- Il canale whistleblowing ed interessi del singolo: nessuna guarentigia per il lavoratore
- La differenza tra allontanamento ed abbandono del posto di lavoro ai fini della legittimità del licenziamento per giusta causa
- Tardiva ricezione delle giustificazioni da parte del datore di lavoro: inapplicabilità della sanzione disciplinare
- La natura mista (?) dell’indennità di ferie: non configurabile la responsabilità solidale nell’appalto
Con sentenza n. 1180/2025 la Corte di Cassazione ha chiarito che il canale di denuncia (c.d. whistleblowing) messo a disposizione dall’azienda ai lavoratori non può essere utilizzato da questi ultimi per rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro o in generale per perseguire scopi che esulano dalle finalità specifiche previste dalla normativa, che essenzialmente mira a tutelare interessi generali della collettività e non dei singoli individui, anche se, ad onor del vero, tale confine a volte non è ben identificabile o gli stessi elementi costitutivi dell’una o dell’altra casistica sono spesso sovrapponibili.
Nel caso di specie, il pubblico dipendente aveva impugnato giudizialmente la sanzione disciplinare della sospensione per aver, tra le altre cose, inviato due esposti alla Procura della Repubblica, rappresentando uno scenario privo di fondamento e abusando del proprio ufficio, al solo ed unico scopo di ledere l’onorabilità professionale dei propri superiori.
La Corte d’Appello aveva rigettato la domanda, ritenendo che non potesse trovare applicazione la normativa in tema di whistleblowing.
La Cassazione – confermando quanto stabilito sul punto dalla Corte d’Appello – ha evidenziato, preliminarmente, che la normativa emanata in tema di whistleblowing prevede una guarentigia a favore del dipendente virtuoso che non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, dirette o indirette, per motivi collegati ad una segnalazione effettuata per far emergere o denunciare condotte illecite all’interno dell’ente.
Secondo i Giudici di legittimità, l’istituto risponde ad una duplice ratio consistente, da un lato, nel delineare un particolare status giuslavoristico in favore del soggetto che segnala illeciti e, dall’altro, nel favorire l’emersione, dall’interno delle organizzazioni pubbliche, di fatti illeciti, promuovendo forme più incisive di contrasto alla corruzione.
Nel caso di specie, invece, le segnalazioni perseguivano scopi meramente personali (ledere l’onorabilità dei colleghi) ed erano finalizzate a rivendicazioni nei confronti dei propri superiori.
Pertanto, la Suprema Corte rigetta, sul punto, il ricorso del pubblico dipendente, confermando l’inapplicabilità delle tutele previste in favore del whistleblower.
La Corte di Cassazione con sentenza n. 1321/2025 ha chiarito la differenza tra abbandono ed allontanamento dal luogo di lavoro e al contempo ha respinto il ricorso di un lavoratore che era stato licenziato per giusta causa per aver abbandonato il proprio posto di lavoro
Nell’impugnare la sentenza di appello, il lavoratore aveva argomentato sul concetto di abbandono del posto di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva di categoria che prevedeva la sanzione del licenziamento solo per le ipotesi di abbandono da parte del personale cui siano state affidate mansioni di sorveglianza, custodia o controllo.
La Corte territoriale, nel caso specifico, aveva ritenuto che si vertesse in una ipotesi di abbandono del posto di lavoro in considerazione della lontananza tra i due luoghi (quello di espletamento della prestazione e quello del rinvenimento del lavoratore) tale da richiedere l’utilizzo dell’autovettura, di talché doveva ritenersi reciso il legame del lavoratore con il luogo ove avrebbe dovuto svolgere le sue mansioni nel senso che esse non avrebbero potuto essere riprese immediatamente o in un tempo ragionevole.
Il lavoratore aveva contestato tale impostazione attribuendo rilevanza al concetto di definitività e sostenendo che, nel suo caso, le assenze erano state esigue, non si era determinata una incidenza sul regolare svolgimento del servizio ed era mancata ogni volontà di abbandono.
La Corte di Cassazione non ha condiviso questa tesi ed ha espressamente dato continuità ai precedenti secondo cui la distinzione tra allontanamento e abbandono del posto di lavoro, tra loro coincidenti parzialmente, è ravvisabile “nella distinzione, tra loro, solo per l’elemento temporale durante il quale si prolunghi la condotta dell’agente, configurandosi la prima esclusivamente quando la assenza del soggetto dal luogo in cui avrebbe dovuto assicurare la sua prestazione non sia tale da incidere sul regolare svolgimento del servizio”.
