Con sentenza 17 maggio 2023, n. 13482, la Corte di Cassazione ha affermato che, anche laddove il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro riconosca al lavoratore il diritto di fruire di un periodo di ferie (o di aspettativa) al ricorrere di determinate condizioni, è comunque necessario che la richiesta di fruizione avanzata dal lavoratore sia approvata dal datore di lavoro.
La lavoratrice aveva impugnato giudizialmente il licenziamento per giustificato motivo soggettivo irrogatole dal Datore di Lavoro per un periodo di assenza ingiustificata protrattasi per 24 giorni. A fondamento della domanda, la lavoratrice aveva asserito la giustificatezza dell’assenza vista l’esistenza di un “obbligo automatico e non opinabile” di fruizione dei periodi di ferie (o di aspettativa non retribuita) a motivo delle esigenze di salute, determinate da una sindrome depressiva maggiore con chiusura relazionale.
La Suprema Corte ha rilevato che laddove il contratto collettivo nazionale di lavoro preveda la possibilità di fruire di un periodo di ferie o aspettativa al ricorrere di determinate circostanze, è necessario, comunque ed in ogni caso, che la domanda del lavoratore sia accolta dal datore di lavoro mediante un provvedimento di concessione del periodo di ferie o di aspettativa.
Tale impostazione è compatibile con il principio di libertà d’iniziativa economica sancito dall’art. 41 della Costituzione che, attribuendo all’imprenditore il potere direttivo e gerarchico in ordine all’organizzazione dell’impresa, conferisce allo stesso un potere di controllo sulla valutazione delle relative istanze (ad esempio, per verificare l’effettiva maturazione delle ferie o l’esistenza dei presupposti legittimanti la concessione del periodo di aspettativa).
La Suprema Corte ha dunque ravvisato l’inesistenza di un obbligo automatico in capo al datore di lavoro nella concessione di un periodo di ferie.
Con ordinanza 23 marzo 2023, n. 8375, la Corte di Cassazione ha affermato che, ai fini di una contestazione disciplinare, sono utilizzabili le riprese effettuate da telecamere di videosorveglianza installate nel luogo di lavoro per ragioni di sicurezza.
Nel caso di specie, il lavoratore – che svolge la professione di educatore – è stato sospeso dal servizio per un periodo di 10 giorni per aver afferrato uno studente per la maglietta e averlo poi fatto cadere a terra. Il datore di lavoro era venuto a conoscenza dell’accaduto grazie alle riprese effettuate dal sistema di videosorveglianza installato all’interno del plesso scolastico ai sensi dell’art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Come noto, detta disposizione riconosce al datore di lavoro la facoltà d’impiegare impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di esercitare un controllo a distanza sull’attività dei lavoratori, esclusivamente per:
a) esigenze organizzative e produttive;
b) ragioni di sicurezza del lavoro;
c) ragioni di tutela del patrimonio aziendale.
L’installazione di detti strumenti di controllo a distanza è subordinata alla sottoscrizione di un accordo con:
– la rappresentanza sindacale unitaria (RSU);
– le rappresentanze sindacali aziendali (RSA);
– le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale nel caso in cui l’impresa sia articolata in più unità produttive, dislocate in diverse regioni o province.
Inoltre, le informazioni raccolte durante lo svolgimento di controlli a distanza legittimamente eseguiti sono utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro – anche disciplinari – a condizione che il lavoratore sia stato adeguatamente e preventivamente informato circa le modalità i) d’uso degli strumenti e ii) di svolgimento delle attività di controllo realizzate in osservanza delle disposizioni in materia di trattamento dei dati personali.
La Suprema Corte ha ritenuto legittimo l’utilizzo delle riprese del sistema di videosorveglianza ai fini disciplinari:
– essendo stato installato per ragioni di sicurezza e
– perché le riprese sono state valutate nell’ambito di un più ampio quadro probatorio.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto dal lavoratore e ritenuto proporzionata la sanzione disciplinare
Con sentenza 31 maggio 2023, n. 15397, la Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro può provare il perfezionamento della comunicazione di licenziamento avvenuta per compiuta giacenza della raccomandata al domicilio della lavoratrice, anche nel caso in cui questi non sia in possesso della copia dell’avviso di ricevimento immesso nella cassetta postale della lavoratrice.
