Con ordinanza 28 febbraio 2023, n. 6008, la Corte di Cassazione ha affermato che al fine di ottenere il risarcimento del danno per l’imposizione prolungata di condizioni di lavoro intollerabili, il lavoratore è tenuto a provare l’esistenza:
– del danno subìto;
– della nocività dell’ambiente di lavoro e
– del nesso causale tra detti due elementi.
Nel caso di specie, il lavoratore (medico ospedaliero) è ricorso giudizialmente al fine di ottenere il risarcimento del danno biologico conseguente all’infarto del miocardio subìto ‘a causa del sottodimensionamento dell’organico che lo aveva costretto ad intollerabili ritmi di lavoro per anni’.
Ove il lavoratore lamenti un danno alla salute, lo stesso, al fine di provare l’inadempimento dell’obbligo di sicurezza attribuito al datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 del codice civile ed ottenere il risarcimento del danno subìto, è tenuto a dimostrare che detto danno è stato determinato dallo svolgimento di prestazioni lavorative che hanno superato la soglia della tollerabilità (‘superlavoro’).
Come noto, detta disposizione stabilisce che ‘l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro’.
Al riguardo, la Corte di Cassazione ha precisato che ‘la responsabilità ai sensi dell’art. 2087 del codice civile ha natura contrattuale e che, di conseguenza, incombe sul lavoratore che lamenti di avere subìto, a causa dell’attività lavorativa, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro elemento, mentre grava sul datore di lavoro – una volta che il lavoratore abbia provato le predette circostanze – l’onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo’.
Dunque, il lavoratore è tenuto ‘ad allegare rigorosamente tale inadempimento, evidenziando i relativi fattori di rischio (quali ad esempio le modalità qualitative improprie, per ritmi o quantità di produzione insostenibili o secondo misure temporali eccedenti i limiti previsti dalla normativa o comunque in misura irragionevole)’.
Al datore di lavoro spetta invece di dimostrare che:
– i carichi di lavoro erano normali, congrui e tollerabili o
– ricorreva una diversa causa che rendeva l’accaduto a sé non imputabile.
Con ordinanza 9 marzo 2023, n. 7029, la Corte di Cassazione ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore per aver rivolto ad una collega apprezzamenti di scherno con riguardo alla di lei sfera sessuale.
Nel caso di specie, il lavoratore ha rivolto frasi sconvenienti ed offensive ad alta voce (‘ma perché sei uscita incinta pure tu?’, ‘ma perché non sei lesbica tu?’, ‘e come sei uscita incinta?’) nei confronti di una collega e alla presenza di altre persone.
La Corte di Appello ha ritenuto sproporzionata la sanzione espulsiva rispetto all’addebito.
Non condividendo l’orientamento espresso dalla Corte d’Appello, la Suprema Corte ha ritenuto che la condotta non è posta in contrasto con le sole regole ‘di buona educazione e degli aspetti formali del vivere civile’, ma altresì con ‘valori ben più pregnanti, ormai radicati nella coscienza sociale ed espressione di principi generali dell’ordinamento’.
Per i giudici di legittimità ‘costituisce innegabile portato dell’evoluzione della società, l’acquisizione della consapevolezza del rispetto che merita qualunque scelta di orientamento sessuale e del fatto che essa attiene ad una sfera intima e assolutamente riservata della persona’.
L’intrusione di tale sfera, ‘effettuata peraltro con modalità di scherno e senza curarsi della presenza di terze persone, deve essere valutata tenendo conto della centralità che nel disegno della Carta costituzionale assumono i diritti inviolabili dell’uomo (art. 2), il riconoscimento della parità di dignità sociale, senza distinzione di sesso (art. 3), il lavoro come ambito di esplicazione della personalità dell’individuo (art. 4), oggetto di particolare tutela in tutte le sue forme ed applicazioni (art. 35)’.
L’importanza di tale aspetto è dimostrata anche dalla circostanza che il legislatore, negli ultimi anni, ha previsto discipline antidiscriminatorie tese ad impedire o a reprimere forme di discriminazione connesse al genere (D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198).
