione di lavoro
La giurisprudenza e la prassi ministeriale hanno chiarito che l’interesse del distaccante deve essere genuino e non una mera “formula di stile” (Tribunale Di Potenza, Sentenza n.344 del 22 Febbraio 2025).
b)Temporaneità del Distacco.Il distacco deve essere temporaneo, requisito che la legge non definisce in termini di durata massima predeterminata. La temporaneità va intesa come non definitività della prestazione lavorativa presso il distaccatario e la durata del distacco deve essere funzionale al persistere dell’interesse del distaccante (Tribunale di Macerata, Sentenza n.273 del 30 dicembre 2023).
c)Esecuzione di una Determinata Attività LavorativaCiò significa che il provvedimento di distacco non può consistere in una generica messa a disposizione di personale, ma deve specificare le mansioni e le attività che il lavoratore andrà a compiere presso il distaccatario, le quali devono essere funzionali a soddisfare l’interesse del distaccante
Durante il periodo di distacco, il rapporto di lavoro prosegue con il datore di lavoro originario (distaccante).
L’articolo 30, comma 2, del D.Lgs. 276/2003 stabilisce che il distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Questo include la retribuzione, i contributi previdenziali e l’esercizio del potere disciplinare
Il soggetto distaccatario, invece, beneficia della prestazione lavorativa e acquisisce i poteri direttivi e di controllo sul lavoratore distaccato, funzionali all’inserimento di quest’ultimo nella propria organizzazione aziendale
Poiché “tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario”, in caso di violazione degli stessi, l’azione contro la distaccataria tende normalmente a fondarsi su:
- violazione degli obblighi prevenzionistici nell’ambiente in cui la prestazione viene resa;
- difetti organizzativi e di sicurezza del luogo/attività presso cui il lavoratore è impiegato.
Il distaccante conserva, però, un obbligo specifico: informazione e formazione sui “rischi tipici” delle mansioni oggetto del distacco (Legge 9 agosto 2013 n. 98).
È bene precisare, quindi che anche il distaccante può essere chiamato a rispondere (in concorso e in solido) se l’infortunio sia ricollegabile, sul piano causale e colposo, a carenze informative/formative sui rischi tipici della mansione oggetto del distacco
Ad esempio la Corte d’Appello di Milano, n. 1084/2022 in un caso di infortunio, afferma che il distaccante deve controllare la mansione che verrà concretamente svolta dal dipendente e che, comunque, “è indubbio” che debba distaccare lavoratori per attività da essi conosciute, restando responsabile se siano adibiti a compiti estranei senza adeguata informazione/formazione.
Nello stesso provvedimento si legge che, se l’attività assegnata non corrisponde a quella oggetto del distacco, la posizione del distaccante può essere ricostruita (oltre che con la disciplina speciale) “quanto meno secondo le regole generali dettate dall’art. 2087 c.c.”, riprendendo la piena titolarità degli obblighi tipici della posizione datoriale
La Cassazione (in tema di art. 2087 c.c.) ribadisce che la responsabilità datoriale non è “oggettiva”, ma richiede colpa, e che l’obbligo di protezione si sostanzia in attività quali: valutazione dei rischi, organizzazione dell’apparato di sicurezza, informazione, formazione, addestramento, adozione delle misure, vigilanza; inoltre, nel regime contrattuale ex art. 1218 c.c., grava sul datore l’onere di provare di aver ottemperato a tale obbligo (Cass. n. 24408 del 2021)
Sempre la Cassazione, in un caso di infortunio mortale, ha dato rilievo decisivo all’accertamento in fatto della incidenza causale (o della sua esclusione) rispetto a violazioni di norme protettive, confermando un approccio centrato su istruttoria e sul nesso causale tra condotte datoriale e sinistro (Cass. n. 27916 del 2019).
Nell’ordinanza qui di seguito esaminata, il lavoratore, a seguito dell’infortunio occorsogli durante un periodo in cui era distaccato presso una diversa società, ricorreva giudizialmente, sia nei confronti della distaccante che della distaccataria, al fine di ottenere il relativo risarcimento.
La Cassazione, come detto, ha confermato che, nell’ipotesi di distacco del lavoratore, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, fatto salvo l’obbligo a carico del distaccante di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato.
Secondo i Giudici di legittimità, inoltre, un ulteriore onere gravante sul datore distaccante è quello di assicurarsi, prima del distacco, che le condizioni di sicurezza siano garantite.
Pertanto, il datore di lavoro distaccante mantiene la c.d. posizione di garanzia, ma solo fino all’avvio effettivo del distacco e non successivamente nelle fase di esecuzione dell’attività oggetto del distacco.
Per tali ragioni, la Suprema Corte ha accolto il ricorso e confermato la responsabilità diretta della società distaccataria in relazione all’infortunio occorso.