La Corte d’Appello ha rigettato la domanda d’impugnazione del licenziamento presentata dalla lavoratrice in ragione della decadenza dal termine d’impugnazione di 60 giorni decorrenti dalla comunicazione dello stesso. Più precisamente, la Corte d’Appello ha ritenuto:
– valida la comunicazione del licenziamento avvenuta per compiuta giacenza della raccomandata e
– non idonea la comunicazione della lavoratrice a rendere nota la sua volontà a impugnare il licenziamento.
Confermando la pronuncia di merito, la Suprema Corte ha rilevato – in via preliminare – che gli atti unilaterali recettizi (quali il licenziamento) si reputano conosciuti nel momento in cui giungono all’indirizzo del destinatario (e non nel diverso momento in cui questi ne prenda effettiva conoscenza), purché lo stesso non provi di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia (art. 1335 del codice civile).
Più precisamente, è stata ritenuta valida la comunicazione di licenziamento avvenuta per compiuta giacenza della raccomandata al domicilio della lavoratrice, sebbene il datore di lavoro non abbia prodotto in giudizio la copia dell’avviso di ricevimento immesso nella cassetta postale della lavoratrice stessa.
La Suprema Corte ha ritenuto idoneo a dimostrare il perfezionamento del procedimento notificatorio la produzione della ricevuta di invio della raccomandata contenente la lettera di licenziamento, unitamente alle schede informative di Poste Italiane (a cui è affidato il servizio postale universale con attribuzione di funzioni di certificazione), dalle quali si sono desunte la mancata consegna della raccomandata, il suo successivo deposito presso l’ufficio postale e la sua restituzione al mittente all’esito della compiuta giacenza.
Per i Giudici di legittimità, la presunzione di conoscenza dell’atto recettizio è stata integrata non tanto dalla prova della spedizione della raccomandata, ma dal fatto che il datore di lavoro abbia prodotto e documentato tutte le attività svolte dall’agente postale incaricato della consegna mediante le schede informative reperite dal sito internet di Poste Italiane (e dalle quali si ricostruiscono tutte le fasi di spedizione della lettera di licenziamento, sino alla restituzione al mittente della missiva).
La lavoratrice non ha invece fornito la prova dell’impossibilità di avere avuto notizia della comunicazione senza colpa, essendo la comunicazione di licenziamento pervenuta all’indirizzo che la stessa aveva fornito al datore di lavoro.
Con sentenza 16 maggio 2023, n. 13383, la Corte di Cassazione ha affermato che, a prescindere dai motivi che l’hanno determinata, il lavoratore è tenuto a informare il datore di lavoro della sua assenza con tempestività.
Il lavoratore ha impugnato giudizialmente il licenziamento irrogatogli per assenza ingiustificata, non avendo informato il datore di lavoro dell’impossibilità di recarsi in ufficio a causa della sua carcerazione. A fondamento della domanda, il lavoratore ha dedotto che il datore di lavoro era comunque venuto a conoscenza dell’arresto, dato che il suo superiore gerarchico – seppur informalmente – aveva appreso la notizia dalla moglie del lavoratore.
In via preliminare, la Suprema Corte ha rilevato che nel caso di assenza, il lavoratore è tenuto a informare il datore di lavoro con tempestività ed esaustività, precisando:
– i motivi che hanno determinato l’assenza stessa e
– la sua presumibile durata.
Tale comunicazione deve essere formulata in modo da consentire al datore di lavoro di organizzare diversamente l’attività di lavoro.
Nel caso di specie, la circostanza che il superiore gerarchico avesse appreso informalmente dell’arresto del lavoratore dalla moglie di quest’ultimo non assume rilievo, perché trattasi di un’informazione incompleta e inidonea a consentire al datore di lavoro di svolgere valutazioni di natura organizzativa, non essendo a conoscenza:
– della ragione dell’arresto,
– della natura (cautelare o definitiva) dello stesso e
– della sua durata.
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento.