- La sostituzione dei lavoratori scioperanti: profili di legittimità
- L’attestazione della gravità della patologia ai fini del superamento del comporto deve avvenire con mezzi idonei
- Insussistenza di un diritto al lavoro agile se incompatibile con le esigenze aziendali
- Cambio di CCNL per il tramite di un’armonizzazione condivisa con i sindacati e i lavoratori: inammissibilità
Il Tribunale di Ferrara, con la sentenza n.155, ha stabilito che nell’ambito di un cambio appalto, quindi a seguito della disdetta del contratto di appalto, il committente può impiegare propri lavoratori per “sostituire” i lavoratori scioperanti dell’appaltatore, senza che ciò configuri condotta antisindacale in base all’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori.
Nel caso di specie, il committente ha impiegato nelle attività lavorative oggetto dell’appalto lavoratori già in forza, senza dunque ricorrere all’ingaggio esterno per sopperire ai lavoratori scioperanti dell’appaltatore.
Quindi, la dinamica realizzata non sarebbe nemmeno equiparabile al caso dell’assunzione di personale esterno (cd crumiraggio esterno) da parte del datore di lavoro che subisce lo sciopero dei propri dipendenti.
A tale proposito, infatti, la giurisprudenza consente al datore di lavoro, diretto destinatario dell’azione di lotta sindacale, di fronteggiare l’interruzione o il calo della produzione utilizzando altri lavoratori presenti nell’organico aziendale, seppure nei limiti normativamente previsti.
Il Tribunale evidenzia che la fattispecie di condotta antisindacale ex articolo 28 dello Statuto dei lavoratori, trattandosi di procedimento speciale, non è suscettibile di interpretazione analogica e, a tal proposito, non può essere estesa nei confronti di soggetti terzi estranei al rapporto di lavoro, nella specie l’utilizzatore della prestazione lavorativa all’interno di un rapporto di appalto. Pertanto, la condotta antisindacale può applicarsi solo nel caso in cui il committente rivesta il ruolo di effettivo datore di lavoro dei lavoratori scioperanti sulla base del presupposto della non genuinità dell’appalto (caso in cui si sarebbe configurata una interposizione fittizia di manodopera).
Rispetto alla questione relativa alle modalità con cui il datore di lavoro può tentare di sopperire all’assenza degli scioperanti, la giurisprudenza ha affrontato diverse casistiche come ad es. l’impiego del personale rimasto in servizio (cd. crumiri interni). La giurisprudenza di legittimità ha stabilito un criterio fondamentale per valutare la liceità di tale pratica: l’assegnazione di lavoratori non scioperanti a mansioni inferiori a quelle di loro competenza per sostituire i colleghi in sciopero.
La regola generale, consolidata in numerose pronunce, è che tale condotta è illegittima in quanto viola l’art. 2103 del Codice Civile, che vieta il demansionamento del lavoratore. L’utilizzo di un atto illegittimo (il demansionamento) per neutralizzare gli effetti dello sciopero qualifica la condotta datoriale come antisindacale, poiché altera la dialettica fisiologica del conflitto sindacale facendo ricadere sui lavoratori non scioperanti le conseguenze negative dell’agitazione attraverso atti illeciti (Cass. Civ., Sez. L, N. 9027/2019, Tribunale Di Genova, Sentenza n.960 del 7 Febbraio 2025).
La Corte di Cassazione ha chiarito che “può escludersi il carattere antisindacale della condotta del datore di lavoro che, nell’intento di limitarne le conseguenze dannose, disponga la utilizzazione del personale rimasto in servizio mediante l’assegnazione a mansioni inferiori, solo ove tali mansioni siano marginali e funzionalmente accessorie e complementari a quelle proprie della posizione dei lavoratori così assegnati, dovendosi ritenere, diversamente, che la condotta del datore di lavoro sia lesiva dell’interesse collettivo del sindacato per aver fatto ricadere sui lavoratori non scioperanti le conseguenze negative dello sciopero attraverso il compimento di atti illegittimi perché posti in essere in violazione dell’art. 2103 cod. civ.”
