Jus

In questo numero di JUS di febbraio l’approfondimento riguarderà:
i) l’annoso tema degli accomodamenti ragionevoli prendendo spunto da una sentenza molto ben argomentata riguardante il trasferimento unilaterale disposto dal datore di lavoro e individuato da quest’ultimo come accomodamento ragionevole. Sempre in tema di inidoneità alla mansione analizzeremo anche; ii) un’altra sentenza relativa all’indennità di trasferta non corrisposta ed infine affronteremo due temi che hanno rilevanti riflessi dal punto di vista operativo; iii) i presupposti dell’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori in relazione ai limiti dimensionali e iv) la sussistenza dell’effettiva rappresentatività ai fini della configurazione della condotta antisindacale.

– Il trasferimento unilaterale non può essere considerato un “accomodamento ragionevole”

– L’indennità di trasferta è sempre dovuta: anche quando disposta a seguto di inidoneità sopravvenuta del lavoratore alla mansione

– Ai fini dell’applicabilità dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori rileva la dimensione complessiva die “codatori”

– Solo l’effettiva rappresentativa sindacale legittima l’ammissione al tavolo delle trattative sindacali

In questo primo numero di JUS del 2026 ci soffermeremo:
i. su una sentenza del Tribunale di Roma relativa all’utilizzo dell’IA nell’ambito dell’organizzazione lavorativa e degli effetti che il suddetto utilizzo può avere sul rapporto di lavoro fino a giustificarne la cessazione;  
ii. sulla necessità di applicazione del principio del repêchage quando nei fatti è presente in azienda una posizione vacante;
iii. sulla rilevanza dei comportamenti extralavorativi sul cui tema la giurisprudenza ha statuito in maniera decisamente variegata;
iv. sull’utilizzo delle agenzie investigative per appurare la messa in atto di condotte illecite.

Con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma affronta un caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in cui l’utilizzo dell’intelligenza artificiale emerge come uno degli elementi fattuali del contesto aziendale, pur non costituendo il fondamento giuridico diretto della decisione del giudice.

Il caso riguarda una lavoratrice, impiegata come graphic designer, licenziata a seguito di una riorganizzazione aziendale motivata da una grave crisi economico-finanziaria. La società datrice di lavoro ha sostenuto la necessità di sopprimere la posizione lavorativa della ricorrente per contenere i costi e salvaguardare il proprio core business (sviluppo software e cyber intelligence), sacrificando settori ritenuti non essenziali, come il design.

L’intelligenza artificiale viene menzionata nella testimonianza del Marketing Manager della società, il quale spiega come, nel contesto della crisi e della conseguente riorganizzazione, le mansioni precedentemente svolte dalla lavoratrice licenziata siano state in parte assorbite da lui stesso e da altri colleghi, anche attraverso l’impiego di nuovi strumenti tecnologici.

La testimonianza è particolarmente rilevante in quanto fotografa un’applicazione pratica dell’IA nel processo di efficientamento aziendale.
Il Tribunale ha ritenuto legittimo il licenziamento, avendo la società assolto all’onere di provare l’effettività della crisi economica, la conseguente riorganizzazione e il nesso di causalità tra questa e la soppressione del posto di lavoro della ricorrente.

Si precisa che la decisione non si fonda sulla legittimità della sostituzione di un lavoratore con un software di IA, considerando in realtà l’adozione di tali strumenti come parte di una più ampia e comprovata strategia di riorganizzazione e contenimento dei costi, ma è sicuramente degna di nota perché evidenzia come anche i giudici stiano iniziando a “prendere confidenza” con questo strumento di lavoro che inevitabilmente impatterà sull’organizzazione lavorativa, mettendo in discussione l’utilità e l’opportunità di mantenere in azienda alcuni ruoli e professionalità.

La sentenza accoglie – di fatto – l’uso dell’IA come un fatto che corrobora la tesi della società circa l’avvenuta riorganizzazione e la redistribuzione delle mansioni, rendendo superflua la figura professionale della ricorrente in quello specifico contesto aziendale.

– La soppressione della posizione lavorativa è legittima se sostituita dall’Intelligenza Artificiale

– Licenziamento del lavoratore ed elusione dell’obbligo di repêchage: sussiste nell’ipotesi di affidamento delle medesime mansioni ad un lavoratore autonomo

– Rilevanza della condotta extralavorative ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare

– Ricorso alle agenzie investigative da parte del datore di lavoro: legittimo se finalizzato alla verifica della commissione di illeciti

In questo numero di JUS di dicembre analizzeremo le consuete 4 sentenze sia di merito che di legittimità,
approfondendone una di particolare interesse relativamente all’ammissibilità del patto di stabilità nel contratto di apprendistato.

