Introduzione
I datori di lavoro nel recente passato hanno fatto spesso ricorso (la maggior parte in modo ricorrente) al “Premio di risultato” in quanto sistema retributivo incentivante che consente, da un lato, ai lavoratori di beneficiare di agevolazioni di natura fiscale e contributiva e, dall’altro lato, una contestuale riduzione del correlato costo complessivo a carico del datore di lavoro. Al precipuo fine di ulteriormente incentivare la sottoscrizione di accordi che istituiscono il premio di risultato, con la legge di Bilancio per l’anno 2026 il legislatore è intervenuto rendendo questo strumento ancora più “attrattivo” dal punto di vista fiscale, riducendo l’imposta sostitutiva applicabile e aumentando sensibilmente l’importo agevolabile.
Tali interventi, ad avviso di chi scrive, in un contesto socio-economico quale quello attuale, potrebbero determinare rispetto agli anni scorsi un incremento dei costi per il datore di lavoro, in quanto potrebbero disincentivare – se non del tutto, quanto meno in parte – la conversione da parte dei lavoratori del premio in esame in welfare.
Il presente approfondimento è finalizzato, dopo aver riepilogato l’ambito di applicazione, le condizioni ed i limiti di operatività del premio di risultato – come recentemente innovati dal legislatore ad evidenziare le descritte potenziali criticità.
Agevolazioni fiscali e contributive associate al premio di risultato: ambito soggettivo di applicazione
La presente analisi non può che prendere avvio dalla disamina delle disposizioni di cui ai commi 182-190 della Legge 28 dicembre 2015 n. 208 (la Legge di stabilità per l’anno 2016) oggetto di plurime modifiche nel corso degli ultimi anni. Il citato comma 182, nello specifico, prevede l’assoggettamento ad un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle correlate addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento, dei premi di “ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il decreto di cui al comma 188, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa”.
Detta imposta, è stata successivamente ridotta al 5%:
a) prima per gli anni 2023 e 2024 (art. 1, comma 63, Legge n. 197/2022 e art. 1, comma 18, Legge n.213/2023),
b) poi per gli anni 2025, 2026 e 2027 (art. 1, comma 385, Legge n. 207/2024.
Tuttavia, la Legge n. 199/2025:
- al comma 8, ha limitato l’ambito di applicazione della disposizione di cui al sopra citato punto b), prevedendo l’applicazione dell’aliquota ridotta del 5% al solo anno 2025;
- al comma 9, ha previsto l’applicazione per gli anni 2026 e 2027 dell’aliquota ridotta all’1%,
in tal modo pressoché eliminando qualsivoglia imposizione fiscale dai premi di risultato corrisposti ai lavoratori dipendenti in forza di accordi sottoscritti tra azienda e RSU/RSA/OO.SS. conformemente alle vigenti disposizioni di legge.
Si ricorda, inoltre, che, poiché l’applicazione dell’imposta sostitutiva in luogo della tassazione ordinaria può – in taluni casi – determinare un risultato di sfavore per il lavoratore (è, infatti, esclusa la possibilità di avvalersi oneri deducibili o detraibili che, invece, sarebbe possibile far valere nel regime di imposizione ordinario), il dipendente potrà decide di optare per la tassazione ordinaria se, per lui, più favorevole.
La possibilità di beneficiare dell’imposta sostitutiva è limitata esclusivamente ai lavoratori dipendenti:
- appartenenti al settore privato,
- che nell’anno precedente a quello in cui percepiscono il premio di risultato siano stati titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore ad euro 80.000 annui, intendendosi per tale quello assoggettato a tassazione progressiva e non a tassazione separata od imposta sostitutiva, ad eccezione di quelli erogati sotto forma di benefit esclusi da tassazione (per i lavoratori che hanno beneficiato di una riduzione della base imponibile grazie ad agevolazioni correlate al rientro in Italia ed al trasferimento sul territorio nazionale della residenza fiscale, il limite reddituale deve essere calcolato avendo a riferimento l’importo di reddito di lavoro dipendente effettivamente percepito).
Ulteriore novità introdotta in tema di premio di risultato dalla Legge n. 199/2025 afferisce alla determinazione dell’importo massimo – erogato a tale titolo – che può beneficiare dell’applicazione dell’imposta sostitutiva; ed infatti, se in precedenza detto importo era limitato a € 3.000,00 (al lordo della ritenuta fiscale del 10/5 per cento e al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie), con previsione di assoggettamento a tassazione ordinaria degli importi eccedenti detto limite, per il biennio 2026/2027 detto importo (sempre al lordo della ritenuta fiscale – ora – del 1 per cento e al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie) è pari a € 5.000,00.