Tuttavia – ha osservato la Corte – il concetto di definitività dell’assenza sul regolare svolgimento del servizio non può essere inteso in senso astratto, ma deve essere valutato in concreto, avendo riguardo “sotto il profilo oggettivo, all’intensità dell’inadempimento agli obblighi di sorveglianza, dovendosi l’abbandono identificare nel totale distacco dal bene da proteggere, alla durata nel tempo della condotta in relazione alla sua possibilità di incidere sulle esigenze del servizio (dovendosi comunque escludere che l’abbandono richieda una durata protratta per l’intero orario residuo dei turno di servizio svolto), mentre, sotto il profilo soggettivo, alla semplice coscienza e volontà della condotta di abbandono, indipendentemente dalle finalità perseguite e salva la configurabilità di cause scriminanti, restando irrilevante il motivo dell’allontanamento”.
Applicando tali principi al caso esaminato, la Cassazione ha rilevato che, sulla base delle circostanze in fatto emerse (quale l’attività affidata al lavoratore di custodia di un bene pubblico di notevole estensione e la distanza del luogo di rinvenimento del ricorrente a circa 1 Km da quello di lavoro) le assenze avevano inciso direttamente sulle esigenze di servizio e quindi inficiato l’essenza stessa della prestazione che avrebbe dovuto essere resa dal lavoratore (la custodia del bene, appunto).
Con l’ordinanza n. 2066/2025, la Cassazione afferma che il termine di 5 giorni dalla contestazione dell’addebito – prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell’art. 7, quinto comma, della L. 300/1970, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare – si riferisce all’invio delle giustificazioni ad opera del lavoratore e non già alla ricezione delle stesse da parte del datore.
Il lavoratore aveva impugnato giudizialmente il licenziamento irrogatogli per aver eseguito manovre pericolose con un mezzo aziendale sino ad andare ad urtare, provocando danneggiamenti, deducendo – tra le altre cose – la mancata considerazione da parte della società delle difese dallo stesso inviate nei termini di legge, ma tardivamente ricevute dal datore.
La Corte d’Appello aveva rigettato il ricorso, ritenendo comunque le condotte contestate come tanto gravi da legittimare il recesso.
Tuttavia, la Cassazione (con decisione avversa) rileva che l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori va interpretato nel senso che il termine di 5 giorni è riferibile alla documentata data di invio delle giustificazioni, piuttosto che alla data di ricezione delle stesse da parte datoriale, anche in ossequio alla ratio sottesa alla norma che è quella di tutela del diritto di difesa del lavoratore incolpato.
Nel caso di specie, le giustificazioni erano state rese nei termini di legge ma l’azienda, nell’irrogare il provvedimento espulsivo non ne aveva tenuto conto, perché le aveva ricevute tardivamente
Anche in tale contesto ci si chiede come i giudici, nel ribaltare la pronuncia della Corte d’Appello, non abbiano tenuto conto – come i loro colleghi – della rilevanza della condotta, che a parere di chi scrive – e al di là delle giustificazioni rese – presentava profili di tale gravità da non permettere in ogni caso la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Con la sentenza n. 1450/2025, la Cassazione è ritornata nuovamente a pronunciarsi sulla natura giuridica delle ferie, affermando che l’indennità sostitutiva delle ferie, avendo natura mista, in parte retributiva e in parte risarcitoria, non rientra nel novero degli emolumenti per cui il committente è solidalmente responsabile ai sensi dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 e pertanto questi non è tenuto al pagamento di eventuali indennità non corrisposte
Secondo i Giudici di legittimità, infatti, detta indennità, oltre ad una natura risarcitoria per la violazione del diritto al reintegro delle energie del lavoratore, ha anche una indubbia natura retributiva.
Invero, la stessa rappresenta il corrispettivo dell’attività lavorativa resa in un periodo che, pur essendo di per sé retribuito, avrebbe, invece, dovuto essere non lavorato perché destinato al godimento delle ferie annuali.