Con la sentenza n. 10843 del 27 ottobre 2025, il Tribunale di Roma ha affrontato il tema della legittimità delle clausole contrattuali che prevedono, in capo all’apprendista che receda anticipatamente dal rapporto senza giusta causa, l’obbligo di rimborsare al datore di lavoro i costi sostenuti per la formazione ricevuta.

La questione dell’ammissibilità della clausola di stabilità nel contratto di apprendistato si colloca in un’area di particolare delicatezza sistematica, in quanto incide sul punto di equilibrio tra

la causa formativa del rapporto,

la libertà di recesso del lavoratore e

l’interesse del datore di lavoro a tutelare l’investimento economico sostenuto per la formazione.

La giurisprudenza più recente, in particolare di merito, mostra un orientamento tendenzialmente favorevole alla legittimità di tali pattuizioni, purché esse siano espressione di una chiara autonomia negoziale e rispettino i principi di proporzionalità, temporaneità e meritevolezza dell’interesse perseguito.

Tuttavia, l’ammissibilità del patto di stabilità non può ritenersi né automatica né generalizzata, dovendo essere valutata alla luce della funzione tipica dell’apprendistato e del rischio che clausole eccessivamente onerose finiscano per comprimere in modo indebito la libertà di dimissioni dell’apprendista.

Il giudice conserva, infatti, il potere di ridurre equitativamente l’importo dovuto ai sensi dell’art. 1384 c.c., qualora la penale risulti manifestamente eccessiva rispetto all’interesse tutelato e al sacrificio imposto al lavoratore.

Sulla base di tali considerazioni, il Tribunale di Roma ha accolto integralmente il ricorso della società datrice di lavoro, condannando gli apprendisti dimissionari al pagamento delle somme richieste a titolo di indennità di preavviso e rimborso dei costi di formazione sostenuti dall’azienda.

L’orientamento giurisprudenziale che ammette il patto di stabilità in apprendistato (soprattutto se costruito come penale) risponde a un’esigenza reale di tutela dell’investimento formativo; tuttavia, presenta un rischio strutturale: “normalizzare” una clausola che, se mal calibrata, finisce per comprimere in modo eccessivo la libertà di dimissioni e per snaturare la causa formativa dell’apprendistato, trasformando un obbligo datoriale in un costo di uscita per l’apprendista. Il bilanciamento, dunque, non può essere affidato a formule predefinite, ma deve essere definito per il tramite del principio di proporzionalità, del corrispettivo e della prova rigorosa della formazione, fermo restando che l’art. 1384 c.c. resta lo strumento di riequilibrio contro derive deterrenti.

– Legittimità della clausola che impone all’apprendista dimissionario il rimborso dei costi di formazione

– Sussiste la condotta antisindacale del datore di lavoro anche in ipotesi di attuazione delle determinazioni dell’associazione di categoria

– Le immagini provenienti da impianti audiovisivi sono utilizzabili a fini disciplinari, salvo diversa previsione del CCNL

– Il dumping contrattuale arginabile anche da una legge regionale

In questo numero di JUS di novembre analizzeremo 4 pronunce di merito e di legittimità che abbiamo ritenuto rilevanti per il datore di lavoro soprattutto dal punto di vista gestionale e operativo.

La questione della sostituzione dei lavoratori in sciopero da parte del datore di lavoro si colloca al centro di un delicato bilanciamento tra due interessi contrapposti:

da un lato, il diritto di sciopero, costituzionalmente garantito e tutelato come strumento di autotutela collettiva;

dall’altro, la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore, che include la facoltà di adottare misure per limitare le conseguenze dannose derivanti dall’astensione dal lavoro.

La giurisprudenza ha delineato con precisione i confini entro cui tale facoltà datoriale può essere esercitata senza sfociare in una condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori

In generale, il datore di lavoro ha il diritto di adottare misure organizzative volte a contenere gli effetti pregiudizievoli dello sciopero sulla produzione (Cass. Civ., Sez. L, N. 29740/2025).

La condotta del datore di lavoro diventa illecita e antisindacale quando le misure adottate non si limitano a contenere il danno, ma sono oggettivamente idonee a ledere o limitare l’esercizio della libertà sindacale e del diritto di sciopero (Cass. Civ., Sez. L, N. 33982/2022). Per configurare una condotta antisindacale, non è necessario uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro, essendo sufficiente che il comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali. Nella sentenza che esamineremo, il medesimo principio viene applicato al committente rispetto al diritto allo svolgimento dello sciopero del personale dell’appaltatore.

