- La soppressione della posizione lavorativa è legittima se sostituita dall’Intelligenza Artificiale
- Licenziamento del lavoratore ed elusione dell’obbligo di repêchage: sussiste nell’ipotesi di affidamento delle medesime mansioni ad un lavoratore autonomo
- Rilevanza della condotta extralavorativa ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare
- Ricorso alle agenzie investigative da parte del datore di lavoro: legittimo se finalizzato alla verifica della commissione di illeciti
Sebbene la giurisprudenza e le relative decisioni sulla sostituzione del lavoro umano con l’IA sia ancora in fase embrionale (siamo riusciti a reperire di fatto solo 3 sentenze che statuiscono, seppur incidentalmente, sull’utilizzo delI’IA), il legislatore e le parti sociali hanno iniziato a delineare un quadro di riferimento.
Infatti, la recente Legge n. 132 del 23 settembre 2025 introduce disposizioni specifiche in materia di intelligenza artificiale, anche in ambito lavorativo. L’articolo 11 stabilisce i principi fondamentali:
- L’IA deve essere impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori e accrescere la qualità delle prestazioni e la produttività;
- L’utilizzo deve essere sicuro, trasparente e non può violare la dignità umana o la riservatezza. È previsto un obbligo di informazione a carico del datore di lavoro sull’utilizzo di sistemi di IA;
- Il divieto dell’uso discriminatorio dell’IA.
Anche i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) stanno iniziando a regolamentare il fenomeno. Ad esempio, il CCNL per i dipendenti delle cooperative sociali e quello per il comparto della bellezza riconoscono che l’IA rappresenta un fattore chiave di cambiamento nel mondo del lavoro. Entrambi i contratti evidenziano la duplice natura dell’impatto dell’IA: “L’uso dell’IA come risorsa comporta il rischio di sostituzione delle risorse umane nelle mansioni routinarie, con potenziali effetti negativi sull’occupazione, sebbene al momento questo impatto non è compiutamente quantificabile. D’altra parte, l’implementazione dei sistemi di IA può aumentare l’efficienza organizzativa, […] supportare i lavoratori nello svolgimento più rapido dei compiti, riducendo il rischio di alienazione nelle attività ripetitive e consentendo loro di concentrarsi su aspetti del lavoro che richiedono creatività e ingegno”.
Questi CCNL sottolineano la necessità di un’integrazione graduale dell’IA che mantenga le risorse umane al centro dell’organizzazione, regolamentando il rapporto uomo-macchina e investendo in formazione e riqualificazione delle competenze.
Appare evidente, tuttavia, che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale comporti al contempo rischi e nuove opportunità per il mondo del lavoro.
Il più “paventato” rischio è rappresentato dalla sostituzione del lavoro umano, specialmente in “mansioni routinarie” e “attività ripetitive”. La sentenza del Tribunale di Roma, pur non decidendo su questo punto, offre un esempio concreto di come una mansione (graphic designer) possa essere assorbita da altre figure manageriali grazie al supporto di strumenti di IA, che permettono di “risparmiare economicamente e di velocizzare i tempi della prestazione lavorativa“.
Tuttavia, l’IA può agire anche come strumento di supporto, liberando i lavoratori da compiti a basso valore aggiunto e consentendo loro di dedicarsi ad attività che richiedono creatività e ingegno o pensiero critico. La legge stessa promuove un uso dell’IA finalizzato ad accrescere la qualità delle prestazioni lavorative.
In questo senso, l’integrazione dell’IA nel lavoro rende indispensabile l’aggiornamento delle competenze.
Dal punto di vista delle conseguenze sulle diverse professionalità, è abbastanza intuitivo immaginare che l’impatto dell’IA non sarà uniforme, ma colpirà in modo diverso a seconda del contenuto delle mansioni.
Come detto, le figure più a rischio sono quelle le cui attività sono standardizzabili, ripetitive o basate su regole predefinite. Il caso della graphic designer nella sentenza analizzata è emblematico: le sue mansioni, consistenti nell’eseguire idee creative altrui, sono state parzialmente automatizzate.
