JUS – Il periodico di rassegna giurisprudenziale

La questione della rilevanza disciplinare dei comportamenti tenuti dal lavoratore al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro rappresenta un tema complesso nel diritto del lavoro, che richiede un bilanciamento tra il diritto del datore di lavoro a tutelare i propri interessi e il diritto del lavoratore alla propria vita privata. La giurisprudenza ha elaborato principi (più o meno) consolidati per definire i confini entro cui una condotta extralavorativa può legittimamente incidere sul rapporto di lavoro, fino a giustificare l’irrogazione di sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento.

Il fulcro della questione risiede nel concetto di vincolo fiduciario. Una condotta extralavorativa assume rilevanza disciplinare quando è idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente. Non è necessario che la condotta sia tenuta durante l’orario di lavoro o nell’esecuzione della prestazione; ciò che conta è la sua capacità di compromettere le aspettative del datore di lavoro circa un futuro e corretto adempimento degli obblighi contrattuali.

La giurisprudenza ha costantemente affermato che: “la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso”

Questo “riflesso” sul rapporto di lavoro può essere anche solo potenziale, ma deve essere oggettivo e valutabile in concreto.

La nostra riflessione ed approfondimento sui comportamenti extralavorativi del lavoratore e la loro rilevanza disciplinare parte da una recente pronuncia della Corte di Cassazione (ordinanza 24100/2025) che afferma che è legittimo il licenziamento disciplinare dell’operaio tifoso di calcio che ha reiterato frasi gravemente ingiuriose verso il corpo di polizia e istigatrici alla violenza. È irrilevante che le azioni del dipendente/ultrà non siano collegate allo svolgimento del rapporto di lavoro, perché l’incitazione a condotte violente contro le forze dell’ordine in occasione di eventi calcistici costituisce negazione di valori etici che sono asse portante della convivenza civile, pregiudicando la statura morale del lavoratore e facendo, quindi, venir meno i presupposti stessi per la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In sede penale era emerso che, per quasi due anni, il lavoratore aveva incitato la propria tifoseria a perpetrare condotte violente contro la Polizia. La Cassazione conferma che, anche se queste azioni non sono connesse allo svolgimento del rapporto di lavoro, si tratta di “gravi fatti di negazione di valori etici e morali”, idonei come tali a compromettere la “statura morale” del lavoratore appartenente alle tifoserie calcistiche, giustificandone il licenziamento disciplinare.

Quanto alla tempestività della contestazione e del provvedimento espulsivo, i giudici di legittimità affermano che non rileva che i fatti oggetto della condanna siano risalenti a diversi anni prima della sentenza passata in giudicato, perché il datore di lavoro che decida di attendere l’esito del processo penale adotta una condotta ponderata anche nell’interesse del dipendente.

La valutazione circa l’idoneità di un comportamento extralavorativo a ledere il vincolo fiduciario non è astratta, ma deve essere condotta dal giudice di merito tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto.

La rilevanza delle condotte del lavoratore, anche se in contesti differenti e non afferenti l’ambito lavorativo, è stata oggetto di numerose pronunce della giurisprudenza che ha cercato, nel corso del tempo, di fornire dei criteri univoci al fine di rendere più agevole l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, ma, come vedremo, molto spesso i giudici peccano di coerenza e logicità.

Infatti, a tal proposito vale la pena di citare una sentenza con posizioni diametralmente opposte nella quale i giudici hanno ritenuto (Cassazione ordinanza 22593/2025), illegittimo il licenziamento disciplinare di un lavoratore il quale, dopo aver fatto ingresso nel parcheggio aziendale a bordo di un veicolo condotto da una terza persona, è sceso da quest’ultimo e ha sputato sopra all’automobile di un collega e sferrato un calcio allo specchietto anteriore sinistro, staccandolo e portandolo con sé.

La Corte d’appello aveva ritenuto che la condotta del dipendente rientrasse tra le gravi infrazioni alla disciplina per le quali il codice disciplinare disponeva l’adozione della sanzione espulsiva, tenuto anche conto che la condotta era contrastante “con regole di portata più ampia ovvero con le comuni, generali e basilari regole di convivenza civile, con la morale e l’etica”.

La Corte di legittimità, tuttavia, ha argomentato che poiché nel caso specifico la condotta si era verificata prima dell’inizio dell’orario lavorativo, tale circostanza avrebbe escluso una connessione diretta con l’espletamento della prestazione.

È evidente che la condotta complessiva del lavoratore, avvenuta in una pertinenza aziendale oltre a essere offensiva e lesiva:

• incide profondamente sul vincolo fiduciario del rapporto di lavoro,
• e palesa anche l’assoluto spregio di regole minime di convivenza civile e incapacità di gestire conflitti e divergenze senza ricorrere a comportamenti aggressivi, offensivi o lesivi.

Ad ogni modo, al di là delle posizioni (opinabili) di alcuni giudici, i principali criteri emersi dalla giurisprudenza ai fini della valutazione della condotta extralavorativa includono:

1. la natura del rapporto di lavoro e le mansioni svolte: il grado di affidamento richiesto varia a seconda della posizione del lavoratore. Per mansioni che implicano un elevato grado di fiducia, come quelle dirigenziali o a contatto con il pubblico o con dati sensibili, il vincolo fiduciario assume un’importanza accentuata;
2. la natura della condotta: a tal fine deve valutarsi la gravità del fatto in sé, la sua contrarietà alle norme dell’etica e del comune vivere civile, e la sua eventuale rilevanza penale;
3. il contesto e le circostanze: si considera se il comportamento, pur avvenendo fuori dall’orario di lavoro, sia collegato all’ambiente lavorativo, ad esempio se commesso ai danni di un collega per motivi legati al lavoro o se coinvolge persone legate alla dirigenza aziendale, pur in un contesto privato;
4. la portata soggettiva e oggettiva del fatto: in questo ambito di tiene conto dell’intenzionalità del lavoratore, dei precedenti disciplinari, del danno (anche solo potenziale) causato all’azienda e della notorietà o pubblicità che il fatto ha avuto;
5. l’anzianità di servizio e la condotta pregressa: un lungo rapporto di lavoro senza precedenti disciplinari può essere un elemento attenuante nella valutazione di proporzionalità.

Se è vero che l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori impone che le norme disciplinari siano portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione, tuttavia la giurisprudenza è costante nel ritenere che le elencazioni di infrazioni contenute nei contratti collettivi o nei codici disciplinari aziendali abbiano una valenza meramente esemplificativa e non vincolante per il giudice.

Il giudice può quindi ravvisare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo anche in un comportamento non espressamente previsto dalla contrattazione collettiva, purché lesivo del vincolo fiduciario, anche se la “scala valoriale” del CCNL rimane comunque un parametro di riferimento per il giudice nel giudizio di proporzionalità.

Quindi, per le condotte che violano il cosiddetto “minimo etico” o che sono contrarie a norme penali, la sanzionabilità non è subordinata alla loro specifica previsione nel codice disciplinare. Si presume, infatti, che il lavoratore sia consapevole dell’illiceità di tali comportamenti e della loro potenziale incidenza negativa sul rapporto di lavoro.

Ovviamente la sanzione irrogata deve superare un rigoroso giudizio di proporzionalità. Il giudice deve valutare se la sanzione espulsiva sia adeguata alla gravità del fatto contestato, considerando tutti gli elementi oggettivi e soggettivi del caso. La contrattazione collettiva non può prevedere automatismi sanzionatori che escludano tale valutazione di proporzionalità in concreto, pena la nullità della clausola contrattuale.