Rimane, invece, fermo quanto precedentemente in vigore in tema di contribuzione previdenziale. Ed infatti, importi erogati a titolo di premio di risultato sono ordinariamente da assoggettarsi a contribuzione previdenziale, ad eccezione dell‘ipotesi in cui i datori di lavoro coinvolgano pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro; ricorrendo tale ipotesi e su una quota del premio di risultato non superiore ad € 800,00,
- è ridotta di venti punti percentuali l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime IVS,
- non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore,
con conseguente e corrispondente riduzione dell’aliquota contributiva di computo ai fini pensionistici.
Si ricorda che, come chiarito dall’Agenzia delle Entrate (Circolare 5/E del 19 marzo 2018), “il coinvolgimento paritetico dei lavoratori si realizza mediante schemi organizzativi che permettono di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori (i) nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e (ii) nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro. Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori deve essere formalizzato a livello aziendale mediante un apposito Piano di Innovazione”, il tutto al fine di consentire che le opinioni espresse dai lavoratori possano essere considerate di pari livello rispetto a quelle dei responsabili aziendali.
Erogazioni agevolabili: ambito oggettivo di applicazione
Per poter beneficiare delle agevolazioni fiscali e contributive (queste ultime, eventuali) del caso, il premio di risultato deve essere erogato in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e cioè quelli stipulati rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria, oppure quelli stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Precisato quanto sopra, è ora doveroso definire in modo puntuale quali siano le erogazioni “agevolabili”. In proposito, il Decreto interministeriale 25 marzo 2016, n. 95075, adottato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e Finanze in attuazione di quanto previsto dall’art. 1, comma 188 della Legge n. 208/2015, è intervenuto a chiarire, unitamente ad altri elementi, la natura del premio di risultato oltre che le caratteristiche che ne consentono l’imposizione agevolata.
L’art. 2 del citato decreto, al comma 1, chiarisce, innanzitutto, che “per premi di risultato si intendono le somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione”; al successivo comma 2, invece, viene definito come i contratti aziendali o territoriali di cui sopra debbano “prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati”.
Pertanto, se – da un lato – alla contrattazione (aziendale o territoriale) è rimessa integralmente e liberamente la facoltà di definire la “struttura” dell’erogazione premiale (e, cioè, di definire le condizioni al verificarsi delle quali maturerà il diritto dei lavoratori all’erogazione premiale), emerge chiaramente – dall’altro lato – che per concretamente applicare l’imposta sostitutiva al premio di risultato si renderà necessario rilevare e verificare,
- in un periodo congruo temporale,
- attraverso indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione collettiva,
- l’incremento di (almeno) uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione previsti dalla norma di legge,
elementi che, pur se anche questi rimessi alla definizione della contrattazione collettiva, necessariamente ne escludono la discrezionalità, vincolandola a parametri oggettivi, verificabili e non ovviabili.
Con riferimento a quanto sopra esposto, si segnala che per “periodo congruo” deve intendersi l’arco temporale (annuale, infrannuale, ultrannuale) individuato dalla contrattazione di secondo livello ed al termine del quale deve essere verificato l’incremento di produttività, redditività etc. il cui conseguimento consente l’applicazione dell’imposta sostitutiva.
Ed infatti, i risultati conseguiti al termine di tale periodo congruo vengono confrontati con i risultati ottenuti nel periodo di egual durata immediatamente precedente: in ipotesi siano rilavati risultati incrementali, il premio da erogare sarà soggetto ad imposta sostitutiva, in caos contrario, sarà soggetto a tassazione progressiva ordinaria.
Per quanto riguarda, invece, gli obiettivi in relazione ai quali deve essere misurabile l’incremento, al decreto del Ministero del Lavoro del 25 marzo 2016 è allegato elenco esemplificativo e non esaustivo dei diversi parametri che potrebbero essere presi a riferimento dalla contrattazione aziendale o territoriale (volume della produzione/numero di dipendenti, fatturato/numero di dipendenti, MOL, indici di soddisfazione del cliente, riduzione degli scarti di produzione etc).
Merita, in proposito di essere segnalato che, ove l’erogazione del premio sia subordinata al raggiungimento di diversi obiettivi
- fra di essi alternativi, ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva, è sufficiente il raggiungimento incrementale di uno solo di questi,
- non alternativi tra di loro, l’imposta sostitutiva potrà essere applicata esclusivamente sulla parte di premio i cui relativi parametri abbiano rispettato il requisito dell’incrementalità.
È doveroso, infine, ricordare che il presupposto per l’applicazione dell’imposta sostitutiva è che l’incrementalità sia verificata e misurata a livello aziendale, con riferimento alla specifica azienda che effettua l’erogazione in favore dei lavoratori.
