- La dimostrazione dell’effettuazione del lavoro straordinario per il tramite della prova per testi
- Illegittimo il licenziamento di un lavoratore che accusa di mobbing il proprio superiore in una comunicazione con più destinatari
- I redditi percepiti nell’annualità dalla quale decorre la prestazione previdenziale rappresentano il limite reddituale preso come riferimento per l’ammissibilità alla suddetta prestazione
- La mancata comunicazione da parte del lavoratore dell’assenza ex lege 104/1992 non giustifica il licenziamento
Un dipendente pubblico aveva chiesto il riconoscimento alla sua ex datrice di differenze retributive a vario titolo, incluso lo svolgimento del lavoro straordinario per 20 minuti in ciascuna giornata di servizio.
La Cassazione – nel confermare la pronuncia della Corte d’Appello – con ordinanza n. 4984/2025 ha precisato che deve essere considerato validamente provato il lavoro straordinario risultante da alcune testimonianze, anche in assenza dei relativi tabulati estratti dalle rilevazioni dei cartellini marcatempo o dei fogli di presenza debitamente controfirmati.
E secondo i Giudici di legittimità, in tali circostanze a nulla rileva il superamento dei limiti e delle regole riguardanti la spesa pubblica, dovendosi dare la prevalenza alla necessità di attribuire il corrispettivo al dipendente – per una prestazione svolta in modo coerente con la volontà del datore di lavoro – in linea con il disposto dell’art. 36 Cost.
Ricordiamo che le amministrazioni pubbliche sono solitamente soggette a limiti di spesa e al controllo di congruità della Corte dei Conti rispetto all’impiego degli stanziamenti decisi per ciascun periodo di riferimento
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha condannato la Società a corrispondere l’indennità dovuta a titolo di straordinario.
Con l’ordinanza n. 3627/2025, la Cassazione afferma che l’invio di una mail al proprio responsabile per accusarlo di mobbing, con in copia tutti i colleghi, non legittima il licenziamento se il dissenso è comunicato, nei limiti della continenza formale e sostanziale, senza offese od aggressioni gratuite.
La Cassazione – nel ribaltare la precedente pronuncia di merito – ha rilevato, preliminarmente, che qualunque critica rivolta ad una persona è idonea ad incidere sulla sua reputazione, ma escludere il diritto di critica ogniqualvolta leda, sia pure in modo minimo, la reputazione altrui, significherebbe negare il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero.
Secondo i Giudici di legittimità, dunque, la necessità di un contemperamento del diritto di critica con il diritto, di pari rilevanza costituzionale, all’onore e alla reputazione, impone l’osservanza di determinati limiti.
Per la sentenza, ne consegue che l’esercizio del diritto di critica per essere legittimo deve rispettare, da un lato, i requisiti della continenza formale e sostanziale – legati rispettivamente alla correttezza e misura del linguaggio adoperato e alla veridicità dei fatti, intesa in senso non assoluto ma soggettivo – e, dall’altro lato, l’elemento della pertinenza, intesa come rispondenza della critica ad un interesse meritevole di tutela in confronto con il bene suscettibile di lesione.
Su tali presupposti, la Suprema Corte accoglie il ricorso del lavoratore, lasciando – come al solito – all’interpretazione di ciascun giudice la delimitazione di concetti quali “continenza formale e sostanziale” e rendendo sempre più indefinito il confine tra la tutela di interessi contrapposti (nel caso di specie onore e reputazione rispetto alla libera manifestazione del proprio pensiero).
L’INPS aveva revocato l’assegno di invalidità civile per superamento dei limiti reddituali ad un lavoratore che aveva impugnato giudizialmente il provvedimento.
La Cassazione (ordinanza n. 4290/2025) ha statuito che l’accertamento giudiziale dei requisiti costitutivi di una prestazione previdenziale va operato con riferimento all’anno da cui decorre la prestazione.
Secondo i Giudici di Legittimità, per la sussistenza del requisito reddituale, in rapporto alla decorrenza di una data prestazione, la regola è quella del reddito contestuale e, quindi, della sola annualità dalla quale decorre la prestazione stessa, senza cumulo di redditi precedenti.
La pronuncia non ha condiviso la tesi dell’INPS, secondo cui il limite massimo reddituale deve essere valutato cumulando i redditi da lavoro riferiti all’annualità precedente ed i redditi da pensione percepiti nell’anno in corso.
Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dall’INPS, ritenendo che, nel caso di specie, la soglia reddituale per godere dell’assegno di invalidità non sia stata superata.
La Corte di Cassazione (ordinanza 5611/2025) con la pronuncia in esame riafferma una posizione a dir poco garantista circa le modalità e le regole di fruizione dei permessi per l’assistenza a familiari in condizioni di disabilità, riconosciuti e disciplinati dalla legge 104/1992.