Di conseguenza, l’assegnazione a mansioni inferiori è consentita solo a condizioni molto restrittive:
- Marginalità e Accessorietà: le mansioni inferiori devono essere marginali, eccezionali e strettamente complementari a quelle proprie della qualifica del lavoratore sostituto;
- Significatività del Demansionamento: Se le mansioni inferiori vengono espletate per una “parte comunque significativa del turno di lavoro“, la condotta è illegittima, anche se il lavoratore ha svolto contestualmente le proprie mansioni ordinarie (Cass. Civ., Sez. L, N. 28946 del 02-11-2025).
È irrilevante, ai fini della legittimità, il consenso prestato dal lavoratore utilizzato per la sostituzione, poiché l’art. 2103 c.c. sancisce la nullità di ogni patto contrario al divieto di demansionamento.
Oltre al demansionamento, la condotta del datore di lavoro può essere considerata antisindacale anche in altre circostanze, quando le modalità di sostituzione rivelano uno scopo intimidatorio o di vanificazione totale dello sciopero.
Un esempio emblematico è il caso in cui l’azienda, per sostituire gli scioperanti, dispieghi un numero eccezionale di persone, trasferendole anche da sedi molto lontane con costi ingenti, al punto da fornire un servizio addirittura migliore di quello ordinario. Tale comportamento è stato giudicato antisindacale perché trasmette ai lavoratori il messaggio che la loro astensione è inutile e “risibile”, frustrando il loro sacrificio economico e inducendoli a non aderire a future agitazioni (Corte d’Appello Brescia, sez. LA, sentenza n. 118/2013). In questi casi, il dispiegamento di forze non è finalizzato a contenere il danno, ma a dimostrare la propria forza e a minare la credibilità dell’azione sindacale.
In sintesi, il datore di lavoro può utilizzare il personale non scioperante per limitare i danni derivanti da uno sciopero. Tuttavia, non può assegnare tale personale a mansioni inferiori, a meno che non siano del tutto marginali, eccezionali e accessorie a quelle di competenza. Un demansionamento che occupi una parte significativa del tempo di lavoro costituisce una violazione dell’art. 2103 c.c. e, di conseguenza, una condotta antisindacale. Parimenti, è antisindacale qualsiasi misura sproporzionata e palesemente finalizzata non a limitare il danno, ma a neutralizzare l’efficacia dello sciopero e a intimidire i lavoratori, ledendo così l’essenza stessa del diritto di sciopero.
Con la sentenza n. 26956 del 2025, la Corte di cassazione ha stabilito che l’attestazione della gravità della malattia deve avvenire secondo le modalità formali previste dal contratto collettivo.
Un lavoratore, dopo aver comunicato l’assenza per malattia, ha informato il proprio superiore – tramite whatsapp – che si trattava di una “patologia grave”. Tuttavia, successivamente non ha inviato alcuna documentazione medica atta a comprovare tale gravità, come richiesto dal Ccnl applicato in azienda per usufruire del periodo di comporto più lungo previsto per le malattie gravi e di terapie particolarmente invalidanti. L’azienda, ritenendo insussistente la prova della condizione, ha applicato il limite ordinario di comporto e, una volta decorso lo stesso, ha intimato il licenziamento per superamento del periodo massimo di malattia.
La Cassazione ha richiamato il principio per cui gli obblighi di attestazione delle condizioni di salute – e, in particolare, della “gravità” della malattia – devono essere adempiuti nelle forme stabilite dal contratto collettivo e dalle norme sanitarie vigenti. Non basta una dichiarazione generica o informale, ma serve un certificato medico che indichi in modo chiaro la natura della patologia e la sua riconducibilità ai casi di malattia grave previsti dal contratto.