La Corte di cassazione, con sentenza n. 4623 del 2026 ha statuito che in caso di superamento del periodo di comporto, intimato a una lavoratrice affetta da disabilità senza che il datore di lavoro abbia verificato la causa che determina lo stato morbile, il licenziamento è nullo e la misura risarcitoria va ridefinita.
La Corte di appello di Torino aveva dichiarato nullo il licenziamento per discriminazione indiretta nell’applicazione del comporto ordinario, ma aveva limitato il risarcimento alla misura minima di 5 mensilità, attribuendo rilievo al silenzio della dipendente sulle proprie condizioni di salute e ritenendo che tale condotta fosse tale da mitigare le conseguenze dell’inadempimento datoriale.
La Suprema corte ha in primis ha confermato la natura discriminatoria del recesso e la condizione di disabilità, che la società datrice di lavoro era stata posta nelle condizioni di conoscere in quanto la dipendente era stata dichiarata inidonea dal medico competente in due occasioni intervallate da un ricovero. Mentre la Corte d’Appello aveva ritenuto ricorresse una compressione dell’indennità risarcitoria nella misura minima delle 5 mensilità prevista dall’articolo 18, comma 2, dello Statuto dei lavoratori, in quanto il datore di lavoro non era stato informato dalla lavoratrice della sua condizione ma avrebbe potuto conoscerla, sulla base di indicazioni e fatti univoci
Nel caso specifico, la Corte di appello, pur avendo correttamente riscontrato l’inadempimento del datore – a causa della mancata attivazione di verifiche – aveva fatto ricadere sulla dipendente le conseguenze della sua inerzia.
Secondo la Cassazione, invece, la misura minima delle 5 mensilità ha natura assimilabile a una “penale” ancorata al rischio d’impresa, ma ciò non implica che il giudice possa modulare discrezionalmente l’indennizzo in presenza di un licenziamento illegittimo.
La colpa del datore di lavoro, dunque, non è elemento costitutivo della responsabilità contrattuale, ma rileva solo come criterio di imputabilità della causa che ha impedito l’adempimento: se l’inadempimento dipende da un impedimento oggettivo non superabile con la normale diligenza, il datore può essere esonerato; in assenza di tale causa, l’obbligo risarcitorio scatta integralmente. Per i giudici, insomma, il datore di lavoro, usando la normale diligenza avrebbe potuto ricondurre le assenze allo stato di disabilità e per tale mancata verifica, l’indennità risarcitoria va ridefinita dal giudice con indennizzo pieno, confermando al contempo la nullità del licenziamento poiché realizza la citata discriminazione indiretta.
Con l’ordinanza n. 4198 del 2026 la Cassazione rileva che il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità aziendale (con la committente), va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive, di cui all’art. 2103 c.c. poiché la sua ragione va ricondotta allo stato di disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva (l‘ipotesi di conflittualità tra colleghi, con incidenza negativa sul rendimento dei singoli e quindi sulla organizzazione imprenditoriale, può giustificare il trasferimento … allo stesso modo la mancanza di gradimento della presenza del lavoratore esercitata da parte del committente un servizio in appalto, a prescindere dalla formalizzazione preventiva in una clausola contrattuale, pone il mutamento di sede lavorativa, in considerazione del conflitto venutosi a creare tra appaltante e prestatore, tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro appaltatore può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo, anche al fine di scongiurare ben più penalizzanti provvedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro”.
Secondo i Giudici di legittimità, detto inquadramento può essere esteso anche all’ipotesi in cui il trasferimento sia una diretta conseguenza della mancanza di gradimento della presenza del lavoratore esercitata da parte del committente di un servizio in appalto.
Per la sentenza, in tal caso, la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, così come dall’osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari.
La Cassazione con sentenza n. 7096 del 2026, afferma che nell’ipotesi in cui vi siano più imprese che operino nello stesso cantiere, la posizione di garanzia assunta dal preposto riguarda i rischi di tutti coloro che accedano al cantiere per fini lavorativi.
Secondo i Giudici di legittimità, infatti, la responsabilità del preposto non è limitata esclusivamente nei confronti dei dipendenti del suo datore, ma si estende – con l’applicazione delle misure di prevenzione – a tutti coloro che si trovano nell’ambiente di lavoro.
Per la sentenza, quindi, i correlati doveri di segnalazione si impongono nei confronti di tutti i prestatori coinvolti nelle lavorazioni, ancorché non dipendenti della ditta di appartenenza del preposto.
In particolare, il preposto è stato ritenuto colpevole del reato di cui di cui all’art. 19 comma 1 lett. f) del D.Lgs. 81/2008 (“segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia ogni altra condizione di pericolo che si verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della formazione ricevuta), per aver omesso di segnalare l’assenza di porzione del piano di calpestio del ponteggio, dal quale era caduto un lavoratore di una ditta diversa da quella di appartenenza del preposto, ma operante nel medesimo cantiere.
Si rimane a disposizione per qualsiasi confronto a riguardo si dovesse ritenere opportuno.