Con ordinanza 8 novembre 2022, n. 32834, la Corte di Cassazione ha affermato che ai fini dell’individuazione dei lavoratori da licenziare in forza di una procedura di licenziamento collettivo, la platea di riferimento è costituita dalla generalità dei lavoratori occupati presso le distinte imprese facenti parte di un medesimo gruppo societario, a condizione che i lavoratori siano stati utilizzati contemporaneamente e in modo indistinto dalle suddette imprese.
Nel caso di specie, la lavoratrice ha impugnato il licenziamento intimatole dalla società A all’esito di una procedura di licenziamento collettivo nella quale sono stati coinvolti i soli lavoratori occupati presso la predetta società.
Come noto, nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, ‘l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze […] del complesso aziendale’ (art. 5, c. 1 della Legge 23 luglio 1991, n. 223).
Secondo la tesi difensiva della lavoratrice, avvalorata dai Giudici di merito, il complesso aziendale doveva intendersi composto dalla società A e dalla società B, che, alla luce di una compenetrazione di mezzi e di attività, configuravano un unico centro d’imputazione datoriale.
Ai fini della legittimità della procedura di licenziamento, dunque, dovevano essere scelti anche i lavoratori (formalmente) occupati presso la società B.
La Corte di Cassazione ha constatato che ‘ove il collegamento economico-funzionale tra le imprese sia tale da comportare l’utilizzazione contemporanea e indistinta della prestazione lavorativa da parte delle diverse società si è in presenza di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro’.
Più precisamente, affinché sia accertata l’esistenza di un unico centro di imputazione tra società solo formalmente distinte, la Suprema Corte ha individuato i seguenti criteri:
i) unicità della struttura organizzativa e produttiva delle società;
ii) integrazione tra le attività esercitate dalle imprese del gruppo ed il correlativo interesse comune;
iii) coordinamento tecnico ed amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;
iv) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 25 gennaio 2021, n. 1507).
Nel caso di specie, la ‘rilevata compenetrazione tra le strutture aziendali formalmente facenti capo a soggetti distinti implica la riferibilità della prestazione di lavoro ad un soggetto sostanzialmente unitario e rende non decisiva la vicenda personale del singolo lavoratore’.
Il dato fondamentale è infatti rappresentato dalla totale integrazione fra le attività della società A e della Società B ‘che non consente di distinguere nell’ambito dell’attività prestata dalla lavoratrice quanto riferibile all’una o all’altra società’.
Dunque, nella procedura di licenziamento collettivo attivata dalla società A dovevano essere coinvolti anche i lavoratori occupati presso la società B, ‘ossia tutti i lavoratori dell’unico complesso aziendale scaturito dalla integrazione delle due società’.
Alla luce dell’incorretta individuazione della platea dei lavoratori, la Suprema Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento intimato alla lavoratrice.
Sebbene la Corte di Cassazione non abbia potuto entrare nel merito dei fatti di causa e si sia limitata a confermare i diversi orientamenti espressi dalle distinte Corti di Appello, assumono rilievo recenti pronunce in materia di furto di modico valore di beni aziendali:
– con ordinanza 1° dicembre 2022, n. 35399, la Suprema Corte ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore per aver utilizzato materiale aziendale per fini personali.
Nel caso di specie, il lavoratore ha impugnato il licenziamento irrogatogli per aver utilizzato materiale aziendale al fine di costruirsi una cornice durante l’orario di lavoro, ‘peraltro distraendo un collega al fine di verniciare il manufatto’.
La Corte d’Appello ha ritenuto il fatto addebitato di gravità tale da ledere il vincolo fiduciario e ha riconosciuto la legittimità del licenziamento ai sensi dell’art. 2119 del codice civile, per effetto del quale, nel caso in cui si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, ovvero senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato.
Per la Corte, è irrilevante l’entità economica del bene e del danno arrecato all’impresa, essendo invece dirimente che con detta condotta il lavoratore venga meno al dovere fondamentale di tenere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie e di non utilizzare materiale aziendale per interessi meramente personali;
– con ordinanza 19 novembre 2022, n. 35581, è stata riconosciuta l’illegittimità del licenziamento irrogato al lavoratore per giusta causa per aver prelevato e consumato sul posto di lavoro alcuni prodotti alimentari di modico valore. La Suprema Corte ha ritenuto corretta la decisione dei giudici del merito circa l’insussistenza di una irrimediabile lesione del vincolo fiduciario.
Con riferimento alla sottrazione di beni immateriali, è opportuno richiamare l’ordinanza 27 gennaio 2022, n. 2402, mediante la quale la Suprema Corte ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato ad un lavoratore per aver sottratto documenti aziendali contenenti informazioni ‘sensibili’ relative all’esercizio dell’attività d’impresa (‘know-how’) per ‘eventualmente avvalersene in un’epoca successiva’.