Quanto sopra esposto induce, inevitabilmente, talune considerazioni:
- in ipotesi la contrattazione aziendale preveda l’erogazione di un premio al raggiungimento di obiettivi di gruppo, il raggiungimento di risultati incrementali con riferimento a tali obiettivi di per sé non giustifica l’applicazione dell’imposta sostitutiva, essendo necessario altresì verificare che la singola azienda abbia conseguito risultati incrementali con riferimento ai parametri presi in considerazione dall’accordo di secondo livello, rispetto a quelli conseguiti nel periodo congruo immediatamente precedente;
- in ipotesi di azienda neo-costituita, pur in presenza di accordo territoriale/aziendale in forza del quale si proceda all’erogazione di un premio di risultato, detta erogazione non potrà essere soggetta all’imposta sostitutiva in quanto i risultati conseguiti nel periodo temporale congruo non potranno essere confrontati con i risultati del periodo temporale immediatamente precedente (in quanto non esistenti) e, conseguentemente, non può sussistere alcuna incrementalità dei risultati.
Modalità pagamento e Conversione
Le modalità di corresponsione del premio di risultato sono definite dai contratti aziendali o territoriali; nulla osta, pertanto, a che detti contratti prevedano la corresponsione di acconti dell’erogazione premiale che sarà erogata successivamente al termine del periodo congruo temporale di riferimento (anche se a parare di chi scrive il riconoscimento di acconti appare incoerente se valutati con riferimento ad una erogazione premiale da riconoscersi sulla base di risultati misurati su un intero dato periodo temporale), tuttavia detti acconti potranno essere assoggettati ad imposta sostitutiva esclusivamente qualora sia riscontrabile al momento della relativa erogazione un incremento in linea con l’obiettivo individuato dal contratto. Resta fermo, ovviamente, il fatto che ove al termine del periodo temporale congruo non sia verificato il “complessivo” conseguimento di risultati incrementali, la tassazione agevolata dell’acconto (di cui si è già beneficiato) risulterà non spettante ed illegittimamente fruita; conseguentemente, il datore di lavoro dovrà provvedere recuperare le minori imposte versate in occasione dell’erogazione degli acconti per i quali sia stata applicata l’imposta sostitutiva ovvero indicare al dipendente di provvedervi in sede di dichiarazione.
Il premio di risultato, tuttavia, può anche non essere erogato in forma monetaria; ed infatti, l’art. 1, comma 184, della Legge 208/20015 prevede che il dipendente possa scegliere se ricevere il premio in denaro oppure, in sostituzione del denaro, di riceverlo tutto od in parte sotto forma dei beni e servizi di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR e di cui all’art. 1, comma 184-bis della citata legge 208/2015, beneficiando (nei limiti di detta norma). dell’esenzione contributiva e fiscale correlata a detti beni/servizi.
La predetta esenzione, però, ove riferita ai benefit fruiti in sostituzione di premi di risultato non è illimitata, ed infatti
- non può eccedere l’ammontare massimo delle somme assoggettabili ad imposta sostitutiva (come precedentemente esaminato, pari a 5.000,00 euro per il biennio 2026/2027), con la previsione che l’eventuale eccedenza concorrere ordinariamente alla determinazione del reddito da lavoro dipendente;
- gli importi stabiliti per dette utilità dai commi 2 e dall’ultimo periodo del comma 3 dell’articolo 51 del TUIR.
Per procedere alla “conversione” del premio di risultato in denaro con beni e servizi è, però, necessario che la fungibilità tra la componente monetaria e componente in natura sia espressamente contemplata dai contratti aziendali o territoriali; ove i contratti non contemplino espressamente tale previsione, la sostituzione del premio di risultato con beni e servizi comporterebbe l’assoggettamento a tassazione del benefit in base al suo “valore normale”, al fine di non alterare la base imponibile fiscale e contributiva del reddito di lavoro dipendente.
Ove occorrer possa, è bene ribadire che il premio di risultato è la sola erogazione premiale in denaro che possa essere legittimamente e validamente convertita dal dipendente in prestazione di “welfare” beneficiando delle agevolazioni fiscali e contributive che le disposizioni di legge vigenti ricollegano a tali specifiche prestazioni.
Ed infatti, l’articolo 51, comma 1 del TUIR (D.P.R. n. 917/1986) stabilisce che costituiscono reddito da lavoro dipendente “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazione liberali, in relazione al rapporto di lavoro”. Conseguentemente i valori in denaro ma anche i valori corrispondenti ai beni e servizi percepiti dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro dipendente in generale concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente (c.d. principio di omnicomprensività della retribuzione).
