Con ordinanza 6 aprile 2023, n. 9453, la Corte di Cassazione ha ribadito che il licenziamento per scarso rendimento costituisce un’ipotesi di recesso dal rapporto di lavoro determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (artt. 1453 e seguenti del codice civile).
Ai fini della legittimità del licenziamento per scarso rendimento deve essere provata, sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività di lavoro svolta, un’evidente violazione della diligente collaborazione da parte del lavoratore, determinata dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dal programma imprenditoriale e quanto effettivamente realizzato dal lavoratore nell’arco di un periodo di riferimento, tenuto conto dell’attività media svolta dagli altri lavoratori assegnati a mansioni analoghe.
La Corte di Cassazione ha rilevato che il licenziamento per scarso rendimento:
- si configura come una risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo soggettivo;
- deve intendersi legittimo nel caso in cui il datore di lavoro dimostri, oltre al mancato raggiungimento del risultato atteso, che detta mancanza sia stata determinata da un negligente inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. A tal fine, il datore di lavoro può porre in comparazione i dati relativi all’attività del lavoratore e quelli relativi all’analoga attività svolta da altri lavoratori che abbiano un simile inquadramento professionale.
Nel caso di specie, la Suprema Corte ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per scarso rendimento in quanto, nell’arco di un periodo di osservazione di un trimestre, il lavoratore ha:
– effettuato 16 visite ai clienti contro le 120 effettuate dai suoi colleghi e
– raccolto dei fondi per un importo complessivo di 5.000 euro contro la media di 500.000 euro dei colleghi.
Alla luce della rilevante sproporzione tra il rendimento del lavoratore quello dei suoi colleghi e la circostanza che non sia stata provata ‘nessuna condizione di emarginazione lavorativa’, la Corte di Cassazione ha riconosciuto la legittimità del licenziamento
Con ordinanza 31 marzo 2023, n. 9148, la Corte di Cassazione ha precisato che il lavoratore whistleblower che segnali la commissione di illeciti da parte di colleghi non può essere considerato esente da responsabilità per aver realizzato analoghe violazioni di legge.
Nel caso di specie, una lavoratrice occupata presso un’azienda ospedaliera pubblica è stata sospesa per quattro mesi per aver lavorato – senza essere autorizzata – in una struttura ospedaliera privata per circa otto anni. Con riguardo a tale provvedimento disciplinare non ha assunto alcun rilievo il fatto che ella avesse già segnalato all’azienda ospedaliera l’analoga condotta posta in essere da colleghi ai sensi dell’art. 54-bis del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165.
La testé citata disposizione stabilisce che ‘il pubblico dipendente che, nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione segnala condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.’
Al lavoratore (o alla lavoratrice) che ha commesso un illecito non è riconosciuta un’esimente per aver segnalato al datore di lavoro la commissione da parte di altri lavoratori di condotte di analoga natura.
La Suprema Corte ha affermato che la disposizione normativa in esame è infatti ‘finalizzata ad impedire conseguenze sfavorevoli per il fatto in sé di aver segnalato illeciti ma certamente non costituisce un’esimente rispetto agli illeciti che la medesima persona ha commesso’.
La Corte di Cassazione ha altresì precisato che, eventualmente, è possibile invece riconoscere al lavoratore segnalante un’attenuante ovvero possa essere valorizzato il ravvedimento nella graduazione della sanzione.
La Suprema Corte ha dunque espresso il seguente principio di diritto: ‘la normativa di tutela del dipendente che segnali illeciti altrui (whistleblowing) salvaguardia il medesimo dalle sanzioni che potrebbero conseguire a suo carico secondo le norme disciplinari o da reazioni ritorsive dirette ed indirette conseguenti alla sua denuncia, ma non istituisce una esimente per gli autonomi illeciti che egli, da solo o in concorso con altri responsabili, abbia commesso, potendosi al più valutare il ravvedimento operoso o la collaborazione al fine di consentire gli opportuni accertamenti nel contesto dell’apprezzamento, sotto il profilo soggettivo, della proporzionalità della sanzione da irrogarsi nei confronti del medesimo’.
