- Legittimità della clausola che impone all’apprendista dimissionario il rimborso dei costi di formazione
- Sussiste la condotta antisindacale del datore di lavoro anche in ipotesi di attuazione delle determinazioni dell’associazione di categoria
- Le immagini provenienti da impianti audiovisivi sono utilizzabili a fini disciplinari, salvo diversa previsione del CCNL
- Il dumping contrattuale arginabile anche da una legge regionale
La controversia trae origine dalle dimissioni rassegnate, in assenza di giusta causa, da due lavoratori assunti con contratto di apprendistato. La società datrice di lavoro agiva in giudizio per ottenere:
- da un lato, il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso e;
- dall’altro, il rimborso delle spese sostenute per l’attività formativa erogata nel corso del rapporto.
Il Tribunale ha preliminarmente rilevato come i contratti di apprendistato in esame contenessero specifiche pattuizioni volte a disciplinare l’ipotesi di recesso anticipato del lavoratore, prevedendo:
- sia l’obbligo di rispettare i termini di preavviso in caso di dimissioni prive di giusta causa;
- sia l’impegno dell’apprendista a restituire al datore una somma parametrata alla retribuzione corrisposta per ciascuna giornata di formazione svolta.
Secondo il Giudice, tali clausole devono ritenersi pienamente legittime.
Pur essendo l’apprendistato un contratto a causa mista, caratterizzato dall’obbligo datoriale di garantire una formazione effettiva e qualificante, l’ordinamento non pone limiti alla autonomia negoziale delle parti con riferimento alla regolazione delle conseguenze economiche del recesso anticipato dell’apprendista. In particolare, risulta meritevole di tutela l’interesse del datore di lavoro a non vedere vanificato l’investimento formativo sostenuto e a poter beneficiare, per un periodo di tempo minimo ritenuto congruo, delle competenze acquisite dal lavoratore.
Il Tribunale ha quindi ricondotto tali pattuizioni nell’alveo dei c.d. patti di stabilità, funzionali a predeterminare convenzionalmente il pregiudizio economico derivante dal mancato ammortamento dei costi di formazione. Si tratta di clausole che non hanno natura vessatoria, non richiedono specifica approvazione per iscritto e non presuppongono la dimostrazione di un vantaggio economico diretto conseguito dall’apprendista, essendo sufficiente la prova dell’effettiva erogazione della formazione.
Resta fermo, secondo l’impostazione accolta, che la validità di tali clausole è subordinata al rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza.
Come sopra detto, la giurisprudenza di merito e di legittimità ha costantemente riconosciuto la legittimità delle clausole che prevedono un obbligo per il lavoratore di permanere in servizio per un periodo minimo, a fronte dell’investimento formativo sostenuto dal datore di lavoro.
Tali pattuizioni trovano la loro giustificazione nella meritevolezza dell’interesse del datore di lavoro a beneficiare, per un periodo di tempo congruo, del bagaglio di conoscenze acquisito dal lavoratore grazie a un reale costo sostenuto per la sua formazione.
La clausola che prevede il rimborso delle spese di formazione in caso di recesso anticipato del lavoratore ha la funzione di predeterminare l’entità del risarcimento del danno a favore del datore di lavoro per il mancato rispetto del periodo minimo di durata del rapporto (Tribunale Ordinario Roma, sez. LV, sentenza n. 2171/2023e Tribunale di Roma, Sentenza n.1646 del 9 febbraio 2024).
L’applicazione della penale non è subordinata alla dimostrazione che il lavoratore abbia tratto un vantaggio economico diretto dalla formazione ricevuta. Lo scopo è ristorare il datore di lavoro per il mancato ammortamento dei costi sostenuti (Tribunale Ordinario Roma, sez. LV, sentenza n. 2171/2023 e Tribunale di Roma, Sentenza n.6899/2024).
Sebbene la clausola sia in linea di principio legittima, la sua validità è soggetta a determinate condizioni e limiti, volti a bilanciare l’interesse del datore di lavoro con la libertà del lavoratore:
- Previsione Contrattuale Esplicita: il diritto al rimborso deve essere espressamente previsto nel contratto individuale di lavoro;
- Corrispettivo e Proporzionalità: la giurisprudenza di legittimità ha stabilito che un patto di stabilità, limitando la facoltà di recesso del lavoratore, è valido se è limitato nel tempo e se è previsto un corrispettivo a favore del lavoratore, che non deve essere meramente simbolico e deve essere proporzionato al sacrificio richiesto. Tale corrispettivo non deve essere necessariamente una maggiorazione retributiva, ma può consistere anche in altri vantaggi derivanti dal complesso delle pattuizioni contrattuali (Tribunale Ordinario Roma, sez. LV, sentenza n. 3512/2021);
- Potere di Riduzione della Penale: ai sensi dell’art. 1384 c.c., il giudice può ridurre la penale se l’importo pattuito risulta manifestamente eccessivo. La scelta del tipo, delle modalità e del costo della formazione rientra nell’autonomia organizzativo-gestionale dell’imprenditore, garantita dall’art. 41 della Costituzione, e non è sindacabile né dal lavoratore né in sede giudiziaria.
Tuttavia, in caso di contenzioso, spetta al datore di lavoro dimostrare l’effettiva erogazione della formazione. Tale prova può essere fornita, ad esempio, attraverso la produzione del libretto formativo che attesta il numero di giornate di formazione svolte.
