Con ordinanza 21 marzo 2024, n. 7642, la Corte di Cassazione ha affermato che, nel caso di cessazione dell’attività in un’unità produttiva, il datore di lavoro che richieda il trattamento straordinario di integrazione salariale è comunque tenuto a informare le organizzazioni sindacali circa le ragioni tecnico-organizzative che hanno determinato la mancata adozione di meccanismi di rotazione tra i lavoratori.
Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Roma aveva dichiarato l’illegittimità della collocazione di tre lavoratrici in cassa integrazione guadagni straordinaria, non essendo stato osservato l’obbligo d’informazione nei confronti delle organizzazioni sindacali. In particolare, ‘la comunicazione non conteneva l’indicazione dei criteri di scelta dei lavoratori e i motivi tecnico-organizzativi per i quali la società̀ ha ritenuto di non ricorrere al meccanismo della rotazione’.
Infatti, ‘nulla veniva indicato sull’eventuale fungibilità̀ delle mansioni degli addetti del sito cessato rispetto ai lavoratori addetti agli altri siti e le ragioni della mancata rotazione risultavano genericamente riconnesse alla decisione di chiudere definitivamente il sito’.
La Corte di Cassazione ha affermato che, nel caso di specie, ai fini della validità dell’informativa, il datore di lavoro avrebbe dovuto specificare che:
– l’unità produttiva era del tutto autonoma sotto il profilo organizzativo ed economico;
– le attività ivi svolte erano cessate e non erano state trasferite presso altri siti;
– i lavoratori occupati presso l’unità produttiva non risultavano utilizzabili presso altre sedi.
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha confermato l’illegittimità della collocazione delle lavoratrici in CIGS.
Con ordinanza 16 febbraio 2024, n. 4279, la Corte di Cassazione ha riconosciuto l’illegittimità della condotta del datore di lavoro che consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente lavorativo ‘stressogeno’.
Nel caso di specie, la lavoratrice aveva chiesto il risarcimento del danno (patrimoniale e non patrimoniale) subìto a causa delle condotte vessatorie e dequalificanti poste in essere mei suoi confronti dai colleghi.
Nell’arco del giudizio di primo grado si era infatti dimostrato che ‘il disturbo dell’adattamento con aspetti emotivi ansioso depressivi di grado moderato e cronico sofferto dalla lavoratrice si poneva in nesso di causalità con la dequalificazione professionale’.
La Cassazione ha ritenuto che, ai fini del rigetto della richiesta di risarcimento del danno alla salute dalla lavoratrice, non sia sufficiente escludere la configurabilità degli estremi della fattispecie del mobbing, essendo necessario valutare e accertare l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per avere, anche colposamente, consentito ‘il mantenersi di un ambiente stressogeno lesivo della salute dei lavoratori’.
Il datore di lavoro è infatti tenuto a porre in essere ‘misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori’ (art. 2087 del codice civile).
Secondo la Corte di Cassazione, ‘in tali misure rientra senz’altro la prevenzione e, ove possibile, la rimozione di un clima lavorativo teso e caratterizzato da reciproche incomprensioni’. Il datore di lavoro, non avendo adottato tali misure, ha dovuto risarcire la lavoratrice del danno alla salute determinato dall’ambiente lavorativo ‘stressogeno’.
Con ordinanza 18 marzo 2024, n. 7203, la Corte di Cassazione ha affermato che la reiterata applicazione delle disposizioni di un contratto collettivo nazionale di lavoro da parte del datore di lavoro rappresenta un comportamento concludente che lo obbliga ad applicare il medesimo contratto anche nei confronti dei nuovi lavoratori assunti.
Nel caso di specie, i lavoratori, assunti e inquadrati con il CCNL Multiservizi, avevano chiesto l’accertamento del diritto ad essere inquadrati al terzo livello del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi, applicato in azienda prima della loro assunzione.
Secondo l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione, la contrattazione collettiva ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti e a coloro che, espressamente o implicitamente, abbiano prestato adesione al CCNL.
Dunque, la volontà del datore di lavoro di obbligarsi ad applicare il contratto collettivo può essere desunta ‘non solo dall’iscrizione all’associazione stipulante o da un esplicito atto di adesione al recepimento del contratto collettivo, ma anche attraverso fatti o comportamenti concludenti, che sia pure implicitamente esprimono la volontà del datore di lavoro di applicare la disciplina collettiva’.
Di conseguenza, il CCNL è efficace anche nei confronti delle parti del rapporto di lavoro che abbiano volontariamente aderito alla disciplina del contratto collettivo, o l’abbiano comunque recepita. Nella prassi, tale recepimento è effettuato:
– mediante una clausola inserita nel contratto individuale di lavoro, con la quale si rinvia alla disciplina e al trattamento economico e normativo previsto dal CCNL (adesione esplicita) o
– ‘attraverso un comportamento concludente desumibile da una costante e prolungata applicazione, senza contestazione alcuna, delle clausole’ del CCNL (adesione implicita).
Dunque, ‘la reiterata e costante applicazione di fatto del CCNL all’interno di una medesima impresa configura un comportamento concludente con valore negoziale, con insorgenza a carico del datore di lavoro dell’obbligo di rispettare il medesimo CCNL anche nei confronti dei nuovi assunti i quali ne abbiano richiesto l’applicazione’.
Nel caso in esame, alla luce della pregressa e costante applicazione del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi, il datore di lavoro è tenuto ad applicare lo stesso contratto collettivo anche ai lavoratori neo-assunti.
Con ordinanza 14 marzo 2024, n. 6827, la Corte di Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento del lavoratore che violi norme e procedure interne nel caso in cui tale condotta esponga la società a un danno economico.
Nel caso di specie, due lavoratori erano stati licenziati per avere operato in maniera gravemente difforme rispetto alla prassi e alle regole aziendali, esponendo l’impresa al pericolo di un danno economico grave e al rischio di far circolare merci con documenti di trasporto irregolare, con possibili conseguenti sanzioni amministrative.
Confermando la pronuncia di merito, la Cassazione ha rilevato che non può che ritenersi grave la condotta dei lavoratori che espongano la società ad un concreto rischio economico, correlato peraltro alla comminazione di sanzioni amministrative.
L’osservanza delle procedure aziendali e della correttezza nelle operazioni di trasporto è fondamentale affinché sia garantita l’integrità delle operazioni commerciali.
La violazione di tali procedure, compromettendo l’integrità e la sicurezza delle operazioni aziendali, lede il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro e legittima il licenziamento.
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha ritenuto la sanzione disciplinare espulsiva adeguata e proporzionata alla gravità dei fatti contestati ai lavoratori.