È opportuno rilevare che in tema di whistleblowing lo scorso 30 marzo 2023 è entrato in vigore il D.Lgs. 10 marzo 2023, n. 24 che, in recepimento della Direttiva (UE) 2019/1937 del 23 ottobre 2019, reca la disciplina che assicura la protezione della persona (whistleblower) che segnali violazioni del diritto dell’Unione o domestico di cui sia venuta a conoscenza in un contesto lavorativo e che siano lesive dell’interesse pubblico o dell’integrità dell’Amministrazione pubblica o dell’ente privato.
Con ordinanza 3 aprile 2023, n. 14491 il Tribunale di Palermo, qualificando la prestazione resa dai riders come collaborazione prevalentemente personale, continuativa e le cui modalità sono organizzate dal committente, ha ritenuto applicabile l’art. 1-bis del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 in materia di ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
In particolare, l’art. 1-bis stabilisce che il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni:
a) rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché
b) incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori’.
Peraltro, il datore di lavoro è altresì tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, le sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Nel caso di specie, il datore di lavoro avrebbe l’onere di informare i lavoratori e le organizzazioni sindacali con riguardo:
– alle misure di controllo delle decisioni automatizzate (promozioni o disattivazione dell’account in funzione del tasso di rifiuti o di cancellazioni delle consegne o di feedback negativi) e
– agli eventuali processi di correzione delle suddette decisioni automatizzate,
– al livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza del sistema.
Peraltro, dette informazioni devono essere trasmesse anche alle organizzazioni sindacali che, pur non firmatarie del contratto collettivo applicato nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi.
Il Tribunale di Palermo ha dunque accolto l’istanza delle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, riconoscendo il diritto ad entrare in possesso delle informazioni sul funzionamento del sistema automatizzato.
Con sentenza 31 marzo 2023, n. 9095, consolida un orientamento giurisprudenziale già formatosi in sede di merito e più recentemente delineato con ampia argomentazione dalla Corte d’Appello di Napoli con sentenza 17 marzo 2023, n. 168, ravvisando un’ipotesi di discriminazione indiretta sulla base della disabilità qualora al lavoratore disabile sia applicata la disciplina generale in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto applicata alla generalità dei lavoratori. In tal caso, il lavoratore con disabilità è esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a periodi di malattia collegati alla disabilità alla quale è affetto, risultando così maggiormente esposto al rischio di i) accumulare giorni di assenza per malattia e, quindi, di ii) risoluzione del contratto di lavoro in essere a motivo del raggiungimento del limite massimo stabiliti dal contratto collettivo di lavoro applicato in tema di periodo di comporto.
Come precisato dalla Suprema Corte, quanto sopra ‘non significa che un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato’; l’individuazione di tale limite è affidata al legislatore o alle parti sociali e dovrebbe garantire un’efficace tutela del lavoratore con disabilità e al tempo stesso essere idoneo a contrastare il fenomeno dell’assenteismo per eccessiva morbilità.
Come prospettato in sede di merito, in mancanza di un’apposita regolamentazione la soluzione potrebbe rinvenirsi nella ‘neutralizzazione’ dei periodi di malattia da ricondurre esclusivamente allo stato di disabilità e che potrebbero essere opportunamente indicati al datore di lavoro dal medico competente da questi designato, in osservanza delle norme vigenti in materia di trattamento dei dati personali.
Fermo restando che ‘la discriminazione opera in modo oggettivo ed è irrilevante l’intento soggettivo dell’autore’ e al di là della disciplina applicabile in materia di comporto, al datore di lavoro è fatto obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli che assicurino il principio di parità di trattamento del lavoratore disabile, contribuendo, ad esempio, ad arginare il rischio di malattia (art. 3, c. 3-bis del D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216).