Con ordinanza 26 settembre 2023, n. 27353, la Corte di Cassazione ha affermato che il licenziamento irrogato al lavoratore per la sottrazione di beni aziendali di valore esiguo è illegittimo, perché privo del requisito di proporzionalità.
Il lavoratore aveva impugnato per via giudiziale il licenziamento intimatogli per giusta causa per avere sottratto beni aziendali, seppur di valore esiguo (in particolare, trattasi di una forma di caciotta e di un trancio di prosciutto del peso rispettivamente di 2kg e 500g). La Corte d’Appello aveva accolto la domanda del lavoratore, dichiarando la sanzione disciplinare sproporzionata, ma riconoscendo allo stesso la sola tutela indennitaria.
La Suprema Corte ha stabilito che, nel caso di specie, sebbene la condotta rientri astrattamente nel novero delle condotte sanzionate dal contratto collettivo applicato con la sanzione del licenziamento, doveva essere considerata la particolare tenuità del fatto e intendersi illegittimo il licenziamento, riconoscendo al lavoratore licenziato la sola tutela indennitaria.
Infatti, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro può essere riconosciuta solo nel caso in cui ‘lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata’ risulti espressamente dal contratto collettivo applicato, nell’ipotesi cioè in cui la disciplina contrattuale colleghi al fatto una sanzione conservativa diversa dal licenziamento.
Con ordinanza 13 novembre 2023, n. 31561, la Corte di Cassazione ha affermato che, ai fini della prova dell’adempimento dell’obbligo di repêchage, è essenziale verificare che successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, i nuovi lavoratori assunti non svolgano mansioni ricomprese in un livello d’inquadramento equivalente, o anche inferiore, a quello in cui era inquadrato il lavoratore licenziato.
Nel caso di specie, la lavoratrice, che svolgeva l’attività di cassiera, aveva impugnato per via giudiziale il licenziamento per giustificato motivo, determinato della soppressione del posto di lavoro a seguito di una riorganizzazione aziendale, non avendo il datore di lavoro osservato l’obbligo di repêchage. Stando alla tesi avanzata dalla lavoratrice, in un periodo immediatamente successivo al licenziamento il datore di lavoro aveva assunto nuovi lavoratori per lo svolgimento di mansioni di ‘addetti al bancone e ai tavoli’, annoverate dal contratto collettivo nazionale di lavoro nel medesimo livello nel quale era inquadrata la lavoratrice stessa.
La Corte d’Appello aveva rigettato la domanda ritenendo provata, da un lato, la reale soppressione del posto di lavoro e, dall’altro lato, l’assenza di competenze professionali per l’adibizione della lavoratrice ad altre mansioni, anche di un livello inferiore.
Tuttavia, la Suprema Corte ha ribadito che, ai fini dell’assolvimento all’obbligo di repêchage non si può prescindere da un’attenta valutazione delle declaratorie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. Nel caso di modifica dell’assetto organizzativo dell’impresa, l’inquadramento contrattuale costituisce un elemento che il giudice è tenuto a valutare per accertare, se il lavoratore licenziato fosse in grado, sulla base di circostanze oggettivamente verificabili e avuto riguardo alle competenze ed esperienze professionali maturate dallo stesso, di svolgere ‘le mansioni dei lavoratori assunti ex novo, inquadrati nel medesimo livello d’inquadramento o in un livello inferiore’ (art. 2103, c. 2 del cod. civ.).
Nel caso in esame, la Suprema Corte ha accolto il ricorso dalla lavoratrice, non avendo il datore di lavoro dato prova di aver proceduto a tale valutazione comparativa.
Con ordinanza 7 settembre 2023, n. 26043, la Corte di Cassazione ha affermato che il principio di immutabilità della contestazione disciplinare non è violato nel caso in cui il datore di lavoro al momento dell’adozione del provvedimento disciplinare proceda alla sola diversa qualificazione del fatto contestato.
