Con ordinanza 21 ottobre 2022, n. 31148, la Corte di Cassazione ha affermato che nel caso di modifica del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato in forza di un accordo negoziale stipulato tra il datore di lavoro e il lavoratore, quest’ultimo non può far valere in un secondo momento il principio di irriducibilità della retribuzione e pretendere la corresponsione delle eventuali differenze retributive.
La Corte d’Appello ha rigettato la domanda della lavoratrice che, deducendo l’illiceità dell’accordo in forza del quale è stato disposto il mutamento del CCNL applicabile al rapporto di lavoro, chiedeva la corresponsione delle differenze retributive spettanti ‘in ragione della perdurante applicabilità al rapporto di lavoro del contratto collettivo nazionale di lavoro originario’.
La Corte di Cassazione, confermando la pronuncia di merito:
– ha rilevato che la modifica della fonte collettiva applicabile al rapporto di lavoro, essendo stata disposta sulla base di un accordo negoziale tra le parti, è espressione della libera esplicazione dell’autonomia privata (art. 1322 del codice civile). Dunque, trattasi di una legittima pattuizione individuale mediante la quale le parti si sono volontariamente assoggettate ad un nuovo assetto contrattuale;
– non ha ravvisato alcuna violazione dell’art. 2077, c. 2 del codice civile, ai sensi del quale nel caso di discordanza tra le clausole del contratto collettivo e quello individuale, quest’ultime sono sostituite di diritto dalle disposizioni collettive, salvo dispongano un trattamento di maggior favore per il lavoratore. Per i Giudici di legittimità, dal momento che il contratto collettivo nazionale di lavoro costituisce fonte eteronoma di integrazione del contratto individuale, l’eventuale sostituzione del CCNL in via negoziale non rientra nell’alveo di applicazione di detta norma;
– ha ribadito che nell’ipotesi di successione tra contratti collettivi, le modificazioni ‘in peius’ per il lavoratore sono ammissibili con il solo limite dei diritti quesiti. Pertanto, ‘la lavoratrice non avrebbe potuto far valere il principio di irriducibilità della retribuzione pretendendo il trattamento retributivo previsto in relazione al CCNL originario poi succedutisi nel tempo, ma, al più, la cristallizzazione della retribuzione percepita all’atto della modifica contrattuale, e rivendicare eventuali differenze retributive a titolo di superminimo’.
Con sentenza 15 novembre 2022, n. 33623, la Corte di Cassazione ha ribadito che ai fini dell’individuazione dei lavoratori da coinvolgere in una procedura di licenziamento collettivo, i criteri di scelta devono essere precisi e verificabili, non potendo sussistere alcun margine di discrezionalità in capo al datore di lavoro.
Nel caso di specie, il lavoratore ha impugnato il licenziamento irrogatogli nell’ambito di una procedura collettiva, deducendo l’illegittimità dell’accordo stipulato tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali, nella parte in cui è previsto che ‘i lavoratori da licenziare sono valutati dai responsabili delle aree operative, tenendo conto della preparazione professionale e delle prestazioni quali-quantitative’. Detta valutazione sarebbe stata espressa mediante l’attribuzione di un punteggio.
La Corte territoriale ha evidenziato come ‘l’espressione di un giudizio, cui poi viene associato un punteggio, porta in luce l’esercizio di un ampio margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro’, anche in ragione del fatto che i criteri adottati non sono oggettivamente verificabili e controllabili.
Confermando l’orientamento espresso dalla Corte di Appello, la Suprema Corte ha rilevato che, al fine di garantire che lo svolgimento della procedura di licenziamento collettivo sia trasparente, i criteri prescelti per l’individuazione dei lavoratori in esubero devono essere oggettivi e verificabili, proprio al fine di evitare che ‘il datore di lavoro possa scegliere a sua discrezione quali lavoratori in concreto licenziare in occasione di una riduzione di personale’ (art. 5, c. 1 della Legge 23 luglio 1991, n. 223).
Secondo la Corte di Cassazione, ‘un criterio non verificabile, in realtà, non è un criterio di scelta, è un diverso modo di fondare il potere di scelta’. Dunque, i criteri devono essere integralmente basati su elementi oggettivi e verificabili, ‘in modo da consentire la formazione di una graduatoria rigida e da essere controllabili in fase applicativa, non potendo implicare valutazioni di carattere discrezionale’.