Altre professionalità, invece, potranno trasformarsi ma non essere sostituite: come ad es. le professioni intellettuali e quelle ad alta specializzazione, per le quali l’IA si configurerà prevalentemente come uno strumento di supporto. L’art. 13 della Legge 132/2025 chiarisce che in questi ambiti l’IA deve rimanere strumentale, con la prevalenza del lavoro umano.
La sentenza del Tribunale di Roma, pur essendo una decisione su un caso specifico di licenziamento per motivo oggettivo, offre uno spaccato realistico di come l’IA stia già entrando nei processi aziendali come strumento di efficientamento, con conseguenze dirette sull’organizzazione del lavoro. Il quadro normativo e contrattuale in via di definizione cerca di governare questa transizione, bilanciando le esigenze di produttività con la tutela della dignità e dell’occupabilità dei lavoratori.
Le altre pronunce sull’utilizzo dell’IA sono:
- la decisione della Corte d’Appello di Roma, Sentenza n. 3372/2022 che, sebbene antecedente alla recente normativa sull’IA, è di particolare rilievo perché analizza i principi fondamentali che governano l’uso di processi decisionali automatizzati, basandosi sul Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati. La Corte si concentra sul rischio di trattamenti discriminatori derivanti da una “cieca fiducia nell’utilizzo degli algoritmi” e delinea tre principi cardine i) Principio di Conoscibilità (Trasparenza); ii) Limite alle Decisioni Interamente Automatizzate e Necessità di Controllo Umano; iii) Principio di Imputabilità e Responsabilità;
- la decisione del Tribunale di Milano, Sentenza n. 1207/2025. Questa pronuncia offre una prospettiva differente, secondo la quale l’intelligenza artificiale non è uno strumento che sostituisce il lavoratore, ma un’area di business il cui abbandono giustifica una riorganizzazione aziendale con conseguente licenziamento. Il caso riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un “Chief Innovation Officer“. Dalle testimonianze è emerso che la società aveva inizialmente delle aspettative su progetti innovativi, inclusi prodotti basati sull’intelligenza artificiale, che sono stati poi accantonati. Il Tribunale ha ritenuto legittimo il licenziamento, riconoscendo che la società aveva effettivamente soppresso la posizione del ricorrente in quanto non più ritenuta strategica. La decisione di abbandonare i progetti legati all’IA è parte integrante della scelta organizzativa che ha reso superflua quella specifica figura professionale. In sintesi, questa sentenza mostra un impatto indiretto dell’IA sul rapporto di lavoro: a contrario, quindi, il fallimento o il cambio di una strategia aziendale incentrata sull’intelligenza artificiale può costituire una valida ragione economica e organizzativa alla base di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, a condizione che la soppressione del posto di lavoro sia effettiva e vi sia un nesso causale con il recesso.
Il quadro che emerge evidenzia come la giurisprudenza, pur muovendosi ancora in modo frammentario e sperimentale, non potrà sottrarsi a un confronto strutturale con l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei contesti lavorativi. L’IA non rappresenta più un fenomeno futuribile, ma una variabile già incidente sull’organizzazione del lavoro, sulle professionalità e, inevitabilmente, sulle decisioni espulsive. I giudici saranno, dunque, chiamati a misurarsi con nuove categorie giuridiche – trasparenza algoritmica, controllo umano, imputabilità delle decisioni automatizzate – e a riconsiderare istituti tradizionali del diritto del lavoro, come il giustificato motivo oggettivo, il repêchage e la tutela della professionalità, alla luce dell’interazione uomo–macchina. In questo processo, la giurisprudenza dovrà svolgere un ruolo di equilibrio, garantendo che l’innovazione tecnologica si sviluppi nel rispetto della dignità del lavoratore e della centralità del lavoro umano, evitando che l’IA diventi uno strumento di deresponsabilizzazione o di compressione surrettizia delle tutele.
