La trasparenza retributiva è un principio giuridico, di derivazione comunitaria, che mira a garantire l’equità, la non discriminazione e la correttezza dei trattamenti economici nel rapporto di lavoro. Esso si sostanzia nel diritto del lavoratore di ricevere informazioni chiare e complete sulla propria retribuzione e sui criteri utilizzati per la sua determinazione, nonché in obblighi per i datori di lavoro di comunicare dati aggregati sui divari retributivi.
L’obiettivo è, quindi, duplice: da un lato, fornire al singolo lavoratore gli strumenti per valutare la congruità del proprio compenso; dall’altro, consentire un controllo sociale e sindacale per individuare e contrastare le disparità ingiustificate, in particolare quelle di genere.
Tuttavia, il concetto di trasparenza (nel senso di non discriminazione) retributiva non è ignoto al nostro ordinamento che all’art. 36 della nostra Costituzione sancisce il diritto del lavoratore a una retribuzione “proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa“.
Anche l’art. 28 del D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) vieta “qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale”. La trasparenza è il meccanismo principale per rendere effettivo questo divieto, permettendo di portare alla luce disparità altrimenti occulte.
Coerentemente con quanto precede, da ultimo è certamente da citare il c.d. “Decreto Trasparenza” alla Nuova Direttiva UE (D.Lgs. n. 104/2022) che ha dato attuazione alla Direttiva (UE) 2019/1152, imponendo al datore di lavoro un obbligo informativo (anche sulla retribuzione e i criteri per la sua determinazione) da adempiere tempestivamente all’instaurarsi del rapporto di lavoro (o entro al massimo 7 giorni).
Il tema è altresì caro al Garante per la protezione dei dati personali che con un parere del 29 settembre 2023 ha chiarito che le informazioni relative alle remunerazioni e ai compensi dei dipendenti costituiscono dati personali tutelati dal GDPR. Nel citato parere, peraltro, il Garante distingue nettamente tra:
- Titolari di incarichi dirigenziali o di particolare responsabilità: per questi soggetti, la normativa sulla trasparenza (es. art. 14 del D.Lgs. n. 33/2013) prevede specifici obblighi di pubblicazione, e non possono essere opposti motivi di riservatezza;
- Altri dipendenti: al di fuori di queste categorie, l’accesso alle informazioni retributive deve essere valutato caso per caso, bilanciando l’interesse alla trasparenza con il diritto alla riservatezza del lavoratore controinteressato.
Tuttavia, l’ordinamento giuridico, sia a livello nazionale che europeo, non prevede un diritto assoluto e incondizionato alla conoscenza delle retribuzioni altrui, ma riconosce la trasparenza come uno strumento fondamentale per garantire l’effettività di altri diritti, in particolare la parità di trattamento.
Il principio di non discriminazione nell’ambito del trattamento retributivo è stato da tempo acquisito dalla giurisprudenza comunitaria e consequenzialmente recepito anche dai giudici italiani che hanno reso applicativo il principio contenuto nel già citato art. 36 della Costituzione.
La parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è un principio fondamentale del diritto dell’Unione Europea. La giurisprudenza ha chiarito che la discriminazione può manifestarsi in forme sia dirette che indirette.
- Discriminazione Diretta: si verifica quando un lavoratore è trattato meno favorevolmente di un altro in una situazione analoga, a causa del sesso;
- Discriminazione Indiretta: si ha quando una disposizione, un criterio o una prassi, apparentemente neutri, possono mettere i lavoratori di un sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso.
E la giurisprudenza recente, sia a livello nazionale che europeo, ha mostrato una chiara tendenza a rafforzare la tutela sull’equità retributiva. Ciò avviene attraverso un’applicazione rigorosa del principio di non discriminazione, che sanziona non solo le disparità palesi ma anche quelle indirette e meno facilmente individuabili, tramite un controllo sostanziale sulla sufficienza e proporzionalità della retribuzione, anche a dispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
La trasparenza retributiva emerge come presupposto indispensabile per consentire ai lavoratori di far valere i propri diritti e ai giudici di effettuare le necessarie comparazioni per garantire un trattamento equo e non discriminatorio.
Coerentemente con quanto precede, qui di seguito abbiamo riportato alcune sentenze che hanno applicato in maniera rigorosa tali principi, fornendo anche numerosi spunti per l’emanazione della recente Direttiva.