A tale regola fanno eccezione i beni ed i servizi di cui ai commi 2 e 3 del citato articolo 51 del TUIR. Tali deroghe, tuttavia, sono ammesse in ipotesi l’erogazione in natura, nei fatti, non sia posta in essere allo strumentale fine di aggirare gli ordinari criteri di determinazione del reddito da lavoro dipendente e rivesta, conseguentemente, una connotazione strettamente reddituale.
In tal senso, si è pronunciata l’agenzia delle Entrate) affermando che,
- “(…) qualora tali benefit rispondano a finalità retributive (ad esempio, per incentivare la performance del lavoratore o di ben individuati gruppi di lavoratori), il regime di totale o parziale esenzione non può trovare applicazione” (Risoluzione n. 55/2020)
e, ancora, che,
- “sulla base di tali principi, si ritiene che i benefit erogati in esecuzione di un regolamento aziendale, attuativo di un piano welfare rivolto ai soli lavoratori che abbiano deciso di non percepire un premio in denaro, assumano rilevanza reddituale in ragione del loro valore normale, ovvero in base alle ordinarie regole dettate per la determinazione del reddito di lavoro dipendente” (Risposta ad interpello n. 77/2025).
Potenziali effetti delle novità normative introdotto per il biennio 2026/2027
È ora opportuno fare qualche considerazione in merito ai possibili effetti delle novità normative – sopra esaminate – introdotte in materia di premio di risultato dalla legge n. 199/2025. Con riferimento all’incremento dell’importo massimo dell’erogazione premiale che potrebbe beneficiare dell’applicazione dell’imposta sostitutiva, non si può non rilevare come tale “beneficio” nei fatti sarà di applicazione estremamente limitata.
Ed infatti, statisticamente, gli importi riconosciuti negli anni passati dai datori di lavoro ai propri dipendenti a titolo di premio di risultato in forza di accordi di secondo livello sono stati inferiori non solo al limite di 5.000 euro recentemente introdotto, ma anche del limite di 3.000 euro precedentemente in vigore (anche se talvolta si è assistito a, seppure isolate, eccezioni). Peraltro, appare difficile ipotizzare che nell’attuale contesto socio-economico-produttivo-politico vi sia una “corsa” delle parti sociali alla sottoscrizione di accordi che prevedano l’erogazione di premi di risultato di importo – pur se prettamente potenziale – superiore al passato. Conseguentemente, è ragionevole presumere che gli effetti della novità normativa in esame rimangano circoscritti ad una limitata platea di beneficiari. Per quanto attiene, invece, la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva all’1% per il biennio 2026/2027, il timore è che tale agevolazione possa tradursi nella decisione di quota parte dei lavoratori beneficiari di un premio di risultato di non convertire (o di farlo solo in parte) il premio maturato in prestazioni o servizi di welfare.
Ed infatti, in ragione dell’entità decisamente contenuta del prelievo fiscale, appare corretto evidenziare come per un lavoratore dipendente beneficiario di un premio di risultato, la scelta tra,
- convertire il premio in welfare
e
- percepire il premio in denaro,
si traduca, nella seconda ipotesi in una trattenuta limitata – in questa sede approssimando – al 10,5% dell’importo, in luogo del 15% precedentemente applicabile.
Concretamente, a fronte di un’erogazione premiale, a titolo esemplificativo, pari a 3.000 euro percepita in denaro, la trattenuta sarebbe pari a circa 300 euro contro i 450 euro che sarebbero stati trattenuti in virtù delle disposizioni precedentemente vigenti.
Inevitabilmente questa ridotta imposizione, ancor più nel momento storico attuale caratterizzato da instabilità politica e incertezza economica, elementi che storicamente incentivano l’attitudine delle persone al risparmio, potrebbe indurre i beneficiari del premio di risultato a percepire il medesimo (quantomeno in parte) in denaro in luogo dall’essere “obbligati” a spenderlo in beni o servizi (pur trattandosi questa di soluzione economica ancora più vantaggiosa in quanto altresì esente da assoggettamento contributivo), il tutto traducendosi in maggiori oneri per il datore di lavoro.
Deposito
In conclusione, è sempre opportuno ricordare come ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva i contratti territoriali e aziendali che disciplinano il premio di risultato devono essere depositati entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione (allegando ai medesimi altresì una dichiarazione a mezzo della quale si attesa la conformità del contratto depositato alle disposizioni del decreto del Ministero del Lavoro del 25 marzo 2016); detto termine, tuttavia, è meramente ordinatorio e, pertanto, anche ove non rispettato, il premio di risultato risulterebbe comunque agevolabile, purché i contratti aziendali o territoriali risultino essere già depositati “almeno” nel momento di erogazione.
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.