JUS – Il periodico di rassegna giurisprudenziale

Il Tribunale di Bari ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato da una Compagnia Assicurativa ad una dipendente che si era assentata per una giornata dal lavoro senza fornire alcuna giustificazione e che nel corso di un lungo periodo di assenza dal servizio per malattia, all’esito di indagini svolte dal datore di lavoro a mezzo agenzia investigativa, si era allontanata dal proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità prescritte dalla normativa vigente.
In particolare, il giudice di merito ha ritenuto provato il primo addebito, consistente nell’assenza ingiustificata dal servizio per una giornata lavorativa, evidenziando che è il dipendente ad essere onerato della prova delle circostanze giustificative della propria assenza dal lavoro e che la lavoratrice non aveva fornito alcun certificato medico di malattia a giustificazione dell’assenza, né provato di essere stata autorizzata alla fruizione di ferie o permessi in tale giornata.
Con riferimento al secondo addebito, rappresentato dall’allontanamento della lavoratrice dal proprio domicilio durante le fasce di reperibilità, il Tribunale di Bari ha innanzitutto richiamato il consolidato orientamento della Cassazione (ex plurimis Cass. n. 24492/2019), a mente del quale “la reperibilità del lavoratore ammalato nel domicilio durante le prestabilite ore della giornata costituisce un onere all’interno del rapporto assicurativo con l’ente previdenziale ed un obbligo accessorio alla prestazione principale del rapporto di lavoro, la cui violazione assume rilievo disciplinare all’interno del rapporto stesso, salva la prova, da parte del lavoratore, dell’esistenza di un ragionevole impedimento all’osservanza del comportamento dovuto”.
Il Tribunale, quindi, ha rimarcato l’astratta idoneità della violazione dell’obbligo di reperibilità a ledere il vincolo fiduciario senza necessità che risulti la falsità della malattia allegata.

Con la sentenza n. 30551/2024, la Cassazione afferma che il datore di lavoro che voglia contestare la correttezza della diagnosi riportata nei certificati medici posti a giustificazione dell’assenza per malattia di un proprio dipendente non è tenuto a presentare una querela di falso.
La Corte d’Appello, infatti, aveva accolto la domanda di una lavoratrice alla quale era stata contestata la simulazione della malattia attestata nei certificati medici rilasciati, in quanto il datore di lavoro non si era premurato di presentare contestualmente la querela di falso della certificazione medica al fine di contestare la veridicità della patologia nella stessa indicata.
La Corte di Cassazione non è stata dello stesso avviso ed ha statuito che, pur essendo il certificato redatto da un medico convenzionato che fa fede, fino a querela di falso, circa la provenienza del documento, tale fede privilegiata non si estende anche ai giudizi valutativi che il sanitario ha espresso, in occasione del controllo, in ordine allo stato di malattia e all’impossibilità temporanea della prestazione lavorativa.
Pertanto, al fine di contestare l’esattezza di una diagnosi (e quindi la veridicità della stessa) non è necessaria una querela di falso del certificato medico.
La Suprema Corte ha, quindi, accolto il ricorso del datore di lavoro, che aveva confutato nella lettera di contestazione disciplinare la veridicità di quanto indicato nella certificazione, contestazione da cui era derivato il licenziamento della lavoratrice.

Con l’ordinanza n. 30079/2024, la Cassazione conferma i suoi precedenti orientamenti sui controlli difensivi, affermando che, per non ricorrere alla procedura asseveratoria di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, il controllo difensivo deve essere mirato ed attuato solo ex post rispetto al comportamento illecito di uno o più lavoratori di cui il datore abbia avuto il fondato sospetto.
Nel caso sottoposto all’attenzione della Corte di Cassazione, un lavoratore aveva impugnato giudizialmente il licenziamento per plurimi addebiti – accertati in seguito ad indagine investigativa eseguita anche mediante controlli tecnologici consistenti nella falsa attestazione dell’orario di interventi programmati, nell’essersi dedicato ad attività diverse durante l’orario di lavoro, nell’utilizzo abituale e costante dell’automezzo aziendale per scopi del tutto personali.
La Cassazione (come nei precedenti orientamenti) ammette i controlli difensivi, che possono essere eseguiti anche durante la prestazione di lavoro e che sono diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili, in base a concreti indizi, a singoli dipendenti.
Gli strumenti tecnologici con i quali vengono effettuati tali controlli esulano dal perimetro delimitato dall’art. della L. n. 300/1970 che ammette la possibilità di controllare la prestazione del lavoratore solo a seguito della stipula di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro finalizzato.
Secondo i Giudici di legittimità, tuttavia, in presenza di un sospetto di attività illecita, il datore di lavoro può effettuare tali controlli, senza ricorrere alla procedura appena descritta, anche se sarà necessario osservare la disciplina posta a tutela della riservatezza del lavoratore e, nello specifico, l’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo, che prescrive di assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore.
Pertanto, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dal lavoratore, ritenendo legittimi i controlli posti in essere da parte datoriale e sussistente la giusta causa addotta a fondamento del recesso.

Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.