- Patto di non concorrenza e modifica unilaterale da parte del datore di lavoro: nullità
- L’applicazione delle tutele del whistleblowing per il lavoratore che segnala al comitato anti-Covid
- Il rifiuto a svolgere i turni organizzati dal datore di lavoro è legittimo se l’azienda non paga la relativa indennità.
- L’inammissibilità della tutela risarcitoria per il pensionato di vecchiaia licenziato
Un lavoratore, dopo la cessazione del rapporto, aveva presentato ricorso giudiziale al fine di veder accertata la nullità del patto di non concorrenza apposto al suo contratto, in quanto il suddetto patto prevedeva una limitazione dell’attività lavorativa e un’estensione territoriale eccessive a fronte di un corrispettivo esiguo, se paragonato al sacrificio richiesto.
La Cassazione ha ribadito un concetto già ampiamente condiviso dalla giurisprudenza e cioè che i limiti di oggetto, di tempo e di luogo del patto di non concorrenza, al fine di consentire una corretta formazione del consenso delle parti in sede di stipula, devono essere determinati o, quantomeno, determinabili sin dal momento della conclusione di tale negozio giuridico.
Per la sentenza, detta circostanza non era presente poiché il datore si era riservato di modificare, in via discrezionale ed unilaterale, l’area territoriale interessata dal divieto di prestare attività lavorativa in concorrenza in caso di trasferimento del dipendente.
Come noto, l’art. 2125 c.c. stabilisce che il patto di non concorrenza è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. Questi requisiti sono posti a pena di nullità e devono sussistere per tutta la durata del vincolo.
In generale la giurisprudenza è orientata a considerare nulle le clausole che attribuiscono al datore di lavoro un potere unilaterale e arbitrario di modificare o recedere dal patto di non concorrenza.
Infatti, la Corte di cassazione, con ordinanza n. 23176/2024, ha confermato la nullità di una clausola che prevedeva il recesso unilaterale dal patto di non concorrenza senza oneri per il datore di lavoro
Analogamente, il Tribunale di Vicenza, nella sentenza n. 382/2024, ha richiamato la Cassazione (sentenza n. 3/2018) per affermare che: “La previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all’arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative. Infatti, la limitazione allo svolgimento dell’attività lavorativa deve essere contenuta – in base a quanto previsto dall’articolo 2125 c.c. – entro limiti determinati di oggetto, tempo e luogo e compensata da un corrispettivo di natura retributiva, con la conseguenza che è impossibile attribuire al datore di lavoro il potere unilaterale di incidere sulla durata temporale del vincolo o di caducare l’attribuzione patrimoniale pattuita”. Questo principio è estensibile a modifiche unilaterali che incidano sugli elementi essenziali del patto (oggetto, tempo, luogo, corrispettivo).
Ma la giurisprudenza è andata anche oltre, statuendo che qualsiasi modifica che ampli l’oggetto, l’estensione territoriale o la durata del vincolo, o che riduca il corrispettivo, senza il consenso del lavoratore, è invalida.
La Corte di Appello di Venezia, con sentenza n. 201/2024, ha ritenuto nullo un patto di non concorrenza che esponeva il lavoratore “ad una estensione unilaterale della condizione limitativa dell’esercizio dell’attività concorrenziale, e così lo espone ad un sacrificio non predeterminabile“, equiparando tale situazione alla mancata pattuizione di un corrispettivo adeguato. La stessa sentenza ha ribadito la nullità del potere di risoluzione unilaterale
Il Tribunale di Verona, nella sentenza n. 23/2025, ha esaminato un patto che conteneva una clausola che concedeva alla società “la facoltà di modificare l’elenco dei competitors” e un impegno del lavoratore a “rinegoziare in buona fede l’eventuale richiesta di modifiche“. Sebbene il caso specifico non vertesse sulla legittimità di tale modifica unilaterale (essendo il punto contestato un altro), clausole di questo tipo potrebbero essere considerate valide solo se:
- non attribuiscono un potere meramente potestativo al datore di lavoro.
- sono circoscritte a elementi specifici e non snaturano l’equilibrio contrattuale.
- non rendono il corrispettivo originariamente pattuito incongruo o indeterminato rispetto alle nuove condizioni.
- ma soprattutto l’impegno a “rinegoziare” implica comunque un processo bilaterale per modifiche sostanziali.
Quindi, in sintesi, per i lavoratori subordinati, una modifica unilaterale degli elementi essenziali del patto di non concorrenza (oggetto, durata, ambito territoriale, corrispettivo) non è generalmente ammessa e condurrebbe alla nullità della modifica stessa o dell’intero patto, a seconda dei casi. Ogni modifica sostanziale richiede un nuovo accordo scritto, che rispetti i requisiti dell’art. 2125 c.c.
Con l’ordinanza n. 10864/2025 la Cassazione si è pronunciata in relazione al licenziamento per giusta causa irrogato al dipendente di un noto gruppo multinazionale che, in tempi di pandemia da Covid, aveva contestato la decisione di riunirsi in presenza e non da remoto
Il lavoratore aveva contestato la violazione dei protocolli contro la diffusione pandemica nei luoghi di lavoro, costringendo l’amministratore delegato a riprogrammare la riunione in modalità web, ma aveva anche espresso le proprie opinioni con toni a tratti anche ingiuriosi, segnalando poi al Comitato interno anti-Covid gli accadimenti.
Quindi, la società aveva licenziato il dipendente per giusta causa e quest’ultimo aveva impugnato il recesso sotto il profilo della sua ritorsività.
In prima battuta (e coerentemente con la decisione di primo grado), la Corte d’appello aveva valutato negativamente la segnalazione al Comitato anti-Covid, ritenendo che essa costituisse una forma sproporzionata di esposto, passibile di censura perché aveva l’effetto di evolversi in pregiudizio contro l’amministratore delegato, ma la Cassazione è stata di diverso avviso, ritenendo che proprio l’esposto del lavoratore al Comitato anti-Covid richiedeva di applicare le tutele previste dalla normativa sul whistleblowing a beneficio del segnalante.
Secondo i giudici, le espressioni di “dissenso” e aperta contestazione (anche offensive) rappresenterebbero “solo” l’espressione del diritto di critica sulle condizioni di lavoro in azienda, spingendosi a sostenere che la segnalazione sulla violazione dei protocolli rientrerebbe nelle tutele previste per il whistleblower.
In linea con quanto precede, la Cassazione ha applicato la c.d. tutela reale “attenuata”, quindi oltre al reintegro, ha deciso il risarcimento in misura limitata a un massimo di 12 mesi.
Non può ravvisarsi la fattispecie dell’insubordinazione a carico dei lavoratori che avevano protestato e si erano rifiutati di effettuare i turni a scorrimento programmati dal datore di lavoro (in deroga a quanto previsto dal CCNL applicato) che non avrebbe corrisposto la relativa indennità
La protesta rappresentava, nei fatti, una forma collettiva di autotutela realizzata in concreto dai dipendenti, funzionale alla salvaguardia delle condizioni di lavoro.
Ergo, per la Cassazione (sentenza n. 9526/2025) i licenziamenti intimati ai lavoratori per tale ragione sono da considerarsi illegittimi, benché la condotta degli operai non configurasse una manifestazione collettiva di autotutela riconducibile a una forma di sciopero (perché attuata senza l’intervento della parte sindacale), per i giudici non erano ravvisabili gli estremi della grave insubordinazione: si trattava, invece, di una condotta sanzionabile piuttosto con una misura conservativa.
Nel concetto di libertà sindacale, espresso dalla Costituzione e dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Ue, rientrano anche le iniziative assunte dai dipendenti senza l’intermediazione di un sindacato, ragion per cui sono meritevoli di tutela, al pari del diritto di sciopero, le proteste sindacali svolte dai lavoratori in forma collettiva senza sospendere la prestazione.
Quindi, la reazione datoriale sfociata nel licenziamento per giusta causa è un atto discriminatorio secondo quanto previsto dall’articolo 4 della legge 604/1966, da cui consegue la reintegrazione in servizio con pagamento dell’intervallo non lavorato.
La Corte di cassazione, nell’ordinanza n. 9284/2025, ricorda che, per giurisprudenza costante, il conseguimento della pensione di anzianità integra una causa di impossibilità della reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore illegittimamente licenziato
A fronte della concreta impossibilità della reintegra, il datore di lavoro non può nemmeno essere condannato al pagamento dell’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione prevista dall’articolo 18, comma 5, dello statuto dei lavoratori, in quanto il fatto giuridico di cui costituisce un’alternativa – la reintegra nel posto di lavoro – non può essere richiesto da un dipendente che ha chiesto e ottenuto la pensione di vecchiaia che ha posto in essere, quindi, un comportamento concludente finalizzato alla risoluzione del rapporto.
La presentazione della domanda di pensione di vecchiaia e il conseguimento della stessa in un momento precedente l’instaurazione del giudizio costituiscono, quindi, fatti ostativi alla reintegrazione, perché sono idonei a risolvere il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore e impediscono anche la possibilità di chiedere l’indennità alternativa alla reintegra.
Tale impostazione della Cassazione appare assolutamente condivisibile, oltre che coerente con il nostro impianto normativo, che dispone la tutela reintegratoria o risarcitoria è prevista in quanto il lavoratore, che è stato licenziato e che quindi ha “subito” una decisione unilaterale del datore, ha tutto l’interesse ad essere risarcito o reintegrato, interesse che non era ravvisabile nel caso di specie
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.