Con sentenza 17 gennaio 2023, n. 168, la Corte d’Appello di Napoli ha rigettato il ricorso d’impugnazione della sentenza pronunciata dal Tribunale di Napoli del 21 luglio 2022, n. 2832 e mediante la quale è stato dichiarato nullo il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore affetto da una malattia definitiva e degenerativa, condannando la Società:
a) alla reintegrazione del lavoratore;
b) al pagamento di un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione globale di fatto dovuta dal giorno del licenziamento all’effettiva reintegra.
La Corte d’Appello ha ritenuto discriminatorio il licenziamento in quanto il datore di lavoro si è limitato ad adempiere ad una disposizione del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato che, di fatto, realizza una forma di discriminazione indiretta, dal momento che in tema di periodo di comporto non opera alcuna distinzione di trattamento tra lavoratori con disabilità in situazione di gravità e lavoratori abili, determinando una situazione di svantaggio per i lavoratori colpiti da una disabilità definitiva e particolarmente severa.
Giusto il disposto di cui all’art. 2, c 1, lett. b) del D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, è realizzata una discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento di per sé legittimi e apparentemente neutri pongono in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altri una persona con disabilità o che professi una determinata religione o ideologia così come una persona in ragione dell’età, della nazionalità o dell’orientamento sessuale.
La Corte d’Appello ha altresì posto in luce come l’art. 3, c. 3-bis del citato decreto legislativo obblighi il datore di lavoro ad adottare ‘accomodamenti ragionevoli’, affinché anche nei luoghi di lavoro sia garantita al lavoratore con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. Un accomodamento ragionevole consiste in un provvedimento appropriato – cioè individuato in funzione di concrete esigenze – e idoneo a consentire al lavoratore con disabilità di accedere al lavoro e poter svolgere la propria attività di lavoro. In ogni caso, l’adozione di detto provvedimento, che può anche consistere in una mirata soluzione organizzativa, non deve comportare per il datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato.
L’ordinamento vigente prescrive dunque che il datore di lavoro abbia in considerazione la situazione di svantaggio del lavoratore e ‘adotti soluzioni ragionevoli che siano idonee ad evitare una discriminazione indiretta che produca l’effetto di estromettere il dipendente disabile dal lavoro proprio a causa della sua disabilità’.
In ragione degli argomenti illustrati e nel solco dei consolidati orientamenti interpretativi offerti dalla Corte di Giustizia dell’Unione europea, la Corte d’Appello ha ritenuto che un’applicazione indistinta della disciplina dettata dal contratto collettivo di lavoro applicato in materia di superamento del periodo di comporto senza considerare la particolare fragilità del lavoratore disabile per malattia grave e irreversibile costituisca appunto una forma di discriminazione indiretta.
Peraltro, la Corte d’Appello ha rilevato come il datore di lavoro:
– non abbia adottato accomodamenti ragionevoli né condotte che avrebbero potuto evitare la discriminazione indiretta. Ad esempio, il datore di lavoro avrebbe potuto considerare l’ipotesi di non computare nel periodo di comporto le assenze riconducibili alla malattia degenerativa o di ridurre l’orario di lavoro o ancora di consentire la fruizione di ferie residue, anche mutando il titolo dell’assenza, da malattia a ferie non godute;
– abbia trascurato la possibilità di adottare il provvedimento del licenziamento solo a seguito dell’accertamento dell’assoluta inidoneità alla mansione.
La rigorosa e letterale osservanza della disciplina contrattuale – che, come detto, nel caso di specie pone in essere una discriminazione indiretta – non può essere posta a fondamento della legittimità del licenziamento, che dunque non può che ritenersi improduttivo di effetti giuridici, anche in ragione del carattere imperativo del principio comunitario di parità di trattamento.
Con sentenza 19 gennaio 2023 n. 1581, la Corte di Cassazione ha affermato che l’indennità sostitutiva del preavviso non deve essere ricompresa nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR), sempre che il contratto collettivo di lavoro applicato non disponga diversamente.
Come noto, il datore di lavoro o il lavoratore possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato purché ne diano preavviso nel termine e nei modi stabiliti dal contratto collettivo di lavoro, dagli usi o secondo equità. Nel caso in cui il recedente non rispetti il periodo di preavviso, lo stesso è tenuto a corrispondere all’altra parte un’indennità sostitutiva d’importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore se avesse lavorato durante detto periodo di preavviso (art. 2118, c. 1 e 2 del codice civile).
Per la Suprema Corte, l’indennità di mancato preavviso deve intendersi esclusa dalla base di calcolo del TFR – così come delle mensilità aggiuntive e delle ferie – perché, non essendo connessa all’effettivo svolgimento di un’attività di lavoro, la stessa non ha natura strettamente retributiva. Dunque, ‘il lavoratore ha diritto esclusivamente all’indennità sostitutiva del preavviso, ma non anche al suo calcolo per il TFR’.
La Suprema Corte ha precisato che ‘la natura obbligatoria del preavviso comporta la risoluzione immediata del rapporto, con l’unico obbligo della parte recedente di corrispondere l’indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti, salvo il caso in cui la parte recedente acconsenta, avendone interesse, alla continuazione del rapporto di lavoro, protraendone l’efficacia sino al termine del periodo di preavviso’.