La Suprema corte ha ricordato che la disciplina collettiva può prevedere trattamenti differenziati per le malattie di particolare gravità, ma l’accesso a tali regimi presuppone una formale certificazione sanitaria. L’onere di produrre tale documentazione grava sul lavoratore, che deve rispettare le modalità e i termini previsti dal contratto.
I giudici di legittimità hanno richiamato i principi degli articoli 1175 e 1375 del Codice civile, che impongono correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto, e hanno ribadito che la comunicazione informale non può valere come adempimento di un obbligo che ha anche una funzione di garanzia per il datore di lavoro, chiamato a verificare la fondatezza della richiesta di un trattamento più favorevole.
È irrilevante, secondo la Corte, che il datore abbia appreso comunque dell’esistenza della malattia: ciò che rileva è che non gli sia stata trasmessa la documentazione prescritta, unica idonea a comprovare la condizione di gravità.
La Cassazione ha confermato pertanto la legittimità del licenziamento.
Il Tribunale di Belluno con la sentenza n. 605 ha negato ad una lavoratrice madre, il riconoscimento del proprio diritto a lavorare da casa, attesa la distanza dalla sede di lavoro e la necessità primaria di accudire due figli minori di cui un neonato, che avrebbero comportato l’esaurimento in tempi brevi dei i congedi parentali.
La lavoratrice sosteneva anche di aver patito le conseguenze di una condotta discriminatoria e contraria alla correttezza e buona fede da parte della società.
Il Tribunale, escludendo che il datore di lavoro abbia l’onere di garantire ai genitori soluzioni per bilanciare le esigenze della genitorialità con il lavoro svolto, poiché già previste dal Legislatore con la previsione di diversi congedi fruibili, ha verificato che in generale la prestazione in lavoro agile non era stata negata, ove ciò era stato possibile.
L’esclusione del diritto al lavoro agile era avvenuta solo quando erano sorte concrete esigenze che avevano reso le mansioni da remoto non utili allo scopo prefissato, legittimando la Società a richiedere il lavoro in presenza, come nel caso di specie.
La decisione contenuta in questa ordinanza (ordinanza 29737/2025) lascia a dir poco perplessi in quanto la Corte di Cassazione ha sostenuto che il datore di lavoro non può disapplicare il contratto di lavoro collettivo applicato, pur se il cambio di contratto collettivo avviene per il tramite di una armonizzazione condivisa con la parte sindacale e garantendo ai lavoratori le medesime tutele previste dalla precedente contrattazione.
Tale (intransigente) posizione della Corte prende le mosse dal principio per cui, se il contratto collettivo ha un termine di durata, il datore di lavoro non può recedere prima della sua scadenza, che non è derogabile neppure in presenza di una intesa aziendale siglata nel rispetto del criterio maggioritario previsto dall’accordo interconfederale sulla rappresentanza del 2014.
L’intesa sulla rappresentanza, siglata da Confindustria con le organizzazioni sindacali confederali maggiori, prevede che, se l’accordo collettivo di secondo livello è sottoscritto a maggioranza (dei componenti della Rsu eccetera) esso abbia efficacia generale nei confronti dei lavoratori.
A presidio di questa conclusione la Cassazione osserva che, anche se è stato sottoscritto un accordo aziendale dotato di efficacia generale verso i lavoratori, è dirimente che, nei fatti, il datore abbia operato il recesso unilaterale dal Ccnl non scaduto. È insegnamento consolidato, in questo senso, che solo le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori firmatarie del contratto possano disporne in ogni tempo la disdetta.
Nel caso analizzato dalla Corte, i lavoratori avevano apposto la firma sotto la dicitura «per ricevuta e accettazione» del nuovo contratto, ma secondo la Cassazione trattandosi di diritti indisponibili (n.d.r. il recesso “ante tempus” dai Ccnl) tale sottoscrizione non aveva alcun valore ed efficacia.
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.