Con ordinanza 19 maggio 2023, n. 13840, la Corte di Cassazione ha ribadito il principio in forza del quale la retribuzione da assumere a base di calcolo dei contributi previdenziali non può essere d’importo inferiore a quella che sarebbe dovuta ai lavoratori occupati in un determinato settore economico in applicazione del contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali e datoriali maggiormente rappresentative su piano nazionale (trattasi del cosiddetto contratto collettivo di lavoro ‘leader’).
Nel caso di specie, una società cooperativa aveva proposto opposizione giudiziale all’avviso di addebito emesso dall’INPS a titolo di contributi, somme aggiuntive, sanzioni di mora e compensi di riscossione per l’ammontare di € 55.930,57.
Ai fini del calcolo della contribuzione obbligatoria di previdenza ed assistenza da versare all’Istituto in relazione a ciascun lavoratore in forza, la Società aveva assunto l’importo della retribuzione individuato da un CCNL che non era stato sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La Corte d’Appello ha rigettato la domanda sul presupposto che i livelli retributivi da prendere come base di calcolo della contribuzione previdenziale e assistenziale sono quelli stabiliti dal ‘contratto leader’ di categoria.
Infatti, ‘la retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione d’importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo’ (art. 1, c. 1 del D.L. n. 338/1989 e art. 2, c. 25 della Legge n. 549/1995).
Confermando la pronuncia di merito, la Suprema Corte ha affermato che nel caso di coesistenza di una pluralità di fonti contrattuali (anche di diverso livello) applicabili alla medesima categoria, ai fini della determinazione del ‘minimale contributivo’ il datore di lavoro è tenuto a considerare il ‘contratto leader’, ossia quello dotato ‘della superiore rappresentatività in termini comparativi delle associazioni sindacali stipulanti, requisito adeguatamente provato in giudizio dall’INPS sulla base di indici quali la consistenza associativa, la diffusione territoriale e il numero di contratti collettivi stipulati’.
Con sentenza 26 giugno 2023, n. 18168, la Corte di Cassazione ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento irrogato a un dirigente sulla scorta delle evidenze raccolte mediante ‘controlli difensivi’, in ragione dell’eccessiva invasività degli stessi, in violazione del diritto di riservatezza del lavoratore.
Nel caso di specie, un dirigente era stato licenziato a seguito della contestazione di ‘una condotta di insubordinazione e di violazione dei doveri di diligenza e fedeltà nonché dei generali principi di correttezza e buona fede per avere intrattenuto rapporti e contatti con soggetti riferibili a realtà imprenditoriali in concorrenza e per essersi sottratto ad un accertamento tecnico preventivo, facendo così dubitare della genuinità della malattia posta a fondamento delle assenze’.
Il monitoraggio aveva riguardato ‘indistintamente tutte le comunicazioni presenti nel pc aziendale in uso e senza limiti di tempo, dando vita così ad un’indagine invasiva massiccia ed indiscriminata non giustificata’.
Peraltro, la Società non aveva provato ‘di aver preliminarmente informato il lavoratore della possibilità che le comunicazioni che effettuava sul pc aziendale avrebbero potuto essere monitorate, come prescritto dal regolamento aziendale’.
Come noto, i controlli difensivi mirano, in ragione di concreti elementi indiziari, ad accertare la realizzazione di specifiche condotte illecite ascrivibili al singolo lavoratore e, in ogni caso, diverse dal mero inadempimento della prestazione lavorativa.
In particolare, i ‘controlli difensivi’ sono eseguiti in concreto (ex post) e sono volti all’accertamento di specifiche condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli lavoratori.
La necessità di effettuare ‘controlli difensivi’ deve dunque emergere ‘da fatti contingenti e non prevedibili che generano esigenze di controllo puntuali’; per tale ragione, l’esercizio di un controllo difensivo esorbita dal campo di applicazione dell’art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 in materia di controlli a distanza.
Con la pronuncia in esame, la Suprema Corte ha ribadito che sono legittimi i ‘controlli, anche tecnologici, posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere di un fondato sospetto’.
