Con sentenza 22 febbraio 2024, n. 22, la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 2, c. 1 del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui limitava il riconoscimento della tutela reintegratoria ai soli casi di nullità di licenziamento ‘espressamente previsti dalla legge’.
La Corte ha censurato tale limitazione poiché violativa del criterio di delega fissato dall’art. 1, c. 7, lett. c) della Legge n. 183/2014 che riconosce la tutela reintegratoria ‘nei casi di licenziamenti nulli, senza distinzione alcuna’. Per la Corte, il testuale riferimento ai ‘licenziamenti nulli non prevedeva, e non consentiva, quindi, al legislatore di distinguere tra nullità espresse e nullità non espresse’.
Inoltre, il legislatore, ‘prevedendo la tutela reintegratoria solo nei casi di nullità espressa, ha lasciato prive di specifica disciplina le fattispecie escluse, ossia quelle di licenziamenti nulli per violazione di norme imperative, ma privi della espressa sanzione della nullità, così dettando una disciplina incompleta e incoerente rispetto al disegno del legislatore delegante’.
Alla luce della dichiarazione di illegittimità costituzionale, il regime del licenziamento nullo risulta essere il medesimo ‘sia che nella disposizione imperativa violata ricorra l’espressa sanzione della nullità, sia che ciò non sia testualmente previsto […]’.
Con ordinanza 30 gennaio 2024, n. 2739, la Corte di Cassazione ha affermato che nel caso di soppressione delle mansioni svolte dal lavoratore in misura prevalente, prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto a:
1) valutare se, nell’ambito del complesso delle attività svolte, le mansioni residuali – quindi le mansioni diverse da quelle soppresse – rivestano un’oggettiva autonomia tale da poter continuare ad essere svolte dal lavoratore. Tale valutazione di opportunità è rimessa al datore di lavoro, il quale, laddove sussistano ragioni di carattere organizzativo e produttivo, può decidere di ridistribuirle tra i lavoratori in forza nell’ufficio;
2) osservare l’obbligo di repêchage.
Nel caso di specie, la lavoratrice – alla quale erano affidate in via prevalente le mansioni di centralinista e, al contempo, ulteriori compiti residuali di smistamento chiamate – era stata licenziata a motivo della soppressione delle mansioni da centralinista determinata dall’introduzione di un sistema automatico di risposta telefonica.
Per la Corte di Cassazione, ai fini della legittimità della risoluzione del rapporto di lavoro non è necessario che siano soppresse tutte le mansioni attribuite al lavoratore, ‘nel senso della loro assoluta e definitiva eliminazione […] degli scopi propri dell’impresa, atteso che le mansioni residuali possono essere diversamente distribuite tra i lavoratori in forza nell’ufficio’.
Tuttavia, la Suprema Corte ha precisato che prima di procedere al licenziamento del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a:
– valutare la possibilità di adibire lo stesso allo svolgimento delle sole mansioni residuali, eventualmente ricorrendo al contratto di lavoro a tempo parziale;
– verificare che nell’organigramma aziendale non sia disponibile alcuna posizione nella quale il lavoratore possa essere ricollocato, anche per lo svolgimento di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore comunque rientranti nella medesima categoria legale di appartenenza (obbligo di repêchage);
Con ordinanza 14 marzo 2024, n. 6787, la Corte di Cassazione ha precisato che lo sciopero deve ritenersi illegittimo qualora determini un danno alla produttività dell’impresa, ossia alla possibilità per l’imprenditore di continuare a svolgere la propria attività economica, ma non quando realizzi un mero nocumento alla produzione.
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, è possibile comprimere l’esercizio del diritto di sciopero quando esso sia idoneo a pregiudicare il diritto alla vita, all’incolumità personale o all’iniziativa economica, ossia all’attività imprenditoriale.
In particolare, per la Corte di Cassazione, lo sciopero deve intendersi illegittimo quando arrechi un danno alla produttività dell’impresa, ma non alla produzione della stessa.
In altri termini, l’esercizio del diritto di sciopero è illecito ‘se, ove non effettuato con gli opportuni accorgimenti e cautele, appare idoneo a pregiudicare irreparabilmente non la produzione, ma la produttività dell’impresa, ossia la possibilità per l’imprenditore di continuare a svolgere la propria iniziativa economica ovvero comporti la distruzione o una duratura inutilizzabilità degli impianti, con pericolo per l’impresa come organizzazione istituzionale, non come mera organizzazione gestionale, con compromissione dell’interesse generale alla preservazione dei livelli occupazionali’.
L’accertamento di tale danno deve essere condotto caso per caso, in relazione alle concrete modalità di esercizio del diritto di sciopero e ai concreti pregiudizi o pericoli cui è stata esposta l’attività imprenditoriale. Nel caso di specie, è stata accertata l’illegittimità del licenziamento irrogato ai lavoratori che avevano preso parte allo sciopero, non essendosi realizzato un pericolo concreto per la produttività dell’impresa.
Con ordinanza 18 gennaio 2024, n. 1975, la Corte di Cassazione ha riconosciuto la legittimità della conciliazione sottoscritta al di fuori della sede protetta, a condizione che sia dimostrato che il lavoratore abbia espresso il proprio consenso in modo libero ed informato, grazie all’assistenza di un rappresentante sindacale.
Secondo l’orientamento espresso dalla Cassazione, la necessità che la conciliazione sia sottoscritta presso una sede sindacale (o in una sede protetta) non configura un requisito formale, bensì ‘funzionale ad assicurare al lavoratore la consapevolezza dell’atto dispositivo che sta per compiere’.
Se tale consapevolezza ‘risulta comunque acquisita, attraverso le esaurienti spiegazioni date dal conciliatore sindacale, lo scopo voluto dal legislatore e dalle parti collettive deve dirsi raggiunto e la stipula del verbale di conciliazione, seppur avvenuta in sede diversa da quella sindacale, non produce alcun effetto invalidante sulla transazione’.
In tali circostanze, spetta dunque al datore di lavoro dimostrare che, sebbene la conciliazione non sia stata sottoscritta in una sede protetta, il lavoratore fosse pienamente consapevole delle dichiarazioni negoziali sottoscritte, anche grazie all’effettiva assistenza di un rappresentante sindacale. Nel caso di specie, la Suprema Corte ha ritenuto assolto tale onere probatorio, confermando la piena validità della conciliazione sottoscritta.