– La sostituzione dei lavoratori scioperanti: profili di legittimità

– L’attestazione della gravità della patologia ai fini del superamento del comporto deve avvenire con mezzi idonei

– Insussistenza di un diritto al lavoro agile se incompatibile con le esigenze aziendali

– Cambio di CCNL per il tramite di un’armonizzazione condivisa con i sindacati e i lavoratori: inammissibilità

In questo numero di JUS di ottobre analizzeremo pronunce della giurisprudenza di legittimità e una pronuncia del Tribunale di La Spezia, rilevante in quanto ha deciso in applicazione dei criteri della sentenza n.118/2018 della Corte Costituzionale.

La questione della rilevanza disciplinare dei comportamenti tenuti dal lavoratore al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro rappresenta un tema complesso nel diritto del lavoro, che richiede un bilanciamento tra il diritto del datore di lavoro a tutelare i propri interessi e il diritto del lavoratore alla propria vita privata. La giurisprudenza ha elaborato principi (più o meno) consolidati per definire i confini entro cui una condotta extralavorativa può legittimamente incidere sul rapporto di lavoro, fino a giustificare l’irrogazione di sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento.

Il fulcro della questione risiede nel concetto di vincolo fiduciario. Una condotta extralavorativa assume rilevanza disciplinare quando è idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente. Non è necessario che la condotta sia tenuta durante l’orario di lavoro o nell’esecuzione della prestazione; ciò che conta è la sua capacità di compromettere le aspettative del datore di lavoro circa un futuro e corretto adempimento degli obblighi contrattuali.

– La revocabilità delle dimissioni durante il periodo di prova

– Lo scarso rendimento giustifica le indagini sul dipendente

– Legittimità del licenziamento: anche nelle aziende inferiori a 15 dipendenti devono essere valutati comportamento delle parti e fatturato

Il numero di JUS di settembre sarà interamente dedicato al tema della c.d. trasparenza ed equità retributiva, in vista dell’imminente e prossimo recepimento (7 giugno 2026) da parte dell’Italia dellaDirettiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 volta a “rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”.

La trasparenza retributiva è un principio giuridico, di derivazione comunitaria, che mira a garantire l’equità, la non discriminazione e la correttezza dei trattamenti economici nel rapporto di lavoro.
Esso si sostanzia nel diritto del lavoratore di ricevere informazioni chiare e complete sulla propria retribuzione e sui criteri utilizzati per la sua determinazione, nonché in obblighi per i datori di lavoro di comunicare dati aggregati sui divari retributivi.

– La trasparenza ed equità retributiva nel contesto nazionale e sovranazionale

– La declinazione applicativa del principio di trasparenza retributiva: le pronunce della giurisprudenza

– La giurisprudenza comunitaria

Nel numero di JUS di luglio ci soffermeremo su tre sentenze e su un provvedimento del Garante per la Privacy strettamente correlato a numerose pronunce giurisprudenziali relative all’utilizzo improprio dei social network.
Le pronunce riguardano, invece: i) l’obbligatorietà dell’informativa datoriale in caso di imminente superamento del periodo di comporto; ii) la risoluzione del rapporto per fatti concludenti; iii) l’equiparazione degli usi aziendali alla contrattazione aziendale o di II livello:

– Esiste un obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto?

– Garante per la privacy: è illecito il trattamento dei dati contenuti in una chat che ha determinato il licenziamento del lavoratore

– In assenza della procedura telematica, la risoluzione consensuale determina la quiescenza del rapporto di lavoro

– Gli usi aziendali possono essere oggetto di disdetta al pari degli accordi di II livello

In questo numero di JUS di giugno vengono analizzate alcune pronunce non solo relative alla giurisprudenza di legittimità ma anche a quella di merito:

– Legittimo il licenziamento del lavoratore tramite strumenti digitali (whatsapp, email, sms

– Inammissibilità dell’anticipazione mensile del trattamento di fine rapporto

– L’allungamento del periodo di comporto per il lavoratore disabile rappresenta un accomodamento ragionevole

– Il dolo nella condotta illecita del lavoratore giustifica il licenziamento per irrimmediabile violazione del rapporto fiduciario

“Uniti per un lavoro sicuro” è lo slogan che a livello nazionale le sigle sindacali hanno scelto per festeggiare il 1° maggio, dedicando al tema della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro gli incontri e le manifestazioni di rito.

L’accento è stato posto sui casi – ancora troppo frequenti – di morti sul lavoro e sull’assenza di interventi concreti da parte del Governo sul tema; e la scelta dei luoghi non è stata casuale (Casteldaccia, Montemurlo e Torino) essendosi ispirata ai più gravi incidenti occorsi negli ultimi mesi.