- Esiste un obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto?
- Garante per la privacy: è illecito il trattamento dei dati contenuti in una chat che ha determinato il licenziamento del lavoratore
- In assenza della procedura telematica, la risoluzione consensuale determina la quiescenza del rapporto di lavoro
- Gli usi aziendali possono essere oggetto di disdetta al pari degli accordi di II livello
In assenza di una specifica disposizione normativa o contrattuale, la giurisprudenza di legittimità ha costantemente affermato che non sussiste un obbligo generale per il datore di lavoro di comunicare preventivamente al lavoratore l’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto. Tale orientamento si fonda sulla considerazione che non esiste una norma di legge che imponga esplicitamente tale adempimento, né esso può essere desunto in via interpretativa dai principi generali di correttezza e buona fede che devono governare l’esecuzione del contratto di lavoro (artt. 1175 e 1375 c.c.).
Questa posizione si basa sul presupposto che il lavoratore, essendo a conoscenza delle proprie assenze, sia in grado di monitorare autonomamente il numero di giorni di malattia accumulati e, di conseguenza, di prevedere il superamento del periodo di conservazione del posto (Tribunale Santa Maria Capua Vetere, sentenza n. 2670/2021).
Ancora più precisamente, la giurisprudenza ha stabilito che il licenziamento per superamento del periodo di comporto è legittimo e non richiede la prova di un giustificato motivo oggettivo, essendo sufficiente il superamento del limite di tollerabilità dell’assenza per malattia.
Inoltre, il lavoratore ha la responsabilità di monitorare le proprie assenze e non può invocare la violazione dei principi di buona fede e correttezza da parte del datore di lavoro per la mancata comunicazione dell’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto.
In sintesi, la giurisprudenza basa le proprie decisioni sui seguenti presupposti:
- non esiste una norma di legge che imponga al datore di lavoro di comunicare al lavoratore l’imminente scadenza del periodo di comporto. La giurisprudenza maggioritaria esclude che tale obbligo derivi dai principi generali di correttezza e buona fede (Corte di Appello di Milano, Sentenza n.1101/2024)
- l’obbligo di comunicazione sorge se e solo se è espressamente previsto dal CCNL applicabile. Questa previsione contrattuale non è una mera formalità, ma una garanzia sostanziale per il lavoratore (Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto, Sentenza n.168/ 2024)
- la mancata osservanza dell’obbligo di comunicazione previsto dal CCNL rende il licenziamento per superamento del periodo di comporto illegittimo o nullo, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria prevista dalla legge
Il Tribunale di Tempio Pausania, con la sentenza 283/2025 , ha confermato gli orientamenti sopra evidenziati, sancendo la legittimità del licenziamento intimato a una dipendente che si è assentata per malattia oltre il limite di 556 giorni, nell’ambito di un quadriennio, previsto dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro.
La sentenza ha osservato come il CCNL di settore escludesse espressamente dal computo del periodo di comporto solo le assenze per patologie gravi che richiedono terapie salvavita, quali, ad esempio, l’emodialisi o la chemioterapia. I giorni di ricovero seguiti alle operazioni al piede subite dalla dipendente, a detta del Tribunale, non erano riconducibili alla categoria dei trattamenti salvavita talché, in assenza di diversa previsione collettiva, dovevano essere conteggiati nel periodo di comporto. Il ragionamento contenuto della sentenza sottintende il principio generale per il quale il ricovero ospedaliero non può costituire, di per sé, causa di esclusione automatica delle relative assenze dal periodo di comporto.
In merito all’asserita violazione dei principi di correttezza e buona fede eccepita dalla dipendente per non aver il datore di lavoro comunicato l’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto, il Tribunale ha ribadito il principio prevalente nella giurisprudenza di legittimità secondo il quale non sussiste alcun obbligo generalizzato di preavvertire il dipendente, salvo non sia previsto espressamente dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (Cassazione sentenza n. 30478/2021). Nel caso specifico, il giudice ha rilevato come il Ccnl di categoria non disponesse alcun obbligo in merito, perciò la condotta datoriale non poteva considerarsi illegittima.
Pertanto, anche questa pronuncia conferma l’efficacia vincolante delle previsioni della contrattazione collettiva nell’accertamento Sulla legittimità del licenziamento per superamento del comporto.
