- Il trasferimento unilaterale non può essere considerato un “accomodamento ragionevole”
- L’indennità di trasferta è sempre dovuta: anche quando disposta a seguito di inidoneità sopravvenuta del lavoratore alla mansione
- Ai fini dell’applicabilità dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori rileva la dimensione complessiva dei “codatori”
- Solo l’effettiva rappresentatività sindacale legittima l’ammissione al tavolo delle trattative sindacali
La giurisprudenza è unanime nel ritenere che il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore costituisca una extrema ratio. Prima di poter legittimamente recedere dal rapporto, il datore di lavoro ha l’onere di verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili con il suo stato di salute. Questo obbligo, noto come “repechage”, non si limita alla ricerca di mansioni equivalenti, ma si estende anche a mansioni di livello inferiore.
Tale principio, originariamente affermato dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione (sentenza n. 7755 del 1998) per i casi di sopravvenuta infermità permanente, è stato poi esteso anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La logica sottesa è la prevalenza dell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro rispetto alla salvaguardia della professionalità, che sarebbe comunque compromessa dall’estinzione del rapporto.
Quando l’inidoneità del lavoratore integra la nozione di “handicap” o “disabilità” ai sensi della normativa europea (Direttiva 2000/78/CE) e nazionale (D.Lgs. 216/2003), la giurisprudenza ha chiarito che sull’imprenditore grava un obbligo ulteriore e distinto rispetto al semplice repêchage: quello di adottare “accomodamenti ragionevoli“.
Questo obbligo non consiste solo nella ricerca di un posto di lavoro vacante in azienda (repêchage), ma impone al datore di lavoro uno sforzo proattivo finalizzato anche a modificare l’organizzazione del lavoro e adattare il luogo di lavoro, al fine di consentire al lavoratore con disabilità di mantenere la propria occupazione.
La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha ribadito che una normativa nazionale non può consentire il licenziamento di un lavoratore disabile senza che il datore di lavoro abbia prima valutato l’adozione di tali soluzioni, a meno che non dimostri che esse costituirebbero un onere sproporzionato ([Sentenza della Corte (Prima Sezione) dell’ 11 settembre 2025).
La giurisprudenza italiana ha recepito pienamente questo principio, distinguendo nettamente i due obblighi, in quanto l’obbligo di repêchage non va dunque sovrapposto all’obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli idonee ad evitare il licenziamento causato dalla disabilità: si tratta, invero, di due obblighi distinti e separati.
Pertanto, in caso di licenziamento per inidoneità fisica non è sufficiente per il datore allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore: è comunque richiesta la dimostrazione sia dell’impossibilità di adibire il lavoratore con disabilità a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute che dell’inattuabilità di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa a persona con disabilità (Tribunale di Marsala, Sentenza n.13 del 10 gennaio 2024).
L’impossibilità di adottare tali accomodamenti deve essere provata dal datore di lavoro, che deve dimostrare di aver compiuto uno “sforzo diligente ed esigibile” per trovare una soluzione o che le eventuali soluzioni fossero irragionevoli o eccessivamente onerose (Tribunale Di Cosenza, Sentenza n. 634 del 29 Marzo 2025).
La questione dell’onere della prova è centrale. L’orientamento assolutamente maggioritario e consolidato pone l’intero onere probatorio a carico del datore di lavoro. Quindi, il datore di lavoro deve dimostrare:
a) la sussistenza dell’inidoneità del lavoratore;
b) l’’impossibilità di ricollocarlo in mansioni equivalenti o inferiori (c.d. prova del repêchage) (Cass. Civ., Sez. L, n. 31561 del 2023);
c) l’impossibilità di adottare accomodamenti ragionevoli o la loro natura sproporzionata (Corte Di Appello Di Bari, Sentenza n.1012 del 9 Luglio 2024 e Corte Di Appello Di Bari, Sentenza n.1137 del 5 Agosto 2024).
