Con sentenza 14 dicembre 2023, n. 35023, la Corte di Cassazione ha affermato che nel caso in cui il lavoratore in malattia risulti essere assente durante le fasce orarie di reperibilità, il datore di lavoro è legittimato ad affidare a un’agenzia investigativa la verifica dei motivi sottesi all’assenza del lavoratore.
Nel caso di specie, l’agenzia investigativa aveva accertato come il lavoratore, durante i periodi di assenza per malattia, si dedicasse a ‘incombenze personali, con particolare riguardo alla gestione del pub […] del quale non era un semplice avventore, ma il gestore del personale […] e affidabile intrattenitore della clientela’.
Peraltro, lo svolgimento dell’attività di lavoro fino a tarda notte rendeva evidente il carattere strumentale del dichiarato stato di malattia, in palese violazione del codice etico aziendale che subordinava il legittimo avviamento di un’ulteriore attività lavorativa da parte del lavoratore a una previa comunicazione al datore di lavoro.
Per la Suprema Corte il licenziamento del lavoratore per giusta causa deve dunque intendersi legittimo, avendo il lavoratore realizzato una grave violazione degli obblighi di buona fede e correttezza contrattuali.
Con ordinanza 19 dicembre 2023, n. 35516, la Corte di Cassazione ha riconosciuto l’illegittimità del licenziamento irrogato alla lavoratrice in quanto la condotta della stessa era coerente e, dunque, giustificata da una consolidata prassi aziendale.
Nel caso in esame, la lavoratrice, cassiera presso il punto vendita della Società datrice di lavoro, ha impugnato giudizialmente il licenziamento irrogatole per aver creato una fittizia carta fedeltà (intestata ad una persona inesistente) ed averla utilizzata in plurime occasioni, effettuando acquisti per clienti sprovvisti della fidelity card, ottenendo così un indebito accumulo di punti.
La Corte d’Appello ha ritenuto dimostrata l’esistenza di una prassi aziendale – peraltro condivisa da superiori gerarchici – che consentiva alla lavoratrice di utilizzare la card secondo tali modalità. In linea con l’orientamento espresso dalla Corte di Appello, la Suprema Corte ha rilevato che, nel caso di specie, non sussistevano gli estremi per un addebito disciplinare, perché la lavoratrice non ha perseguito un vantaggio personale a detrimento dell’interesse aziendale.
La fattispecie contestata, infatti, rientrava nell’ambito di una ‘prassi aziendale diretta a favorire gli acquisti di clienti occasionali, che in mancanza vi avrebbero rinunciato’. Dunque, anche alla luce dell’avallo di tale condotta da parte delle figure apicali dell’impresa, non può ritenersi integrata la giusta causa di licenziamento.
Con ordinanza 8 gennaio 2024, n. 582, la Corte di Cassazione ha affermato che il periodo di comporto deve essere interrotto nel caso in cui il lavoratore assente per malattia richieda di godere di un periodo di ferie e la richiesta sia stata accolta dal datore di lavoro.
Il lavoratore ha impugnato giudizialmente il recesso irrogatogli per superamento del periodo di comporto, deducendo che erano stati erroneamente computati cinque giorni di assenza riferibili alla fruizione di un periodo feriale.
La Corte di Cassazione ha rilevato che al lavoratore assente per malattia è consentita la facoltà di mutare il titolo dell’assenza, potendo lo stesso legittimamente chiedere al datore di lavoro di fruire di un periodo di ferie, purché già maturate, al fine – anche implicito – di sospendere il decorso del periodo di comporto.
Infatti, vige il principio di conversione delle cause di assenza dal lavoro, ‘che rende possibile il mutamento del titolo dell’assenza stessa, ancorché in corso, in altro che presupponga una diversa giustificazione’.
Dunque, ove il lavoratore avanzi una richiesta di fruizione di un periodo di ferie e la stessa, anche pure parzialmente, sia accolta dal datore di lavoro prima del superamento del periodo di comporto, quest’ultimo non può conteggiare i relativi giorni di assenza ai fini della conservazione del posto di lavoro, ‘attesa la garanzia costituzionale del diritto alle ferie e il rilevante e fondamentale interesse del dipendente a evitare, con la fruizione delle stesse o di riposi compensativi già maturati, la possibile perdita del posto di lavoro’.
Con ordinanza 19 dicembre 2023, n. 35527, la Corte di Cassazione ha affermato che la cessazione dell’attività imprenditoriale, unica causale legittimante la risoluzione del rapporto di lavoro nell’arco del primo anno di età del figlio di una lavoratrice, deve essere interpretata in modo rigoroso, integrandosi solo in assenza di qualsivoglia continuazione dell’attività produttiva.
Nel caso in esame, la lavoratrice ha impugnato il licenziamento irrogatole durante la fruizione del congedo di maternità e motivato dal fallimento della società datrice di lavoro.
La Corte d’Appello ha dichiarato la nullità del recesso, non essendo stata accertata la definitiva cessazione dell’attività societaria. La Cassazione ha rilevato che l’unico motivo legittimante la risoluzione del rapporto di lavoro prima del compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice è la definitiva cessazione dell’attività imprenditoriale. Tale concetto deve essere considerato in senso sostanziale, dovendo escludersi ‘ogni possibilità che comporti […] la continuazione o la persistenza dell’impresa, a qualsiasi titolo essa avvenga’.