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha riconosciuto la proporzionalità della sanzione espulsiva e, dunque, dichiarato legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore per giusta causa (art. 2119 del codice civile).
Con recente sentenza 27 febbraio 2023, n. 8476, la Corte di Cassazione ha annullato la sentenza di condanna pronunciata in appello in relazione ad un infortunio occorso ad un lavoratore a sfavore del soggetto delegato dal datore di lavoro in materia di tutela della salute e sicurezza in quanto preliminarmente non si è provveduto ad appurare se vi sia stato un effettivo trasferimento della posizione di garanzia dal datore di lavoro al soggetto delegato stesso (direttore di stabilimento).
Con l’occasione, la Corte ha offerto una lucida e puntuale ricognizione dell’istituto della delega di funzioni di cui all’art. 16 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 in materia prevenzionistica, portando in evidenza l’essenziale distinzione tra detta delega di funzioni e la delega gestoria di cui all’art. 2381, c. 2 del codice civile.
Come noto, il richiamato art. 16, c. 1 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 stabilisce che il datore di lavoro può delegare le proprie funzioni in tema di tutela della salute e sicurezza a condizione che:
a) la delega risulti da atto scritto, abbia data certa e sia accettata dal delegato per iscritto;
b) il soggetto delegato risulti in possesso dei requisiti di professionalità ed esperienza necessari in rapporto alla natura delle funzioni delegate;
c) mediante l’atto di delega siano attribuiti al delegato tutti i poteri di i) organizzazione, ii) gestione e controllo nonché l’autonomia di spesa che consentano di svolgere le funzioni delegate.
Fermo restando che l’atto di delega non può riguardare l’attività di valutazione dei rischi, l’elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR) e la nomina del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP), è inteso che in ogni caso la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza da parte del datore di lavoro delegante circa il corretto adempimento delle funzioni delegate. Tale obbligo è assolto quando il modello organizzativo adottato ai sensi del D.Lgs. 8 giugno 2001, n. 231 sia efficacemente attuato.
È altresì espressamente previsto che d’intesa con il datore di lavoro delegante, il soggetto delegato possa a sua volta delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro, purché tale ulteriore delega sia operata in osservanza delle condizioni di cui alle precedenti lettere a), b) e c).
Dunque, la delega di funzioni è ‘lo strumento mediante il quale il datore di lavoro (…) trasferisce i poteri e responsabilità per legge connessi al proprio ruolo ad altro soggetto’. Il soggetto delegato che abbia accettato formalmente l’atto di delega ‘diviene garante a titolo derivativo, con conseguente riduzione e mutazione dei doveri facenti capo al soggetto delegante’.
Pertanto, nell’ipotesi di un evento illecito, il soggetto delegante può essere chiamato a risponderne laddove in relazione a detto evento sia ravvisata una:
– culpa in eligendo, quando il delegato non risulta essere in possesso dei necessari requisiti professionali e d’esperienza;
– culpa in vigilando, precisando che la vigilanza circa l’operato del soggetto delegato ‘deve riguardare non il merito delle singole scelte, bensì il complessivo adempimento del debito di protezione e controllo affidato al delegato’.
Come anticipato, differente dalla delega di funzioni di cui sopra è la delega gestoria di cui all’art. 2381, c. 2 del codice civile, mediante la quale in un’organizzazione complessa sono ripartite attribuzioni e responsabilità, affinché sia assicurata una gestione più efficiente dell’impresa, valorizzando al contempo le competenze e le professionalità dell’organo collegiale (consiglio di amministrazione). Dunque, quando la società di capitali non sia guidata da un amministratore unico titolare della ordinaria e straordinaria amministrazione, il consiglio di amministrazione, se lo statuto o l’assemblea lo consentono, può ad esempio delegare le proprie attribuzioni in materia prevenzionistica ad uno o più membri del comitato esecutivo.
