- Legittimo il licenziamento del lavoratore tramite strumenti digitali (whatsapp, email, sms)
- Inammissibilità dell’anticipazione mensile del trattamento di fine rapporto
- L’allungamento del periodo di comporto per il lavoratore disabile rappresenta un accomodamento ragionevole
- Il dolo nella condotta illecita del lavoratore giustifica il licenziamento per irrimediabile violazione del rapporto fiduciario
La sentenza n. 2261 del 27.05.2025 del Tribunale di Catania ha ad oggetto la controversia insorta a seguito dell’impugnazione di un licenziamento con domanda di reintegrazione nel posto di lavoro, promossa da un lavoratore licenziato che aveva sostenuto mancasse la forma scritta, condizione necessaria per la validità dell’atto.
Tuttavia, dall’analisi della documentazione è emerso che
- in un incontro a marzo 2024 il lavoratore fu informato del licenziamento imminente
- in un messaggio WhatsApp del 16 aprile 2024 veniva invitato a firmare “il preavviso”.
- una email del 15 maggio 2024 da parte della segretaria dell’azienda che formalizzava il licenziamento.
- il lavoratore aveva richiesto e ottenuto UNILAV, documento ufficiale che confermava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in data 30 aprile 2024.
Quindi, il Tribunale ha concluso che
- la tesi del licenziamento meramente orale, prospettata dal ricorrente, non fosse corretta sul piano fattuale.
- il messaggio WhatsApp e, in subordine, l’email (con allegato UNILAV) costituivano comunicazioni scritte del recesso datoriale. La legittimità di tali forme di comunicazione non era, peraltro, stata oggetto di specifica impugnazione né di specifici motivi di doglianza da parte del ricorrente.
- tali comunicazioni escludono la configurabilità di un licenziamento orale “puro e semplice”.
- la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, desumibile dal modello UNILAV, non era stata contestata dal lavoratore.
Come noto, il licenziamento è un atto unilaterale recettizio e ciò significa che produce i suoi effetti non nel momento in cui viene redatto dal datore di lavoro, ma nel momento in cui giunge a conoscenza del destinatario, ossia il lavoratore.
L’art. 1334 c.c. stabilisce che gli atti unilaterali producono effetto dal momento in cui pervengono a conoscenza della persona alla quale sono destinati introducendo una presunzione di conoscenza: la dichiarazione si reputa conosciuta nel momento in cui giunge all’indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia.
La giurisprudenza ha chiarito che la nozione di “indirizzo” ai sensi dell’art. 1335 c.c. comprende qualunque luogo (fisico o virtuale) che, per collegamento ordinario o normale frequenza, risulti nella sfera di controllo o di dominio del destinatario e sia idoneo a consentirgli la ricezione e la conoscenza dell’atto (Tribunale Ordinario Agrigento, sentenza n. 497/2023).
Per quanto riguarda la posta elettronica (email), la giurisprudenza ha riconosciuto che essa può integrare il requisito della forma scritta richiesto per il licenziamento (Corte di Appello di Napoli, sentenza n.447/2024)
L’indirizzo email rientra nel novero degli strumenti sotto la sfera di dominio del soggetto destinatario. Pertanto, un licenziamento comunicato via email si presume conosciuto nel momento in cui giunge all’indirizzo email del destinatario, salvo che quest’ultimo non dimostri di essersi trovato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia (Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, sentenza n.1227/2024).
Per quanto riguarda la comunicazione del licenziamento tramite messaggistica istantanea come WhatsApp, inutile negare come essa presenti maggiori complessità, soprattutto in relazione alla prova dell’effettiva ricezione e conoscenza del contenuto scritto.
Anche in questo caso, la giurisprudenza di merito ha affrontato la questione, partendo dal presupposto che la legge impone la forma scritta, nella quale la volontà di licenziare sia comunicata in forma chiara.
Il messaggio inviato via WhatsApp è stato considerato un documento informatico (Tribunale Ordinario Siena, sentenza n. 172/2019)
Tuttavia, la mera prova dell’invio del messaggio o la visualizzazione delle “doppie spunte blu” (che indicano la consegna e la lettura tecnica del messaggio) non sono ritenute sufficienti a dimostrare l’effettiva ricezione e conoscenza del contenuto scritto del licenziamento da parte del lavoratore
È necessario che il datore di lavoro dimostri, su cui incombe il relativo onere, l’avvenuta ricezione del messaggio e della lettera di licenziamento nella sua materialità (Tribunale di Bergamo, sentenza n.410/2024)
La prova dell’effettiva ricezione e conoscenza può essere fornita attraverso altri elementi che facciano ritenere che il lavoratore abbia ricevuto il messaggio contenente il licenziamento scritto, come ad esempio una risposta del lavoratore al messaggio stesso, l’inoltro del messaggio a colleghi o al proprio avvocato, o, a maggior ragione, l’impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore (anche solo per contestarne il difetto di forma), poiché ciò dimostra in modo inequivocabile di aver ricevuto e preso conoscenza dell’atto.
Inoltre, i criteri su cui la giurisprudenza sta basando le sue recenti pronunce si fondano anche ed essenzialmente sui seguenti principi
- il contenuto del messaggio deve essere inequivocabile e riconducibile a una volontà chiara e formale del datore di lavoro di licenziare.
- il destinatario deve aver effettivamente ricevuto e compreso il messaggio.