Non spetta al lavoratore o al giudice individuare quali specifiche modifiche organizzative sarebbero state possibili; è il datore di lavoro che deve dimostrare di aver compiuto “uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata”.
L’obbligo del datore di lavoro non è illimitato. La giurisprudenza, in linea con la Direttiva europea, ha chiarito che per valutare la sproporzione dell’onere si deve tener conto di diversi fattori, tra cui:
- i costi finanziari che le misure comportano;
- le dimensioni e le risorse finanziarie dell’impresa;
- la possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.
L’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli si applica in ogni fase del rapporto di lavoro, dall’accesso all’occupazione fino alla sua risoluzione. La finalità è quella di promuovere l’uguaglianza e rimuovere le barriere che impediscono la piena partecipazione del lavoratore con disabilità, contemperando l’interesse del lavoratore al mantenimento del posto con quello del datore di lavoro a non subire un sacrificio economico eccessivo.
E sempre in tema di inidoneità alle mansioni – non necessariamente nell’ambito di un contesto di disabilità, ma partendo da presupposti analoghi che sono le facilitazioni delle resa della prestazione lavorativa in condizioni di salute che ne limitano l’efficienza e contrastano con la tutela della salute stessa dei lavoratori – si colloca l’ordinanza n. 1907 del 28 gennaio 2026 della Corte di cassazione.
Con tale provvedimento la Cassazione ha affermato il principio per cui, in via generale, l’indennità di trasferta è dovuta ogniqualvolta il lavoratore venga temporaneamente adibito all’attività lavorativa al di fuori del Comune che costituisce sede di assunzione, restando irrilevanti le ragioni che abbiano determinato l’invio.
Nel caso esaminato, la Corte d’appello aveva respinto l’opposizione proposta dalla società avverso il decreto ingiuntivo ottenuto dal dipendente, avente ad oggetto il pagamento dell’indennità di trasferta.
La società ha quindi proposto ricorso per Cassazione, sostenendo che l’assegnazione del lavoratore ad altra sede fosse stata disposta non per esigenze operative in senso proprio, bensì esclusivamente in funzione dell’esigenza di individuare una collocazione lavorativa compatibile con le limitazioni derivanti dalle condizioni di salute del dipendente, divenuto inidoneo alla mansione originariamente svolta.
La Suprema Corte, nel confermare la pronuncia di merito, ha ribadito che le motivazioni sottese alla scelta datoriale non incidono sul diritto all’indennità di trasferta, la quale matura in presenza del solo presupposto oggettivo dell’invio temporaneo del lavoratore a prestare attività fuori dal Comune della sede di assunzione.
In tale prospettiva, l’indennità risulta dovuta anche quando la trasferta costituisca modalità di adempimento dell’obbligo datoriale di assegnare al dipendente, divenuto inidoneo alle mansioni originarie, compiti confacenti alla residua capacità lavorativa.
Secondo i giudici di legittimità, infatti, in simili ipotesi l’esigenza di servizio deve considerarsi insita nella stessa opzione organizzativa dell’impresa, essendo logicamente conseguente alla necessità di utilizzare – nell’ambito dell’organico e del concreto assetto produttivo – una determinata postazione di lavoro, anche ove appositamente istituita o rimodulata al fine di renderla compatibile con le limitazioni riconducibili allo stato di salute del lavoratore.
La Corte di cassazione, con ordinanza n. 336 del 2026, ha statuito che in presenza di una situazione di codatorialità accertata, il licenziamento intimato in forma scritta dal solo codatore di lavoro formale è idoneo a spiegare i propri effetti sull’intero rapporto plurisoggettivo, liberando gli altri codatori dall’obbligo di un’autonoma e identica manifestazione di volontà risolutiva.
In tale contesto e in caso di illegittimità del recesso datoriale, ai fini dell’applicazione della tutela reale prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, il requisito dimensionale deve essere accertato considerando complessivamente tutti i lavoratori occupati dalle società codatrici.