Nel caso di specie un lavoratore si era assentato per più di una settimana fruendo dei permessi previsti dall’articolo 33, comma 3, della 104/1992 per assistere il figlio minore disabile in situazione di gravità, senza preoccuparsi di comunicare le ragioni del mancato svolgimento della prestazione al proprio datore di lavoro che ha poi proceduto al licenziamento per assenza ingiustificata.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento e ne ha ottenuto l’annullamento presso la Corte d’appello che è stato poi confermato dalla Corte di Cassazione. Quest’ultima in particolare offre un’interpretazione (quanto meno opinabile) rispetto alle conseguenze che sono derivate dalla condotta del lavoratore (che, lo ricordiamo, ha indotto il datore di lavoro a licenziarlo).
Secondo i giudici, il lavoratore non si è reso responsabile di un’assenza ingiustificata ma, al più, della violazione di un dovere di comunicazione essenzialmente fondato sul dovere di correttezza (senza che nessun obbligo di notifica in tal senso fosse sancito dal contratto collettivo).
L’eventuale omissione della comunicazione non può essere equiparata sul piano disciplinare alla mancata giustificazione dell’assenza, a meno che tale parificazione non sia espressamente prevista dal contratto collettivo. La stessa ordinanza rileva che, nel giudizio di merito, è emerso che, pur in assenza di una comunicazione formale, il datore di lavoro fosse stato messo comunque, di fatto, a conoscenza delle ragioni dell’assenza.
Al di là delle considerazioni sull’utilizzo del buon senso da parte dei giudici che a volte sembra non essere un criterio utilizzato per la formalizzazione delle proprie decisioni, la statuizione di cui trattasi, oltre ad ignorare precedente giurisprudenza contraria, non ha nemmeno tenuto in considerazione l’interpello del 2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nel quale il Ministero ha stabilito che “si ritiene possibile, da parte del datore di lavoro, richiedere una programmazione dei permessi, verosimilmente a cadenza settimanale o mensile, laddove: – il lavoratore che assiste il disabile sia in grado di individuare preventivamente le giornate di assenza; – purché tale programmazione non comprometta il diritto del disabile ad una effettiva assistenza; […] la predeterminazione di tali criteri dovrebbe altresì garantire il mantenimento della capacità produttiva dell’impresa e senza comprometterne, come detto, il buon andamento [… ] fermo restando che improcrastinabili esigenze di assistenza e quindi di tutela del disabile, non possono che prevalere sulle esigenze imprenditoriali”(interpello n. 31/2010 del 6 luglio 2010).
Anche diversi tribunali hanno coerentemente deciso, adottando posizioni in linea con quanto precede, come ad es. la Corte d’Appello di Milano che ha affermato che i permessi mensili di tre giorni previsti dall’art. 33, comma 3, della legge 104/1992 sono solo da “comunicare” con debito preavviso, salvo casi straordinari e imprevisti, per consentire al datore di lavoro di organizzarsi. Non si tratta di “concordare”, ma di preavvisare (sentenza n. 119/2018).
La Corte d’Appello di Brescia ha sottolineato che, sebbene non vi sia un obbligo di richiedere il permesso, il lavoratore ha comunque l’obbligo di comunicare al datore di lavoro la propria decisione di usufruire del permesso, per consentire l’organizzazione aziendale. La previa comunicazione permette di contemperare le esigenze di assistenza del familiare disabile con quelle organizzative dell’azienda (sentenza n. 120/2022).
Il Tribunale di Roma ha evidenziato che, in assenza di regole scritte, i rapporti tra lavoratore e datore di lavoro devono essere disciplinati secondo criteri di correttezza e buona fede. Il lavoratore, laddove possibile, darà congruo preavviso al datore di lavoro per consentire la sua sostituzione; in caso contrario, ne darà avviso successivamente (sentenza n. 10750/2022).
Rispetto alle conseguenze di carattere operativo, si ricorda che, oltre ai problemi che un lavoratore inadempiente può creare a tutta l’organizzazione per non essersi presentato al lavoro senza alcun preavviso, non devono essere tralasciati anche due aspetti di non poco conto:
- la gestione dei giustificativi che legittimano poi il recupero da parte del datore di lavoro dell’indennità anticipata per conto dell’INPS e
- la gestione dell’assenza con l’entrata in vigore della nuova normativa sulle dimissioni per fatti concludenti. Infatti, con l’entrata in vigore della nuova norma (L. n. 203/2024) il datore di lavoro avrebbe dovuto effettuare la segnalazione all’Ispettorato del Lavoro e chiudere il rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore, in palese contrapposizione rispetto alla posizione dei giudici di legittimità che, invece, hanno ritenuto non si trattasse di assenza ingiustificata.
La sentenzia in esame, nel voler assumere la difesa di quella che viene sempre considerata la “parte debole” nel rapporto di lavoro, crea indubitabilmente al datore di lavoro una serie di problematiche di carattere gestionale oltre che limitare fortemente la propria capacità relazionale nei confronti del lavoratore che nel caso di specie ha soltanto violato il principio di correttezza e buona fede sui cui si fonda l’intero rapporto di lavoro
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.