Abbiamo scelto di riportare il provvedimento del 21 maggio del Garante per la protezione dei dati personali, in quanto strettamente correlato ad un tema molto dibattuto relativo all’utilizzo ai fini disciplinari da parte del datore delle pubblicazioni sui social network del dipendente.
Con il suddetto provvedimento il Garante ha sanzionato una nota azienda per aver tratto in modo illecito i dati personali di una dipendente, reperiti sui social network, utilizzati per formalizzare due contestazioni disciplinari a cui è seguito il licenziamento per giusta causa.
La lavoratrice, destinataria del provvedimento espulsivo, aveva presentato reclamo al Garante, sostenendo che la società aveva utilizzato illegittimamente contenuti estratti dal proprio profilo Facebook e da chat private su Messenger e Whatsapp.
Tra i contenuti utilizzati figuravano stralci virgolettati di commenti e descrizioni di foto veicolati al datore di lavoro attraverso screenshot inviati da alcuni colleghi, presenti tra gli “amici” della dipendente su Facebook e attivi nelle sue conversazioni private su Messenger e Whatsapp.
Le comunicazioni riguardavano, inoltre, scambi di opinione avvenuti in contesti estranei al rapporto di lavoro ritenuti non rilevanti ai fini della valutazione professionale.
Ciò ha comportato quindi una legittima aspettativa di riservatezza della reclamante sui contenuti condivisi con una cerchia determinata di destinatari, tenuto conto che trattavasi di una comunicazione avvenuta nell’ambito di una chat, su un gruppo chiuso di Facebook, con la conseguenza che l’utilizzo di tali contenuti da parte di un terzo (in questo caso il datore di lavoro) avrebbe necessariamente richiesto l’effettuazione di un previo bilanciamento tra i diritti e gli interessi delle parti coinvolte (Cassazione sentenza n. 21965/2018, con riguardo ad una chat su Facebook composta da iscritti ad un sindacato: “l’esigenza di tutela della segretezza nelle comunicazioni si impone anche riguardo ai messaggi di posta elettronica scambiati tramite mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone, alle newsgroup o alle chat private, con accesso condizionato al possesso di una password fornita a soggetti determinati”; “i messaggi che circolano attraverso le nuove “forme di comunicazione”, ove inoltrati non ad una moltitudine indistinta di persone ma unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo, come appunto nelle chat private o chiuse, devono essere considerati alla stregua della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile”).
Nell’infliggere la sanzione di 420mila euro il Garante ha sottolineato che, una volta accertato il carattere privato delle conversazioni e dei commenti pubblicati, peraltro in ambienti digitali ad accesso limitato, la società avrebbe dovuto astenersi dal farne uso vista la palese violazione dei principi posti alla base del trattamento di dati personali ( liceità, soddisfatta da un’idonea base giuridica, finalità determinata, esplicita e legittima e minimizzazione dei dati che devono essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario).
A supporto di tali argomentazioni, il Garante si avvale delle valutazioni espresse dalla Corte di Cassazione (sentenza 7 ottobre 2014, n. 21107 ) secondo le quali: – “deve riconoscersi il dato oggettivo dell’acquisizione d’informazioni attinenti [al] dipendente, di per sé sufficiente a rendere configurabile un trattamento di dati […], le cui modalità ed i cui limiti devono essere ricostruiti avendo riguardo alla gestione del rapporto di lavoro, cui è indiscutibilmente preordinata l’adozione di provvedimenti disciplinari”; – “l’immissione di alcuni dei propri dati personali in rete, pur lasciando presumere la volontà dell’interessato di permetterne l’utilizzazione in vista degli obiettivi per cui gli stessi sono stati posti a disposizione del pubblico, non consente tuttavia di ritenere che quel consenso sia stato implicitamente prestato anche in funzione di qualsiasi altro trattamento. L’utilizzazione dei dati diffusi per finalità diverse da quella per cui ne è stata consentita la divulgazione costituisce d’altronde un’eventualità già presa in considerazione da questa Corte …”.
In particolare, la Società, dopo aver ricevuto – tramite comunicazione su WhatsApp – alcuni screenshot tratti dal profilo Facebook e dagli account Messenger e WhatsApp, ha ritenuto di utilizzarli nel procedimento disciplinare, pur senza essersi direttamente attivata per effettuare ricerche presso il profilo social o i canali di messaggistica istantanea.
