Abbiamo scelto di riportare due provvedimenti della Corte di Cassazione che, nell’analizzare due fattispecie di contenuto analogo relative alla compatibilità dello svolgimento di un’attività durante il periodo di malattia, è giunta (peraltro nella medesima giornata) a due decisioni opposte e contraddittorie, portando a ritenere che una eventuale incompatibilità vada valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata, alle mansioni svolte oltre che al tipo di attività svolta durante la malattia.
Con ordinanza 23852 del 5 settembre 2024, la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che durante la malattia ha partecipato ad un torneo di calcio.
In generale per la Cassazione lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente durante lo stato di malattia può configurare la violazione degli specifici obblighi contrattuali, di diligenza e fedeltà, nonché dei doveri generali di correttezza e buonafede, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, sia anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio.
Nel nostro ordinamento, la nozione di malattia rilevante a fini di sospensione della prestazione lavorativa ricomprende le situazioni nelle quali l’infermità abbia determinato, per intrinseca gravità o per incidenza sulle mansioni normalmente svolte dal dipendente, una concreta e attuale, sebbene transitoria, incapacità al lavoro del medesimo, per cui, anche ove la malattia comprometta la possibilità di svolgere quella determinata attività oggetto del rapporto di lavoro, può comunque accadere che le residue capacità psicofisiche possano consentire al lavoratore altre e diverse attività.
La sentenza in commento ha ritenuto la condotta addebitata di tipo artificioso, in violazione degli obblighi di lealtà e correttezza, perché diretta tramite la simulazione di uno stato fisico incompatibile con lo svolgimento dell’attività lavorativa, non solo all’assenza dal lavoro, ma anche al vantaggio indebito della partecipazione in orario di lavoro a partita di calcio implicante uno sforzo fisico gravoso. Ne ha conseguito la conferma del licenziamento.
Con ordinanza n. 23858 sempre del 5 settembre 2024, invece, è stato ritenuto illegittimo il licenziamento di una lavoratrice recatasi durante la malattia alla sala bingo e a fare la spesa.
Secondo i giudici il lavoratore assente per malattia non deve astenersi da ogni altra attività, quale in ipotesi un’attività ludica o di intrattenimento, anche espressione dei diritti della persona, purché compatibile con lo stato di malattia e in conformità all’obbligo di correttezza e buonafede di adottare le idonee cautele perché cessi lo stato di malattia.
In altre parole, la Cassazione ha ritenuto non provata dal datore di lavoro (sul quale incombe il relativo onere) la giusta causa di recesso, valutando le accertate attività della lavoratrice in malattia al di fuori del domicilio in fatto (per la loro marginalità) inidonee a provare la simulazione di malattia.
Nel caso in esame la Cassazione ha ritenuto che non vi sia incompatibilità tra la malattia dichiarata e l’attività ludica e non dimostrato che la lavoratrice si fosse assentata dal lavoro in malafede, simulando la malattia certificata. In questo caso, ne ha conseguito l’esclusione del licenziamento.
Con la sentenza n. 31665 del 2 agosto 2024, la Cassazione penale ha respinto il ricorso contro l’assoluzione del presidente di una società e contro l’esclusione della responsabilità ammnistrativa della stessa per il rapimento di propri dipendenti di cui alcuni deceduti, avvenuto all’estero anche causa della mancata prevenzione del rischio legato alla presenza di bande armate sul territorio del Paese straniero.
Di fatto il rischio di rapimenti di lavoratori stranieri era noto e la prescrizione di sicurezza era quella di non affrontare viaggi via terra, ma via mare.
Prescrizione “dettata” tanto dalle autorità nazionali italiane alla società quanto dalla stessa società al proprio operation manager che si occupava del trasferimento finito in tragedia per i dipendenti a lui affidati. La prova delle indicazioni fornite al manager escludeva un atteggiamento lassista e illecito all’interno della società finalizzato a ottenere consistenti risparmi di spesa da una mancata attivazione di tutti gli strumenti per la sicurezza dei lavoratori.
Tale prova del ruolo attivo dei componenti del CdA ha sciolto il nesso di causalità tra la posizione di garanzia e l’evento occorso ai dipendenti. Pertanto, per la Cassazione non sussiste la responsabilità amministrativa dell’ente, che opera in un contesto di generale corretto adempimento degli obblighi antinfortunistici per il singolo comportamento colposo e imprevedibile del manager – dotato di specifiche deleghe in materia di sicurezza di lavoratori all’estero – che determini l’infortunio di dipendenti. In una tale evenienza non emerge infatti un apprezzabile vantaggio patrimoniale, ossia uno strutturale risparmio di spesa per la prassi di non adeguare alla materia antinfortunstica la vita aziendale.
Non scatta quindi la responsabilità amministrativa dell’ente per il reato commesso dal suo dipendente che di fatto ha generato solo un occasionale ed esiguo vantaggio patrimoniale.
Con l’ordinanza n. 22455 del 6 agosto 2024, la Cassazione afferma che è illegittimo il licenziamento per superamento del comporto irrogato al dipendente indotto in errore dai prospetti presenze, allegati alle buste paga, riportanti un numero di assenze per malattia di molto inferiori rispetto a quelli reali.
La Cassazione rileva preliminarmente che, laddove non sia previsto dalla contrattazione collettiva, il datore non ha alcun obbligo di informare il dipendente dello spirare (più o meno prossimo) del periodo di comporto.
Tuttavia, parte datoriale non deve, allo stesso tempo, indurre il lavoratore a ritenere di avere accumulato un numero di giorni di assenza per malattia di gran lunga inferiore al reale.
Secondo i Giudici di legittimità, infatti, è vero che – in presenza di tale circostanza – il lavoratore avrebbe potuto verificare autonomamente il numero effettivo di assenze per malattia, ma è altrettanto vero che il comportamento posto in essere dal datore non può essere considerato conforme a buona fede e correttezza.
Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità dell’impugnato recesso.