La Cassazione ha riformato la sentenza della Corte di Palermo che aveva affermato che il requisito occupazionale rilevante ai fini dell’applicabilità della tutela reale prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori non poteva essere determinato cumulando i dipendenti delle diverse imprese codatrici, restando, piuttosto, “ancorato alle singole e distinte realtà aziendali per le quali è stata svolta la prestazione lavorativa”.
Infatti, la Suprema Corte ha confermato un principio ormai consolidato in materia, secondo cui la codatorialità integra un unico rapporto di lavoro a struttura plurisoggettiva, dal quale discendono obbligazioni solidali, senza che ciò comporti una duplicazione delle tutele o la configurazione di rapporti distinti.
La Cassazione ha chiarito che il requisito dimensionale deve essere riferito all’intero complesso organizzativo, a prescindere dall’esistenza di una fraudolenta frammentazione dell’attività.
Secondo la Cassazione, un’interpretazione diversa finirebbe configurare la codatorialità come mera responsabilità risarcitoria “solidale” di più soggetti.
Non integra gli estremi della condotta antisindacale del datore di lavoro che non invita al tavolo delle trattative sindacali un soggetto che non ha una rappresentatività effettiva nel settore di riferimento.
È quanto deciso dal Tribunale di Perugia (con decreto del 16 gennaio 2026) che ha rigettato l’azione promossa da un’organizzazione sindacale aderente a Confsal.
La Confsal aveva ritenuto ricorresse la fattispecie prevista dall’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, in quanto l’azienda non aveva riconosciuto l’RSA costituita dal sindacato in azienda e di conseguenza era stato escluso dai tavoli di confronto su temi organizzativi e di applicazione della disciplina collettiva.
Secondo i giudici, tuttavia, non sussisteva la prova concreta di una effettiva consistenza associativa e una incidenza concreta del sindacato nella dinamica delle relazioni industriali nel settore di riferimento.
Ancora più precisamente, l’organizzazione non aveva stipulato accordi collettivi applicati in azienda e tantomeno era ravvisabile un’effettiva e rilevante appartenenza alla sigla delle maestranze, paragonabile a quella delle altre sigle coinvolte nel confronto.
La decisione del Tribunale di Perugia è in linea con gli approdi della Corte costituzionale che in due sentenze (una del 2013 e del 2025) ha chiarito come debba essere effettivamente intesa la rappresentatività in azienda.
Con la sentenza n. 231 del 2013 la Corte Costituzionale ha chiarito che il solo requisito della sottoscrizione del contratto collettivo quale condizione esclusiva per la costituzione di RSA è costituzionalmente illegittimo.
Infatti, secondo i giudici, il criterio selettivo non può essere meramente formale, ma deve fondarsi sulla effettiva partecipazione alla negoziazione e su una rappresentatività sostanziale coerente con gli articoli 18 e 39 della Costituzione.
Nella sentenza n. 156 del 2025, sempre la Corte Costituzionale ha precisato che il pluralismo sindacale non implica un diritto automatico di ogni organizzazione ad accedere a tutte le sedi di confronto aziendale. La tutela costituzionale richiede un bilanciamento tra libertà sindacale e funzionalità del sistema di relazioni industriali, fondato su criteri oggettivi di rappresentatività effettiva e comparata.
Pertanto, il criterio per l’accesso alle prerogative sindacali è la rappresentatività comparativa sul piano nazionale, eventualmente riferita allo specifico settore in cui opera il datore di lavoro. La verifica della rappresentatività si basa sul ruolo effettivo di partecipazione svolto nella contrattazione collettiva di settore; quindi, la legittimazione per la costituzione della RSA deriva dalla rappresentatività su base nazionale o settoriale e certo con riferimento alla realtà produttiva di una azienda.
Sulla base di tali principi, il Tribunale ha escluso la condotta sindacale in assenza di prova di una rappresentatività sostanziale e in mancanza, peraltro, di elementi sintomatici di discriminazione o intento ritorsivo.
Si rimane a disposizione per qualsiasi confronto a riguardo si dovesse ritenere opportuno.