La Cassazione (con ordinanza 31312 del 2025) in una controversia relativa al licenziamento per motivo oggettivo del direttore tecnico di un consorzio, a cui ha fatto seguito l’affidamento a un lavoratore autonomo della gestione delle risorse umane ha statuito che ai fini del repêchage, l’elemento decisivo è l’esistenza della posizione vacante, essendo privo di rilievo che l’impresa decida di ricoprirla attraverso un rapporto di lavoro autonomo e non mediante un contratto di lavoro subordinato. Infatti, in tal modo, l’obbligo del repêchage sarebbe facilmente eluso utilizzando “figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato” per ricoprire le posizioni vacanti in azienda.
In altri termini, la stipula di un contratto di collaborazione autonoma per l’esecuzione di attività lavorative analoghe a quelle esercitate dal lavoratore licenziato integra violazione dell’obbligo di repêchage.
La Corte di cassazione valorizza correttamente una lettura non meramente formale, ma concreta e funzionale dell’obbligo di ricollocazione, riaffermando che ciò che rileva non è la qualificazione giuridica del rapporto successivamente instaurato dal datore di lavoro, bensì la persistente esigenza organizzativa e produttiva sottesa alle mansioni svolte.
Se, infatti, l’attività lavorativa continua a essere necessaria all’interno dell’impresa e viene affidata, dopo il licenziamento, a un soggetto terzo mediante un contratto di lavoro autonomo, risulta evidente che il posto di lavoro non era realmente venuto meno.
La scelta datoriale di ricorrere a una collaborazione autonoma, in luogo della ricollocazione del lavoratore subordinato, non può essere utilizzata come strumento elusivo dell’obbligo di repêchage.
Diversamente opinando, si consentirebbe al datore di lavoro di aggirare una garanzia fondamentale del diritto del lavoro mediante un semplice mutamento del “contenitore contrattuale”, svuotando di contenuto una tutela che ha natura eminentemente sostanziale e non nominalistica.
La Corte d’appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato dalla società per azioni datrice nei confronti di un proprio dipendente, operatore ecologico, condannando la società medesima alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno nella misura di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
La Corte territoriale ha ricostruito la vicenda evidenziando che il lavoratore era stato licenziato in ragione di una condanna penale definitiva per i reati di atti persecutori, lesioni personali aggravate e danneggiamento, commessi nei confronti dell’ex coniuge, in un contesto esclusivamente familiare ed estraneo all’ambito lavorativo.
Secondo i giudici di appello, la condotta contestata, pur penalmente rilevante, non presentava alcun nesso con l’attività lavorativa svolta, né risultava idonea a ledere l’immagine o l’affidabilità morale dell’azienda, non essendo emersa alcuna ripercussione esterna nella vita professionale del lavoratore.
La Corte partenopea ha ritenuto, inoltre, che il contratto collettivo applicabile consentisse il licenziamento per giusta causa solo in presenza di una condanna per delitti puniti con pena non inferiore a tre anni, soglia non raggiunta nella fattispecie concreta. Ha, altresì, escluso l’applicabilità dell’art. 68, par. G, lett. I, del CCNL Servizi Ambientali applicato dalla società, interpretando la previsione come riferita esclusivamente a condotte poste in essere all’interno del luogo di lavoro.
Avverso detta sentenza, la società proponeva ricorso per Cassazione che ha preliminarmente richiamato l’indirizzo consolidato secondo cui la condotta extralavorativa del dipendente è suscettibile di rilievo disciplinare qualora risulti idonea a ledere gli interessi morali o materiali del datore di lavoro ovvero a compromettere il rapporto fiduciario, potendo, se connotata da particolare gravità, giustificare anche l’irrogazione della sanzione espulsiva.
La Suprema Corte ha censurato la lettura restrittiva fornita dalla Corte partenopea dell’art. 68, par. G, lett. I, CCNL di comparto, osservando che la previsione contrattuale fa riferimento a “gravi atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona“, senza alcuna limitazione testuale al luogo di lavoro.
Secondo la Cassazione, la Corte territoriale ha errato nel circoscrivere l’ambito applicativo della norma alle sole condotte poste in essere all’interno dei luoghi di lavoro, fornendo un’interpretazione priva di appiglio testuale e non sorretta da elementi indicativi di una comune volontà delle parti in tal senso.