Mediante la delega gestoria sono individuati il contenuto, i limiti e le modalità d’esercizio della delega, sebbene il consiglio di amministrazione possa impartire direttive agli organi delegati e avocare a sé operazioni che pure sono riconducibili alla delega. A loro volta, gli organi delegati sono tenuti a riferire al consiglio e al collegio sindacale secondo la periodicità fissata dallo statuto e comunque ogni sei mesi.
Il comitato esecutivo può pertanto assumere la posizione di garanzia in tema di tutela della salute e sicurezza a condizione che i suoi membri partecipino realmente ai processi decisori in materia, esercitando effettivamente i poteri di gestione e di spesa.
In ogni caso, ‘tutti gli amministratori sono solidalmente responsabili se essendo a conoscenza di fatti pregiudizievoli non hanno fatto quanto potevano per impedirne il compimento o eliminarne o attenuarne le conseguenze dannose’.
La Suprema Corte rileva come la responsabilità attribuita ad un soggetto delegato ai sensi dell’art. 16 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 debba essere presa in esame solo quando sia stato preliminarmente esaminato l’atto di delega gestoria conferito al componente del consiglio di amministrazione che abbia a sua volta delegato in forza del testé citato art. 16 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
Con ordinanza 16 febbraio 2023, n. 4828, la Suprema Corte ha avuto modo di ribadire un orientamento giurisprudenziale consolidato circa gli effetti derivanti dall’esecuzione di un contratto d’appalto non genuino e secondo il quale il rapporto di lavoro subordinato in essere tra i lavoratori occupati nell’esecuzione del contratto d’appalto e l’appaltatore debba intendersi di fatto instaurato con il committente quando l’appaltatore non partecipi con proprio rischio all’organizzazione e direzione della prestazione volta al raggiungimento di un risultato produttivo autonomo.
Come noto, con la stipula di un contratto d’appalto, l’appaltatore assume – con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio – il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro (art. 1655, c. 1 del codice civile).
Al riguardo, l’art. 29, c. 1 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 precisa che il contratto d’appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro in quanto l’appaltatore organizza i mezzi necessari che, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto, possono anche risultare dal solo esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto, sempre che, come detto, l’appaltatore assuma il rischio d’impresa.
Nel caso di specie, la Corte ha confermato il giudizio del Tribunale che ha appunto ravvisato la sussistenza dell’ipotesi di somministrazione illecita di manodopera (interposizione illecita) e ricondotto al committente la titolarità dei rapporti di lavoro in essere dei lavoratori subordinati in forza presso l’appaltatore in quanto quest’ultimo è risultato non essere dotato di una sufficiente organizzazione d’impresa.
L’attività dei lavoratori impiegati nell’esecuzione dell’appalto era infatti diretta e gestita direttamente dal committente che ha esercitato in concreto il potere direttivo, impartendo ordini specifici ed esercitando un’assidua attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazioni lavorative.
Dalle evidenze emerse in dibattimento, residuavano in capo all’appaltatore-datore di lavoro i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto.
A sostegno del convincimento maturato sia dai giudici di merito che di legittimità ha altresì contribuito la circostanza che il corrispettivo dovuto all’appaltatore non era commisurato alla realizzazione dell’opera o del servizio dedotti nel contratto d’appalto, bensì risultava essere parametrato alle giornate di lavoro effettuate dai lavoratori dell’appaltatore stesso, azzerando in tal modo il rischio d’impresa che, come detto, costituisce uno degli elementi essenziali perché un contratto d’appalto possa essere ritenuto genuino.
Fermo restando quanto sopra, è qui appena il caso di precisare come:
a) l’ipotesi di somministrazione illecita sia punita con la sanzione amministrativa pecuniaria – proporzionale e progressiva – pari a € 60,00 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascuna giornata di occupazione (art. 18, c. 5-bis, secondo periodo del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276);
b) nel caso in cui sia posto in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o della contrattazione collettiva di lavoro, l’appalto è fraudolento ed è punito con la pena dell’ammenda in misura pari a € 20,00 per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione (art. 38-bis del D.Lgs. 2015, n. 81).