CGUE, C-127/92 – la differenza di retribuzione tra gruppi professionali composti prevalentemente da uomini o da donne costituisce una discriminazione indiretta
La Corte di Giustizia Europea ha affermato che la differenza salariale statisticamente significativa tra categorie professionali di pari valore, in cui una è prevalentemente femminile e l’altra prevalentemente maschile, costituisce presunzione di discriminazione indiretta basata sul sesso e che spetta al datore di lavoro (o all’autorità pubblica) dimostrare che la disparità è giustificata da fattori obiettivi, estranei a qualsiasi discriminazione di genere. La sentenza ha rappresentato un riferimento per le successive pronunce nelle controversie di gender pay gap e ha ispirato la recente Direttiva 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il principio evidenziato dai giudici si incentra sull’inammissibilità della discriminazione determinata dalla significativa disparità di retribuzione tra professioni di pari valore a prevalenza femminile e professioni a prevalenza maschile che integra una presunzione di discriminazione indiretta e che può essere superata solo se il datore di lavoro prova l’esistenza di ragioni oggettive, pertinenti e proporzionate, indipendenti dal sesso. Non costituisce di per sé giustificazione il fatto che le retribuzioni siano state fissate mediante contrattazioni collettive separate.
CGUE, C-624/19 – l’unicità della politica salariale può essere invocata da tutti i lavoratori anche se impiegati presso stabilimenti differenti.
La questione riguardava i lavoratori dei supermercati (in gran parte donne) che percepivano salari inferiori rispetto ai lavoratori dei depositi di distribuzione (in gran parte uomini), pur svolgendo mansioni considerate di pari valore.
La Corte ha accolto la domanda dei lavoratori, affermando che è possibile comparare la retribuzione di lavoratori di stabilimenti differenti, se il datore di lavoro ha un’unica entità che determina la politica salariale. In questo caso, la Società datrice di lavoro applicava criteri comuni di determinazione dei salari nei diversi siti, quindi il confronto era ammissibile, ampliando la possibilità di raffronto: non più limitato allo stesso sito di lavoro, ma esteso a tutto il perimetro aziendale sotto un’unica direzione salariale.
Nella statuizione la Corte ha affermato che l’art. 157 TFUE (Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea) può essere invocato direttamente da lavoratori di sesso diverso contro un datore di lavoro privato per rivendicare la parità retributiva anche quando si confrontano lavoratori impiegati in stabilimenti differenti, purché la politica salariale sia fissata da un unico centro decisionale.
i) Corte di cassazione, sentenza n. 10328/2023
La pronuncia riguarda il settore della pubblica amministrazione, ma la decisione della Corte ribadisce un principio di carattere generale relativo alla discriminazione indiretta. La questione era stata sollevata da alcune lavoratrici part-time che contestavano la nullità degli avvisi e delle graduatorie per progressioni orizzontali, lamentando una discriminazione di genere dovuta al calcolo proporzionale dell’anzianità di servizio. I giudici di prime cure avevano escluso tale discriminazione, mentre la Cassazione ha rilevato d’ufficio una discriminazione (non di genere, ma) legata al fatto di essere part-time. Infatti, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso, poiché il part-time, diffusissimo tra le donne lavoratrici, rendeva il criterio di riproporzionamento di per sé discriminatorio, in quanto penalizzava con maggiore frequenza una determinata categoria di lavoratori (quelle a orario ridotto, per la maggioranza donne). Il giudice ha il potere di rilevare d’ufficio la nullità di tale criterio, anche se non espressamente dedotto dalle parti, quando esso riguarda interessi generali e il vizio emerge dagli atti.
In coerenza con la pronuncia in esame anche la sentenza della ii) Corte di cassazione, n. 28321/2023 che l’esistenza di uno svantaggio rilevante tra una categoria di lavoratori e l’altra può essere dimostrata statisticamente confrontando le proporzioni dei lavoratori (uomini e donne) “colpiti” dalla disposizione (presenza o esclusione da determinati vantaggi).
Anche iii) la sentenza della Corte di cassazione n. 4313/2024 rafforza il principio della discriminazione indiretta di genere, aggiungendo che non esiste un automatismo tra riduzione dell’orario di lavoro e riduzione dell’esperienza lavorativa acquisita, poiché la preparazione professionale dipende da molteplici fattori e non solo dalla quantità di ore lavorate. Infatti, la relazione diretta tra ore lavorate e acquisizione di esperienza non è scontata: l’anzianità va valutata in base alle circostanze del caso concreto (mansioni, modalità di svolgimento, ecc.), e l’onere di dimostrare la legittimità del riproporzionamento grava sul datore di lavoro.
Sotto diverso profilo anche la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 213 del 28 novembre 2018 , ha affermato che il principio di parità di trattamento (art. 3 Cost.) e di proporzionalità della retribuzione (art. 36 Cost.) impone che, a parità di inquadramento e di mansioni, corrisponda la medesima retribuzione. Questo principio, sancito anche dall’art. 45, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, mira a un tendenziale allineamento delle retribuzioni, che non devono mutare per dati accidentali.
La questione riguardava il passaggio dei dipendenti pubblici dal regime di TFS al regime di TFR che è stata ritenuta è costituzionalmente legittima, in quanto rispetta i principi di uguaglianza e capacità contributiva, garantendo la parità di trattamento tra i lavoratori, senza creare discriminazioni – in questo caso – di comparto.
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.