Con sentenza 27 settembre 2022, n. 36538, la Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro che occupi almeno una lavoratrice è tenuto a valutare i rischi connessi allo stato di gravidanza anche nel caso in cui la stessa non sia effettivamente gestante. Detto obbligo prescinde dalla presunta infertilità correlata all’avanzata età anagrafica della lavoratrice.
Nel caso di specie, in sede di elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), il datore di lavoro – che svolge la professione di dentista e che dunque utilizza agenti chimici per lo svolgimento dell’attività lavorativa – ha omesso di valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici in stato di gravidanza, adducendo l’insussistenza di un rischio attuale, dato che l’unica lavoratrice occupata non risultava essere in età fertile.
Come noto, il documento di valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza (art. 11, c. 1 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e art. 28, c. 1 e 2, lett. a) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81).
Sul punto, la Suprema Corte ha evidenziato come ‘la circostanza che i rischi non siano attuali, in quanto non vi sia tra il personale una donna in gravidanza, non esime il datore di lavoro dalla valutazione imposta dall’art. 11 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, dovendo egli comunque compilare il DVR considerando tutti i rischi ipotetici e le misure di prevenzione da adottarsi nel caso di gravidanza’.
Peraltro, la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici deve essere altresì effettuata con riferimento alle lavoratrici con figli sino al settimo mese di vita, anche nel caso in cui questi siano adottivi o in affidamento (art. 6, c. 1 e 2 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151).
Dunque, la valutazione dei rischi prescinde dall’eventuale o presunto stato d’infertilità della lavoratrice.
La Corte di Cassazione ha quindi riconosciuto la responsabilità penale del datore di lavoro per ‘non aver elaborato un congruo documento di valutazione dei rischi’ (art. 55, c. 4 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81).
In particolare, la Suprema Corte ha evidenziato nuovamente ‘l’incompletezza del documento (…) non contenente la valutazione di tutti i rischi specifici (…), redatto in maniera standardizzata (un fac simile per più usi), tale da non svolgere, in alcuna misura, la funzione di spiegare i rischi specifici del lavoro e gli strumenti disposti per evitare che si possano realizzare’.
Peraltro, nel DVR non è stato possibile rintracciare ‘alcun riferimento concreto alla mansione svolta dalla lavoratrice’ e ai connessi fattori di rischio.
Con sentenza 13 ottobre 2022, n. 42035, la Corte di Cassazione ha ribadito che nel caso di infortunio mortale occorso per la violazione della disciplina vigente in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro il preposto deve intendersi penalmente responsabile ove ometta di vigilare sull’osservanza delle misure di prevenzione da parte dei lavoratori.
Il preposto è il soggetto qualificato che sovrintende l’attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute dal datore di lavoro, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori (artt. 2, c. 1, lett. e) e 19 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81).
La Corte di Cassazione ritiene che il preposto debba intendersi penalmente responsabile dell’infortunio determinato dalla concreta esecuzione dell’attività di lavoro (art. 2, c. 1, lett. e) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81).
Nel caso di specie il lavoratore, che stava accatastando del materiale ligneo su delle pedane, è stato travolto fatalmente dal tavolame. Ribadendo l’orientamento dei Giudici di legittimità, la Suprema Corte ha evidenziato come:
– la lavorazione nel corso della quale è accaduto l’infortunio era stata programmata;
– il preposto stesso aveva impartito verbalmente al lavoratore infortunato le direttive per lo spostamento del materiale;
– ‘l’accatastamento aveva richiesto un considerevole lasso temporale, durante il quale il preposto era stato in grado di accorgersi delle scorrette modalità lavorative approntate dai lavoratori’.
Per le ragioni fattuali di cui sopra, il preposto è stato legittimamente considerato penalmente responsabile per il reato di omicidio colposo aggravato dalla violazione delle norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro poiché ‘avrebbe dovuto vigilare affinché proprio a tali direttive i lavoratori dessero attuazione, invece di consentire che la lavorazione programmata si svolgesse in un contesto lavorativo (…) e con modalità tali da ingenerare il rischio poi concretizzatosi’.