Secondo la Cassazione una condotta di violenza grave, seppur estranea al luogo di lavoro, può riverberare effetti sul vincolo fiduciario che lega le parti del rapporto, specie in considerazione delle caratteristiche delle mansioni svolte, dei possibili contatti con l’utenza e delle modalità di esecuzione della prestazione.
In tale prospettiva, la Cassazione ha richiamato il principio secondo cui è certamente sussumibile nella nozione legale di giusta causa di licenziamento una condotta extralavorativa avente rilievo penale e sfociata in una sentenza irrevocabile di condanna, caratterizzata da forme di violenza fisica o psichica, non sporadiche ma abituali, tanto più ove le mansioni del lavoratore comportino un costante contatto con il pubblico ed esigano un rigoroso rispetto verso gli utenti e capacità di autocontrollo.
Alla luce delle considerazioni svolte, la Suprema Corte (con sentenza n. 32359 del 2025 ) ha cassato la sentenza impugnata, con rinvio alla Corte d’appello di Napoli, in diversa composizione, affinché proceda a una nuova valutazione della fattispecie alla luce dei principi di diritto enunciati.
Tuttavia, vale la pena evidenziare che la sentenza mette in luce una persistente incertezza applicativa: mentre a livello di principi la Cassazione afferma con chiarezza la rilevanza delle condotte extralavorative gravi, nella prassi dei giudici di merito riaffiora ciclicamente una tendenza riduttiva, che rischia di trasformare la nozione di giusta causa in un concetto eccessivamente compartimentato. Ne deriva un quadro giurisprudenziale frammentato, nel quale il confine tra sfera privata e rapporto di lavoro continua a essere tracciato in modo variabile, con evidenti ricadute in termini di prevedibilità delle decisioni e di certezza del diritto.
La Corte di cassazione (con sentenza n. 30821 del 2025) ha affermato che è legittimo il ricorso ad investigatori privati nell’ipotesi in cui un lavoratore attesta falsamente attestato nei rapporti di servizio di trovarsi in determinate località, mentre in realtà stazionava all’interno dell’autovettura di servizio in luoghi differenti
Nel caso di specie il datore di lavoro ha deciso di rivolgersi a un’agenzia investigativa nell’ambito di una strategia più ampia di intensificazione dei controlli sull’attività dei dipendenti, resa necessaria dalle segnalazioni negative della clientela (“Continuano a pervenire lamentele da nostri associati riguardanti continue fermate o addirittura soste di nostre auto in servizio presso bar-tabacchi, sosta nei fondi di proprietà delle guardie e addirittura soste in fondi di persone non associate a questo ente , .. e comunque la quasi totale assenza nel territorio di nostra appartenenza.”).
La Corte di cassazione ha ritenuto legittimo l’operato del Consorzio proprio perché l’incarico affidato all’agenzia investigativa non era finalizzato a un controllo generico sull’adempimento della prestazione lavorativa, ma era mirato a verificare specifici comportamenti illeciti. La sentenza chiarisce che il datore di lavoro aveva messo in atto un duplice sistema di verifica:
- controllo sull’adempimento dell’obbligazione lavorativa: affidato direttamente al Direttore del Consorzio;
- controllo su comportamenti penalmente rilevanti e/o fraudolenti: volto ad accertare condotte lesive del patrimonio e dell’immagine aziendale, affidato specificamente all’agenzia investigativa.
La Corte ha stabilito che il controllo demandato all’agenzia investigativa era legittimo in quanto l’obiettivo era accertare un “comportamento illecito idoneo a raggirare il datore di lavoro e a ledere non solo il patrimonio aziendale ma anche l’immagine e la reputazione dell’azienda all’esterno“.
Questo approccio, oltre che condivisibile, è conforme alla giurisprudenza consolidata, secondo cui i controlli tramite agenzie investigative sono ammessi quando non sconfinano nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, ma sono diretti ad accertare atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento contrattuale, specialmente in presenza di un sospetto fondata.
Si rimane a disposizione per qualsiasi confronto a riguardo si dovesse ritenere opportuno.