Tale bilanciamento e delimitazione del confine tra l’interesse del lavoratore e l’interesse del datore di lavoro non può prescindere dall’apprezzamento dei seguenti elementi:
i) l’informazione del lavoratore circa la possibilità che il datore di lavoro adotti misure di monitoraggio, con la precisazione che la stessa dovrebbe, in linea di principio, essere chiara sulla natura della sorveglianza ed essere precedente alla sua attuazione;
ii) il grado di invasività nella sfera privata dei dipendenti, tenendo conto, in particolare, della natura più o meno privata del luogo in cui si svolge il monitoraggio, dei limiti spaziali e temporali di quest’ultimo, nonché del numero di persone che hanno accesso ai suoi risultati;
iii) l’esistenza di una giustificazione all’uso della sorveglianza e alla sua estensione con motivi legittimi, con la precisazione che quanto più invadente è la sorveglianza, tanto più gravi sono le giustificazioni richieste;
iv) la valutazione, in base alle circostanze specifiche di ciascun caso, se lo scopo legittimo perseguito dal datore di lavoro potesse essere raggiunto causando una minore invasione della vita privata del dipendente;
v) l’utilizzo dei risultati evincibili dall’attività di monitoraggio;
vi) l’offerta di adeguate garanzie al lavoratore sul grado di invasività delle misure di sorveglianza, mediante informazioni ai lavoratori interessati o ai rappresentanti del personale circa l’attuazione e l’entità del monitoraggio, dichiarando l’adozione di tale misura a un organismo indipendente o mediante la possibilità di presentare reclamo.
Con ordinanza 21 giugno 2023, n. 17731, la Corte di Cassazione ha affermato che ai fini dell’impugnazione stragiudiziale del recesso è sufficiente che il lavoratore apponga una frase in calce alla lettera di licenziamento con la quale esprima il proprio dissenso – con qualsiasi termine, anche atecnico – alla sanzione espulsiva.
Il lavoratore aveva impugnato giudizialmente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogatogli per inidoneità allo svolgimento delle mansioni (art. 42 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81). Lo stesso aveva apposto, in calce alla lettera di licenziamento, la seguente dicitura: ‘prendo solo per ricevuta visione della lettera non condividendo né la forma né il contenuto’; la Corte d’Appello aveva ritenuto che la manifestazione di dissenso così rappresentato non fosse espressiva della volontà di impugnare il licenziamento.
La Corte di Cassazione ha preliminarmente ribadito che, alla luce di quanto disposto dall’art. 6, c. 1 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, ai fini dell’impugnazione del licenziamento, è sufficiente ‘qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore’ di contestare la validità e l’efficacia del provvedimento espulsivo.
Per la Corte non sono dunque previste formule prestabilite ed è sufficiente che il lavoratore utilizzi qualsiasi termine, anche atecnico, per manifestare – seppur solo implicitamente – la volontà di adire l’autorità giudiziaria per la tutela dei propri diritti
Con sentenza 3 luglio 2023, n. 18631, la Corte di Cassazione ha affermato che nel caso in cui tra il datore di lavoro e il lavoratore sia stata stipulata una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, le dimissioni presentate dal lavoratore nel corso dell’ultimo rapporto di lavoro instaurato non elidono il diritto all’accertamento dell’invalidità del termine apposto al primo o ad altro precedente contratto di lavoro.
Nel caso di specie, il lavoratore aveva presentato ricorso affinché fosse dichiarata:
– la nullità o, comunque, l’inefficacia delle clausole relative al termine apposte a ciascun contratto di lavoro a tempo determinato stipulato con il datore di lavoro e
– la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato sin dalla data di sottoscrizione del primo e più risalente contratto di lavoro a tempo determinato.
La Corte di Appello non aveva accolto il ricorso, rilevando come le dimissioni del lavoratore erano ‘di per sé idonee a dimostrare la carenza di interesse rispetto ad un’azione volta alla conservazione del rapporto di lavoro’.
La Suprema Corte ha invece ritenuto che ‘le dimissioni del lavoratore da un contratto a tempo determinato, facente parte di una sequenza di contratti similari succedutisi nel corso del tempo, esplicano i propri effetti sul rapporto intercorso tra le parti, ma non elidono il diritto all’accertamento dell’invalidità del termine apposto al primo contratto di lavoro, permanendo l’interesse alle conseguenze di ordine economico che da tale nullità parziale scaturiscono’.
Nelle dimissioni rassegnate dal lavoratore, è infatti ravvisabile ‘la volontà di interrompere il contratto a termine in corso, e non quello a tempo indeterminato scaturente dalla nullità del termine apposto al contratto di lavoro, desumendola dalla circostanza che, a breve distanza di tempo, il lavoratore aveva stipulato con il medesimo datore di lavoro diversi altri contratti a termine’.
Dunque, la Corte di Cassazione ha valutato positivamente la sussistenza di ‘un globale interesse del lavoratore volto alla conservazione del rapporto di lavoro’.