- Invalidità del recesso in prova se le mansioni sono differenti rispetto a quelle assegnate al momento dell’assunzione
- Contratto di rete e somministrazione irregolare di manodopera: configurabilità
- La conciliazione sindacale non ha alcuna validità se conclusa presso la sede aziendale
- Legittimità del licenziamento del lavoratore comunicato alla pec dell’avvocato
La sentenza a cui abbiamo ritenuto di dedicare maggiore attenzione è relativa al patto di prova. Non si tratta una sentenza della Corte di cassazione ma di un tribunale, ma, come anticipato, la posizione dei giudici di merito conferma un’ampia giurisprudenza in materia che ha – con il tempo – fornito anche indicazioni di carattere operativo utili a perfezionare il patto di prova al fine di renderlo legittimo e inoppugnabile
Infatti, con la sentenza n. 591/2025, il Tribunale di Messina ha ribadito che, nell’ipotesi di recesso irrogato per mancato superamento del periodo di prova, in caso assegnazione in concreto a mansioni diverse da quelle indicate nella relativa clausola, il lavoratore ha diritto alla prosecuzione della prova o, se non è possibile, al ristoro del pregiudizio sofferto.
Per i giudici, infatti, non è configurabile un esito negativo della prova e un valido recesso, quando le modalità dell’esperimento della prova non sono idonee a verificare la capacità lavorativa del lavoratore, quando quest’ultimo è stato “testato” su mansioni differenti rispetto a quelle indicate nella clausola del contratto di assunzione.
In questo caso per i giudici, il lavoratore alternativamente potrà scegliere di ripetere il periodo di prova sulle mansioni effettive ovvero chiedere il ristoro del pregiudizio sofferto.
Come noto, l’istituto della prova è regolamentato dall’art. 2096 cod. civ., il quale al secondo comma dispone che il datore di lavoro ed il lavoratore sono “rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova”. Il medesimo articolo al terzo comma precisa che “durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità, salvo che la prova non sia stata stabilita per un tempo minimo necessario”, per poi concludere al comma 4 che “compiuto il periodo di prova l’assunzione diviene definitiva”.
Pertanto, il recesso in prova presenta caratteristiche sue proprie che evidenziano la sua natura discrezionale, dispensando il datore di lavoro dall’onere di provarne la giustificazione, diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge n. 604 del 1966 (ex multiis Cass. n. 21586/2008)
Inoltre, l’esercizio del potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova che va individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto.
Coerentemente con quanto precede (e unanimemente) la giurisprudenza ha ritenuto che non sia configurabile un esito negativo della prova ed un valido recesso “qualora le modalità dell’esperimento non risultino adeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore in prova. Rientrano in questa ipotesi tutti i casi di recesso nel caso di esiguità del periodo in cui il lavoratore è sottoposto alla prova o – per quanto qui specificamente rileva – allorquando il prestatore espleti mansioni diverse da quelle per le quali era pattuita la prova” (ex multiis Tribunale di Roma, n.1910/2024, Corte appello Milano n.888/2020, Cass. n. 31159/2018 Cass. n. 2228/1999; Cass. n. 2631/1996).
Per quanto riguarda, invece, le modalità con cui tali mansioni vanno indicate, la giurisprudenza non è – su questo tema – così compatta, anche a seguito dell’entrata in vigore del c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104)
Secondo parte della giurisprudenza (anche di merito) si ritiene ammissibile un “richiamo sufficientemente specifico” alle declaratorie del Ccnl, “riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata” (Cass. n. 5881/2023, Cass. n. 1099/2022, Cass. n. 27785/2021, Cass. n. 5509/2015), purché tali definizioni – ampie e fungibili – siano ritenute “inidonee, in difetto di altre indicazioni, a consentire la identificazione ex ante delle mansioni di concreta adibizione” del lavoratore.
Tuttavia, il rinvio al CCNL non esclude la genericità delle mansioni assegnate – e la conseguente nullità del patto di prova – specie quando la definizione del CCNL relativa alla posizione assegnata “evoca fra i compiti di possibile adibizione”, accanto a quelli attribuiti, altri “‘analoghi’, espressione che amplia in maniera indefinita l’ambito delle mansioni in concreto riconducibili al livello considerato” (Cass. n. 1099/2022).
Il Tribunale di Perugia con sentenza n. 378/2024 ha ritenuto sussistente la fattispecie illecita di somministrazione irregolare di manodopera quando, nell’ambito di un contratto di rete tra aziende, una di queste non sia una reale impresa
La società ha impugnato giudizialmente un verbale di accertamento nel quale era emerso l’utilizzo fraudolento dello schema negoziale del distacco allo scopo di fruire di prestazioni di lavoro, eludendo norme inderogabili.
L’azienda ha sostenuto la legittimità dell’utilizzo del distacco, in quanto tra le società coinvolte era stato stipulato un contratto di rete che è uno strumento attraverso il quale “due o più imprese si obbligano ad esercitare in comune una o più attività economiche rientranti nei rispettivi oggetti sociali allo scopo di accrescere la reciproca capacità innovativa e la competitività sul mercato” (art. 3, co. 4 ter, D.L. 10 febbraio 2009, n. 5, convertito con L. 9 aprile 2009, n. 33).
Per i giudici, tuttavia, non essendo presente all’interno del suddetto contratto di rete né l’esistenza di un’impresa effettiva o di un programma d’impresa l’utilizzo del personale e lo spostamento dello stesso da un’azienda all’altra non può che configurare l’illecita fattispecie della somministrazione di manodopera in violazione delle norme di legge.
Su tali presupposti, il Tribunale di Perugia ha rigettato il ricorso della società.
Con l’ordinanza n. 10065/2025, la Cassazione ha statuito che la conciliazione sindacale ex art. 411 c.p.c. deve essere ritenuta nulla se conclusasi presso i locali aziendali, seppure alla presenza di un rappresentante sindacale
La controversia si è originata a seguito della presentazione di un ricorso da parte di un lavoratore che chiedeva l’accertamento della nullità del verbale di conciliazione con cui era stata pattuita la riduzione della sua retribuzione e, conseguentemente, il pagamento delle relative differenze.
La Cassazione – nel confermare la precedente pronuncia di merito – ha evidenziato che la protezione del lavoratore, nell’ambito della rinuncia a diritti indisponibili, è affidata non solo alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, elementi che sono necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti di qualsiasi genere.
Ancora più precisamente per i giudici: “La conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell’art. 411, comma 3, c.p.c., non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all’assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore”.
Su tali presupposti, la Suprema Corte conferma la nullità della conciliazione, non rappresentando la sede aziendale un ambiente neutro estraneo al all’influenza datoriale.
Con la sentenza n. 7480/2025, la Cassazione afferma che è legittimo il licenziamento disciplinare notificato solo alla PEC dell’avvocato, nell’ipotesi in cui il dipendente abbia eletto il proprio domicilio presso il legale durante il procedimento disciplinare.
Il dipendente aveva impugnato giudizialmente il licenziamento irrogatogli poiché non notificato a lavoratore direttamente ma al suo legale, presso il quale aveva eletto domicilio durante il procedimento disciplinare che poi si era concluso con il provvedimento espulsivo
Secondo i Giudici di legittimità, infatti, con tale scelta il dipendente ha individuato tale indirizzo come luogo idoneo di invio, così eleggendolo, in via mediata, come di sua disponibilità, atteso il legame fiduciario qualificato individuato tra l’avvocato ed il cliente.
La notifica, quindi, è valida, se effettuata, come nel caso di specie, presso l’indirizzo PEC, peraltro conoscibile da parte dei terzi attraverso la consultazione dell’indice nazionale degli indirizzi di posta elettronica certificata del Consiglio dell’Ordine di appartenenza.
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso del dipendente, confermando la legittimità del licenziamento irrogatogli.
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.