Peraltro, con riguardo all’indennità sostitutiva del preavviso, è opportuno richiamare la recente sentenza 13 ottobre 2021, n. 27934, con la quale la Corte di Cassazione ha riconosciuto che nel caso di dimissioni, il datore di lavoro che rinunci al periodo di preavviso non è tenuto a corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva dello stesso.
Tale orientamento interpretativo non può trovare accoglimento nell’ipotesi in cui la disciplina dettata dal contratto collettivo di lavoro applicato non preveda diversamente.
Nel caso di specie, un dirigente, che aveva rassegnato le dimissioni ed era stato formalmente esonerato dal preavviso, ha ottenuto mediante decreto ingiuntivo il pagamento dell’indennità sostitutiva dello stesso. Revocando il decreto ingiuntivo, la Suprema Corte ha chiarito che in assenza di un’espressa clausola contrattuale che disciplini le conseguenze dell’atto di rinuncia al preavviso non può insorgere l’obbligo in capo al datore di lavoro di corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva di preavviso ai sensi dell’art. 2118 del codice civile.
La rinuncia ad un diritto non può infatti determinare ‘l’insorgere di un’obbligazione, essendo le fonti delle obbligazioni tipiche’. L’art. 1173 del codice civile dispone, infatti, che le obbligazioni possono derivare dalle sole disposizioni di legge, contrattuali o dal fatto illecito.
In altri termini, ‘dalla natura obbligatoria del preavviso discende che la parte non recedente, che abbia rinunziato al preavviso, nulla deve alla controparte, la quale non può vantare alcun diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino al termine del preavviso; la libera rinunziabilità del preavviso esclude che possano connettersi a carico della parte rinunziante effetti obbligatori in contrasto con la tipicità delle fonti delle obbligazioni indicate nell’art. 1173 del codice civile.
Con ordinanza 2 febbraio 2023, n. 3131, la Corte di Cassazione ha affermato che nel caso di illegittimo demansionamento, il risarcimento del danno può essere coerentemente quantificato in misura pari al 25% della retribuzione spettante al lavoratore per ciascun mese di demansionamento.
Come noto, per demansionamento s’intende l’adibizione del lavoratore a mansioni ricomprese in un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello pattuito all’interno del contratto individuale di lavoro o a quello corrispondente alle mansioni da ultimo svolte dal lavoratore.
Nel caso di specie, la Corte di Appello ha accertato l’illegittimità del mutamento delle mansioni disposto dal datore di lavoro nei confronti della lavoratrice e lo ha condannato a:
– riassegnare il lavoratore alle mansioni in precedenza svolte (ovvero ad altre equivalenti);
– al risarcimento del danno, quantificato in via equitativa in € 12.290,75, corrispondente al 25% della retribuzione percepita dal lavoratore per ciascun mese di demansionamento.
Al riguardo, si consideri che l’art. 2103 del codice civile ammette che un lavoratore possa essere adibito a mansioni riconducibili ad un livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, solo nel caso di:
– modifica degli assetti organizzativi aziendali incidenti sulla posizione del lavoratore (art. 2103, c. 2 del codice civile);
– espressa previsione del contratto collettivo di lavoro applicato (art. 2103, c. 4 del codice civile);
– previsione da parte di un accordo individuale stipulato in sede protetta, purché volto alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita del lavoratore (art. 2103 c. 6 del codice civile).
In difetto di tali presupposti – e, nel caso di specie, ‘in assenza di prova di una riorganizzazione aziendale destinata ad influire sulla posizione di lavoro ricoperta dal lavoratore’ – devono intendersi integrati gli estremi di un illegittimo demansionamento che determina in capo al lavoratore il diritto al risarcimento del danno.
Con sentenza 13 dicembre 2022, n. 26968, la Corte Europea per i diritti dell’Uomo (CEDU) ha riconosciuto la legittimità del licenziamento di un lavoratore fondato sulle risultanze evinte dal sistema di geolocalizzazione (GPS) installato nell’auto aziendale.
Al fine di registrare le distanze percorse e distinguere tra i viaggi effettuati per finalità lavorative e personali, al lavoratore, opportunamente informato, era stata assegnata un’auto aziendale nella quale era stato installato un sistema di tracciamento GPS.
Quest’ultimo è stato licenziato per aver manomesso il dispositivo satellitare al fine di eludere il rimborso alla Società dei costi sostenuti per la benzina utilizzata per viaggi meramente personali.
La Corte di Strasburgo ha rilevato che sebbene l’installazione di dispositivi di tracciamento satellitare possano configurarsi in astratto come strumenti di controllo a distanza, nel caso di specie non è stata ravvisata una violazione della disciplina in materia perché il sistema di geolocalizzazione era stato utilizzato al solo fine di quantificare le distanze percorse dall’auto aziendale.
Peraltro, non è ravvisabile una violazione del diritto al rispetto della vita privata del lavoratore nel caso in cui il datore di lavoro abbia informato lo stesso circa le:
– finalità perseguite con l’installazione del dispositivo satellitare (ossia il controllo delle distanze percorse e il conseguente contenimento dei costi);
– conseguenze disciplinari in caso di realizzazione di condotte illecite.
Inoltre, ai fini del legittimo utilizzo dei dati di geolocalizzazione, lo stesso deve essere proporzionato alle finalità perseguite.
La Corte, dunque, non ha ritenuto configurata alcuna violazione della disciplina dettata dalla Convenzione europea per i diritti dell’uomo né con riferimento alla liceità del trattamento dei dati né in ordine all’utilizzabilità in giudizio degli stessi per finalità probatorie.