Per i giudici quindi, l’indennità in questione non è qualificabile come “trattamento retributivo” ai sensi di quanto richiesto dall’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 in tema di responsabilità solidale del committente, ma rientra nella più ampia definizione di “trattamenti economici e normativi” prevista dall’art. 118 del D.Lgs. 163/2006 e per tale ragione non vige la tutela “rafforzata” prevista negli appalti in favore dei lavoratori dell’appaltatore in relazione all’applicabilità della responsabilità solidale tra committente ed appaltatore.
La qualificazione giuridica dell’indennità delle ferie non godute è stata più volte oggetto di attenzione da parte della giurisprudenza che ha espresso orientamenti diversi e contrastanti che ad oggi non sono ancora confluiti in una posizione comune su tale tipologia di indennità. Nel presente approfondimento si riassumono i principali orientamenti che nel corso degli anni sono emersi e che vanno ad impattare anche su alcuni aspetti operativi di non poco conto:
La natura risarcitoria delle indennità di ferie non godute.
Secondo un primo orientamento, l’indennità per ferie non godute avrebbe natura risarcitoria, in quanto finalizzata a compensare il lavoratore per il mancato recupero delle energie psicofisiche e per il tempo sottratto alla cura di interessi extra-lavorativi (“Tale indennità ha natura risarcitoria, in quanto è finalizzata ad indennizzare il lavoratore sia per il mancato recupero delle energie spese durante l’attività lavorativa, sia per il tempo sottratto alla cura di interessi extra-lavorativi”, Cass. 5 maggio 2000 n. 5624)
La natura retributiva delle indennità di ferie non godute.
Un secondo orientamento, invece, attribuisce all’indennità una natura retributiva, considerandola un compenso derivante dal rapporto di subordinazione e connesso all’attività lavorativa svolta in giornate che avrebbero dovuto essere destinate al riposo (“Tale orientamento conferma, inoltre, il suo carattere […] di elemento imponibile ai fini previdenziali ed assistenziali“, Cass. 19 ottobre 2000 n. 13860, Cass. 13 maggio 1998 n. 4839).
Tale orientamento, inoltre, è in linea con quanto da sempre affermato dagli enti previdenziali che sostengono la natura retributiva dell’indennità con la diretta conseguenza di elemento imponibile ai fini previdenziali ed assistenziali (Circ. INPS 24 dicembre 1997 n. 263), senza che sia necessaria un’ulteriore indagine circa l’eventuale e concorrente profilo risarcitorio della stessa
La natura mista delle indennità di ferie non godute
Infine, un terzo orientamento riconosce una natura mista all’indennità, combinando sia il carattere risarcitorio (per la perdita del riposo e delle opportunità di recupero) sia quello retributivo (per il compenso legato all’attività lavorativa svolta in un periodo che avrebbe dovuto essere destinato alle ferie) (“Da un lato, il carattere risarcitorio è dovuto al fatto che l’indennità è idonea a compensare il danno costituito dalla perdita di un bene […] dall’altro, essa costituisce erogazione di indubbia natura retributiva“, Cass. 29 gennaio 2016 n. 1756; Cass. 25 settembre 2004 n. 19303).
Ancora più precisamente, da un lato, il carattere risarcitorio è dovuto al fatto che l’indennità è idonea a compensare il danno costituito dalla perdita di un bene (il riposo con recupero delle energie psicofisiche, la possibilità di meglio dedicarsi a relazioni familiari e sociali, l’opportunità di svolgere attività ricreative e simili) al cui soddisfacimento l’istituto delle ferie è destinato; dall’altro, essa costituisce erogazione di indubbia natura retributiva, perché non solo è connessa alla corrispettività che caratterizza il rapporto di lavoro, ma più specificamente rappresenta il corrispettivo dell’attività lavorativa resa in un periodo che, pur essendo di per sé retribuito, avrebbe invece dovuto essere non lavorato perché destinato al godimento delle ferie annuali, restando indifferente l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per il mancato godimento delle stesse.
L’accertamento della natura dell’indennità ha conseguenze, oltre che sul regime contributivo, anche sul termine di prescrizione: se le si riconosce natura risarcitoria, infatti, si applica la prescrizione ordinaria decennale, mentre nel caso si aderisca alla tesi retributiva la disciplina prescrizionale è quella breve quinquennale (art. 2948 n. 4 c.c.).
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.