- deve trattarsi di un contesto in cui il mezzo di comunicazione era abituale tra le parti.
In tal senso il Tribunale di Catania, in data 16 luglio 2019 ha ritenuto valido un licenziamento via WhatsApp in quanto il messaggio conteneva una manifestazione inequivoca di volontà di cessazione del rapporto, e il lavoratore lo aveva ricevuto e compreso
Ed ancora la Cassazione, con ordinanza n. 29761/2022, ha ribadito che la forma scritta non richiede necessariamente una raccomandata o PEC, purché vi sia una tracciabilità certa e certezza della provenienza e del contenuto.
Nonostante la tendenza sopra evidenziata dei giudici di ammettere tali modalità di notifica, è in ogni caso indispensabile che il datore di lavoro produca in giudizio il documento scritto del licenziamento trasmesso telematicamente, poiché la prova testimoniale non è ammessa per supplire alla mancanza della forma scritta “ad substantiam“
Pertanto, mentre l’utilizzo di email o WhatsApp per comunicare un licenziamento non è a priori invalido, la sua efficacia è strettamente legata alla capacità del datore di lavoro di dimostrare in giudizio di aver trasmesso il documento scritto del licenziamento e che il lavoratore ne abbia avuto effettiva conoscenza, superando le presunzioni e le limitazioni probatorie specifiche di questi strumenti.
La Corte di Cassazione con la sentenza n. 13525/2025, ha confermato che non è possibile anticipare mensilmente il trattamento di fine rapporto sulla base della seguente statuizione: “L’anticipazione mensile, peraltro senza causale, contrasta irrimediabilmente con l’accantonamento mensile del t.f.r., e fa sì che l’anticipazione non sia più una deroga eccezionalmente prevista alla regola di accantonamento mensile, ma si ponga quale sistema pattizio capace di contrastare, e svuotare, il meccanismo di funzionamento legale del t.f.r.”.
La materia del contendere nasce con l’impugnazione della società di un verbale di accertamento con cui l’INPS aveva richiesto la contribuzione in ordine al trattamento di fine rapporto di alcuni dipendenti ai quali era stato corrisposto mensilmente.
La Corte d’Appello aveva inizialmente accolto la domanda del datore di lavoro, ritenendo legittima l’anticipazione del TFR corrisposta mensilmente sulla base di un accordo raggiunto tra datore e lavoratore prevedente un regime più favorevole per le parti rispetto a quello legale.
Non è stata dello stesso avviso la Corte di Cassazione precisando che lo schema legale dell’anticipazione del TFR è improntato sui presupposti analiticamente individuati dal codice civile (art. 2120, causali tipiche, una tantum, importo massimo di anticipazione, anzianità lavorativa numero massimo di richieste che il datore può accordare)
Va da sé che l’anticipazione del TFR operata in modo continuativo mediante accredito mensile nella busta paga snatura la funzione stessa dell’anticipazione che si fonda sulla sussistenza di ragioni eccezionali da soddisfare solo a fronte di una specifica richiesta
Per la sentenza una tale anticipazione non può rientrare nemmeno tra le condizioni di maggior favore cui si riferisce l’ultimo comma dell’art. 2120 c.c., le quali devono intendersi volte ad ampliare i limiti fissati dalla legge ai presupposti dell’anticipazione, ma non anche ad alterare il meccanismo dell’anticipazione.
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha accolto il ricorso dell’INPS, con consequenziale condanna al pagamento della contribuzione sulle somme “antticipate”.
Secondo la sentenza del 29.05.2025, per il Tribunale di Napoli afferma che l’allungamento del periodo di comporto rispetto alla previsione del CCNL rappresenta un accomodamento ragionevole posto in essere dal datore prima di procedere con l’irrogazione del recesso del lavoratore disabile.
Il Tribunale di Napoli h confermato che il datore, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto (come nel caso di specie aveva fatto) ha l’onere di acquisire informazioni circa l’eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità (n.d.r. come il datore di lavoro possa fare per acquisire tali informazioni non è dato sapere, a parte eventuali annotazioni nei certificati medici del disabile)
Questo onere sarebbe finalizzato a valutare gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto di lavoro che per il giudice è rappresentato in un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. ovvero l’espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità.
Su tali presupposti, il Tribunale di Napoli conferma la legittimità del licenziamento irrogato ben oltre il periodo massimo di conservazione del posto, pari a 180 giorni, previsto dal CCNL di riferimento.
L’idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa, legittima il licenziamento, secondo la sentenza della Cassazione n. 11985/ 2025
Il dipendente era stato licenziato per aver omesso la registrazione di cassa per importi di modesto valore e aveva impugnato il provvedimento espulsivo
La Cassazione – confermando quanto deciso dalla Corte d’Appello – ha precisato che anche il solo compimento di ripetute irregolarità nella registrazione delle operazioni commerciali e nel rilascio dello scontrino legittima il licenziamento del dipendente, a prescindere da eventuali condotte appropriative delle somme in questione
Infatti, secondo i Giudici di legittimità, tale condotta è idonea a ledere inevitabilmente il vincolo di fiducia, in quanto caratterizzata dall’elemento doloso che fa presupporre l’impossibilità di un futuro affidamento da parte del datore di lavoro nel puntuale ed esatto adempimento dell’obbligazione lavorativa del dipendente.
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.