L’assenza di un “ruolo attivo” della Società nella ricerca delle informazioni non ha alcun rilievo ai fini della identificazione dell’attività consistente nel successivo utilizzo nel procedimento disciplinare quale “trattamento”, in quanto ne costituisce solo una delle possibili manifestazioni (Cassazione sentenza n. 21107/2014, secondo la quale alla luce dell’ampia definizione di trattamento di dati personali “deve riconoscersi al dato oggettivo dell’acquisizione d’informazioni attinenti [al] dipendente, di per sé sufficiente a rendere configurabile un trattamento di dati […], le cui modalità ed i cui limiti devono essere ricostruiti avendo riguardo alla gestione del rapporto di lavoro, cui è indiscutibilmente preordinata l’adozione di provvedimenti disciplinari”).
Pertanto, nel caso di specie la prova acquisita illecitamente, in violazione di un diritto costituzionalmente protetto alla riservatezza nella corrispondenza privata, non pone una mera questione di inammissibilità ma è essa stessa un fatto illecito.
Con l’ordinanza n. 15006/2025, la Cassazione afferma che “in materia di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, l’art. 4, commi 17-22, ha introdotto una condizione sospensiva di efficacia dell’accordo estintivo concluso (espressamente o per facta concludentia) tra le parti, con la conseguenza che la mancata osservanza delle modalità di conferma ivi descritte pone il rapporto di lavoro in uno stato di quiescenza”.
Una lavoratrice ha presentato un ricorso presso il competente tribunale per veder accertata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della società, nonostante la stessa avesse iniziato a collaborare con un diverso giornale.
La Cassazione sostiene che la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere adottata tramite atti espressi ovvero per fatti concludenti, ma l’efficacia della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida, ribaltando completamente le pronunce di merito.
Quindi, la risoluzione avvenuta senza l’osservanza della predetta procedura risulta provvisoriamente inefficace ed il rapporto di lavoro deve ritenersi collocato in quiescenza.
Inutile dire che il contenuto di tale pronuncia pone non pochi problemi di carattere gestionale ed operativo per il datore di lavoro che rischia di veder rientrare nel proprio organico dipendenti che, pur avendo manifestato chiaramente la volontà di recedere dal rapporto (come nel caso di specie), non hanno seguito la procedura telematica. Pertanto, viene da chiedersi questa presunta quiescenza del rapporto di lavoro come dovrebbe essere gestita nelle more dell’eventuale rientro: con assenza ingiustificata? Permesso retribuito? Nel primo caso poi si potrebbe far ricorso alla nuova disposizione sulle dimissioni per fatti concludenti? Sono tutti interrogativi che meriterebbero risposta da parte dei medesimi giudici che hanno deciso la suddetta ordinanza.
Con l’ordinanza n. 16171/2025, la Cassazione afferma che l’uso aziendale può essere disdettato da parte del datore, in quanto quest’ultimo agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Per la sentenza, l’uso aziendale non può vincolare sine die la parte datoriale e può, quindi, essere disdettato.
I lavoratori avevano presentato ricorso per lamentare la illegittima riduzione da parte della datrice di lavoro dei rispettivi superminimi individuali.
La Corte d’Appello aveva inizialmente accolto la predetta domanda, ritenendo non corretta la condotta societaria che aveva operato la censurata riduzione a fronte del rinnovo del contratto collettivo.
Ma secondo i Giudici di legittimità, tale possibilità, tuttavia, deve – da un lato – essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede e – dall’altro lato – essere giustificata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale (quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo).
L’ordinanza riafferma il valore vincolante dell’uso aziendale, incluso quello riguardante il superminimo. L’azienda che voglia modificarlo o eliminarlo deve procedere con una disdetta motivata, rispettando trasparenza e correttezza, altrimenti resta obbligata a mantenerne gli effetti consolidati nel tempo.
Per tornare al caso concreto, se il superminimo, invece, è stato attribuito per specifiche qualità o complessità lavorative, il lavoratore potrà sempre dimostrare la natura speciale per opporsi al tentativo di assorbimento.
Per tali ragioni, la Cassazione rigetta il ricorso dei lavoratori, ritenendo legittima la condotta datoriale.
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.