Con l’ordinanza n. 29809 del 12 novembre 2025, la Corte di Cassazione ha ribadito che integra condotta antisindacale qualsiasi comportamento datoriale idoneo a ledere il diritto all’attività e alla libertà sindacale, restando del tutto irrilevante che tale comportamento sia posto in essere in esecuzione di una decisione assunta dall’associazione di categoria di appartenenza del datore di lavoro.
La vicenda vedeva protagonista un’organizzazione sindacale che aveva proposto ricorso ai sensi dell’art. 28 della legge n. 300/1970, chiedendo che fosse dichiarata antisindacale la condotta della società consistente nel rifiuto di sottoscrivere verbali di conciliazione con l’assistenza dei rappresentanti sindacali della ricorrente.
La Corte di Cassazione, riformando la pronuncia di merito, ha innanzitutto precisato che, ai fini della configurabilità di una condotta antisindacale, è sufficiente il solo elemento oggettivo, rappresentato dall’idoneità, anche meramente potenziale, del comportamento datoriale a incidere negativamente sugli interessi protetti.
Secondo la Suprema Corte, infatti, non è necessario accertare un intento soggettivo lesivo, essendo sufficiente che la condotta sia oggettivamente capace di comprimere gli interessi collettivi tutelati dall’ordinamento.
In tale prospettiva, i Giudici di legittimità hanno chiarito che la condotta denunciata può ben derivare dall’adesione del datore di lavoro a una determinata associazione di categoria e dall’osservanza delle regole o direttive discendenti dal vincolo associativo, senza che ciò valga ad escluderne la rilevanza antisindacale.
Sulla base di tali considerazioni, la Corte ha accolto il ricorso dell’organizzazione sindacale, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa alla Corte territoriale competente.
Vale la pena evidenziare che l’affermazione secondo cui sarebbe sufficiente la mera idoneità oggettiva, anche solo potenziale, del comportamento datoriale a incidere sugli interessi sindacali, indipendentemente da qualsiasi valutazione del contesto e delle ragioni che hanno determinato la condotta, rischia infatti di trasformare l’art. 28 dello Statuto dei lavoratori in uno strumento di controllo generalizzato delle scelte imprenditoriali, svincolato da un effettivo accertamento di una concreta compressione dell’attività sindacale.
Con la sentenza n. 30822 del 24 novembre 2025, la Corte di Cassazione ha chiarito che le immagini acquisite mediante impianti audiovisivi installati nei luoghi di lavoro possono essere legittimamente utilizzate anche a fini disciplinari, salvo che il contratto collettivo applicabile contenga una specifica clausola che ne escluda l’utilizzabilità.
Il contenzioso sul quale la Suprema Corte è stata chiamata a pronunciarsi riguardava l’impugnazione del licenziamento disciplinare da parte di un lavoratore che era stato colto – grazie all’impianto audiovisivo installato – a sottrarre delle banconote.
L’installazione dell’impianto era stata oggetto di provvedimento autorizzatorio da parte dell’ITL competente che aveva escluso la possibilità di utilizzare le immagini ai fini disciplinari.
In questo senso sarebbe stato utile visionare il provvedimento dell’Ispettorato per analizzare le ragioni che hanno determinato tale decisione visto che, come noto, il c.d. Jobs Act, ha stabilito che le registrazioni effettuate tramite impianti audiovisivi installati in azienda sono, in linea generale, utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ivi compresi quelli disciplinari, purché il lavoratore sia stato adeguatamente informato e siano rispettate le disposizioni in materia di protezione dei dati personali.
I Giudici di legittimità, tuttavia, si spingono ben oltre, statuendo che tale facoltà di utilizzo presuppone che non vi siano, in altre fonti regolatrici del rapporto, limiti o divieti specifici. In tale prospettiva, la Corte ha affermato che una clausola del contratto collettivo che, in un’ottica di miglior favore per i lavoratori, preveda l’inutilizzabilità delle immagini a fini disciplinari, prevale sulla disciplina legislativa.
Sulla base di tali considerazioni, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dalla società, confermando l’illegittimità del licenziamento irrogato al dipendente.
La Corte Costituzionale ha affermato che la previsione, all’interno di una legge regionale, di una soglia retributiva inderogabile, essendo circoscritta agli appalti pubblici non introduce un salario minimo legale di portata generale, respingendo il ricorso del Governo (sentenza n. 188/2025).
Il Governo ha impugnato le norme della Regione Puglia che impongono alle stazioni appaltanti pugliesi di verificare, nelle procedure di gara, che i contratti collettivi applicati al personale adibito all’esecuzione dell’appalto prevedano una soglia retributiva inderogabile pari a nove euro l’ora, sostenendo che tali disposizioni avrebbero introdotto indirettamente un salario minimo legale, in violazione sia degli artt. 36 e 39 della Costituzione che delle competenze legislative esclusive statali.
Secondo quanto affermato dai Giudici, la disposizione oggetto di censura non determina alcuna indebita invasione delle competenze legislative riservate allo Stato, in quanto la sua operatività è circoscritta al settore dei contratti pubblici (della regione Puglia) e si atteggia a mero criterio di individuazione del contratto collettivo da applicare nell’ambito degli appalti di competenza regionale.
La Corte costituzionale ha inoltre chiarito che le norme regionali in esame – diversamente da quanto prospettato dal Governo – non introducono un obbligo generalizzato di salario minimo nei rapporti di lavoro privato, ma si collocano esclusivamente nel perimetro degli appalti pubblici, all’interno del quale risulta legittimo il perseguimento di finalità di tutela delle condizioni di lavoro e di prevenzione di fenomeni di dumping contrattuale.
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.