Secondo l’orientamento espresso dalla Corte, ai fini della valutazione della gravità della condotta non ha rilievo alcuno:
– la natura del materiale sottratto, ossia la circostanza che il lavoratore non abbia potuto trarre un’effettiva utilità dalla documentazione dato il valore meramente ‘storico’ della stessa. Infatti, ‘accertata la provenienza aziendale ed esclusa l’appartenenza del lavoratore del materiale sottratto non rileva ai fini della gravità della condotta la materiale utilizzabilità dei documenti stessi’;
– che il materiale sottratto fosse di ‘normale consultazione’ ovvero
– che ne era consentita l’asportazione al di fuori dei locali aziendali.
L’ipotesi di straining, che per recente elaborazione giurisprudenziale costituisce un’autonoma fattispecie distinta dal mobbing, può configurarsi anche quando non sia accertato l’intento persecutorio e sia realizzato un numero limitato di azioni vessatorie o addirittura quando l’azione vessatoria sia unica, purché capace di produrre un effetto negativo permanente o duraturo nel tempo, generando una situazione conflittuale di ‘stress forzato’.
Secondo l’orientamento espresso dalla Suprema Corte con ordinanza 23 maggio 2022, n. 16580, non è necessario che l’azione ostile posta in essere dal datore di lavoro sia animata da un preciso intento persecutorio perché sia configurata l’ipotesi di straining.
Nel caso di specie, la responsabilità del datore di lavoro è stata riconosciuta per aver costretto il lavoratore a prestare la propria attività in un ambiente di lavoro divenuto ostile a motivo di incuria e disinteresse. La responsabilità del datore di lavoro non deriverebbe da un intento persecutorio bensì da una colposa disfunzione organizzativa che determina una condizione di ‘stress forzato’ e usura psico-fisica esorbitanti rispetto al carattere intrinsecamente usurante dell’ordinaria attività lavorativa.
Il datore di lavoro, dunque, risponderebbe anche in tal caso a titolo risarcitorio per aver violato di quanto disposto dall’art. 2087 del codice civile, per effetto del quale il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
In altri termini, l’ipotesi di straining si configura anche ‘nel caso in cui il datore di lavoro consenta il mantenersi di un ambiente lavorativo ‘stressogeno’ fonte di danno alla salute dei lavoratori.
Con ordinanza 1° settembre 2022, n. 25836, la Corte di Cassazione ha affermato che il diritto del lavoratore che assista un familiare con disabilità a non essere trasferito presso un’altra sede di lavoro senza il suo esplicito consenso sussiste a prescindere dall’eventuale condizione di gravità dell’assistito, a condizione che sia dimostrata la necessità di assistenza del familiare.
Come noto, l’art. 33, c. 5 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104 riconosce al lavoratore che assista un familiare con disabilità in situazione di gravità il diritto ‘a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede’.
Nel caso di specie, la lavoratrice è ricorsa giudizialmente avverso il licenziamento irrogatole per non essersi recata in servizio presso la nuova sede di lavoro.
A fondamento dell’impugnazione, la lavoratrice ha dedotto il suo diritto a non essere trasferita senza il suo esplicito consenso, alla luce dell’assistenza che prestava alla madre invalida e con riferimento alla quale le era stata riconosciuta la fruizione dei permessi di cui al citato art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La Corte di Appello ha rigettato il ricorso, non avendo la lavoratrice dimostrato lo stato di serietà e rilevanza della condizione di disabilità della madre.
La Suprema Corte ha ribadito che è necessario effettuare un bilanciamento tra i contrapposti interessi del datore di lavoro, di poter soddisfare le esigenze produttive sottese al trasferimento, e del lavoratore, di prestare assistenza al familiare con disabilità.
Con riferimento a quest’ultimo, la serietà e la rilevanza della condizione di disabilità ‘deve essere valutata sotto il profilo della necessità dell’assistenza’.
Sul solco di un ormai consolidato orientamento, la Suprema Corte ha dunque ribadito il principio di diritto in forza del quale ‘la disposizione dell’art. 33, c. 5 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, laddove vieta di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati alla luce dell’art. 3, secondo comma della Costituzione e dell’art. 26 della Carta di Nizza e della Convenzione delle Nazioni Unite del 13 dicembre 2006 sui diritti dei disabili […]. Ne consegue che il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare, che egli assiste, non si configuri come grave, a meno che il datore di lavoro, a fronte della natura e del grado di infermità psico-fisica del familiare, provi la sussistenza di esigenze aziendali effettive ed urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte’.
Confermando la decisione del Giudice a quo, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dalla lavoratrice, non avendo la stessa dimostrato che la madre versasse in uno stato di limitazione della propria autonomia tale da rendere necessaria un’assistenza continuativa.