Nel caso in esame, la Società aveva mutato i fatti contestati al lavoratore in sede di contestazione disciplinare, qualificandoli dapprima come ‘grave insubordinazione’ e, solo in un secondo momento, come ‘rissa sul luogo di lavoro’.
La Suprema Corte ha rilevato come il principio di necessaria corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare vieti di infliggere il licenziamento sulla base di fatti diversi da quelli contestati.
Detto principio si ritiene violato quando ‘il datore di lavoro alleghi, nel corso del giudizio, circostanze nuove che, in violazione del diritto di difesa, implicano una diversa valutazione dei fatti addebitati, salvo si tratti di circostanze confermative, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre, ovvero che non modifichino il quadro generale della contestazione’.
Il principio di immutabilità della contestazione attiene, infatti, ‘al complesso degli elementi materiali connessi all’azione del lavoratore e può dirsi violato solo ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle contestate e non, come nel caso di specie, sia modificata la sola qualificazione formale della condotta’.
Con ordinanza 13 novembre 2023, n. 31471, la Corte di Cassazione ha ribadito che ai fini della legittimità del licenziamento del lavoratore per sopravvenuta inidoneità fisica, il datore di lavoro è tenuto ad adottare accomodamenti ragionevoli, salvo che ciò non comporti onori finanziari ed organizzativi sproporzionati in capo al datore di lavoro stesso.
Nel caso di specie, un collaudatore di piatti doccia, al quale il medico competente aveva riconosciuto l’idoneità al lavoro, era stato licenziato per sopravvenuta inidoneità fisica che avrebbe determinato un’eccessiva riduzione della sua produttività (circa del 40%), facendo venir meno l’interesse del datore di lavoro alla prosecuzione del rapporto. Ai fini del legittimo licenziamento del lavoratore, il datore di lavoro deve:
1) verificare che non sia possibile reimpiegare il lavoratore a mansioni equivalenti ovvero inferiori a quelle a cui era adibito;
2) adottare accomodamenti ragionevoli che consentano al lavoratore con disabilità di svolgere la propria attività di lavoro nonostante la ridotta capacità di lavoro.
Gli accomodamenti ragionevoli consistono in misure tecniche e organizzative i) efficaci e ii) appropriate.
Trattasi di soluzioni:
– calibrate sul piano individuale, fra queste, l’adattamento di strumenti di lavoro, l’attuazione di un programma di formazione specifica o l’adibizione ad alte mansioni di lavoro ovvero
– organizzative, quali, ad esempio, l’adattamento dei locali, la rivisitazione di procedure o dei ritmi di lavoro (Corte di Cassazione, sentenza 23 febbraio 2021, n. 4896).
In particolare, il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare ‘accomodamenti ragionevoli’ nei luoghi di lavoro, affinché al lavoratore che presenti disabilità sia garantita la piena eguaglianza con gli altri lavoratori, sempre a condizione che:
– tale diritto non comprima eccessivamente la libertà d’iniziativa economica dell’imprenditore, al quale non può essere imposta l’adozione di misure che comportino eccessivi oneri organizzativi,
– detti accomodamenti non modifichino significativamente le modalità di svolgimento della prestazione.
La Cassazione osserva che, quand’anche la conservazione del rapporto di lavoro comporti costi aggiuntivi in considerazione di una ridotta produttività dovuta a ragioni di salute, ciò non è di per sé sufficiente ad escludere la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli, la quale viene meno solo laddove essi comportino un onere economico sproporzionato.
Nel caso di specie, il licenziamento è stato considerato illegittimo in quanto il datore di lavoro avrebbe potuto consentire al lavoratore di svolgere l’attività di lavoro ‘effettuando pause di ulteriori 15 minuti dopo ogni due ore continuative di lavoro e fargli indossare una mascherina respiratoria per le operazioni che comportino maggiore dispersione di polveri’.