Il presente intervento esamina il tema, di notevole rilievo nella concreta gestione quotidiana del personale dipendente, dell’obbligatorietà o meno dello svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori, delle modalità e del perimetro entro cui il datore di lavoro è tenuto ad operare per richiederne lo svolgimento, e di eventuali limiti alla facoltà aziendale di imporlo.
Normativa applicabile
Il lavoro straordinario è regolamentato dall’art. 5 del D.lgs. n. 66/2003, che in buona sostanza delega l’effettiva, compiuta regolamentazione alla contrattazione collettiva, limitandosi a stabilire che questo deve essere “contenuto”; che – in difetto di disciplina collettiva applicabile – è ammesso “soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali”; che – sempre salvo diverse disposizioni collettive – ne è prevista l’applicazione, senza stretta necessità di accordo tra le parti, anche in:
- casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
- eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti (…) e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali”.
L’art. 5 stabilisce, inoltre, che questo debba “essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro”, ferma restando la possibilità per i contratti collettivi di prevedere, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni, la fruizione di riposi compensativi.
Contrattazione collettiva
L’obbligatorietà del lavoro straordinario, che il legislatore – come abbiamo visto – non ha espressamente previsto per la generalità dei lavoratori, è invece specificamente introdotta dalla generalità dei contratti collettivi.
È il caso, solo per citare i CCNL più diffusi, dell’industria metalmeccanica privata (“nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo”); del settore terziario – distribuzione e servizi (“è facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni d’opera straordinarie a carattere individuale nel limite di 250 ore annue”); dell’industria chimica (“nessun lavoratore, salvo giustificati motivi individuali di impedimento, può esimersi dall’effettuare, nei limiti previsti dalla Legge e dal presente CCNL, prestazioni eccedenti o straordinarie nonché lavoro notturno, festivo e, per le attività e con le modalità concordate a livello aziendale, il lavoro in regime di reperibilità”) e del settore turismo-pubblici esercizi (“I lavoratori non potranno esimersi, senza giustificato motivo, dal prestare lavoro straordinario”).
Orientamenti giurisprudenziali
La Corte di Cassazione ha osservato che, “quando la contrattazione collettiva preveda la facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni straordinarie, l’esercizio di tale facoltà deve intendersi affidato, in ragione dei poteri direzionali di questo e della corrispondente subordinazione del dipendente, alla discrezionalità dello stesso datore di lavoro”, con la conseguenza che, secondo l’art. 2697 c.c., grava sul lavoratore “l’onere di provare, a giustificazione del rifiuto di corrispondere alla richiesta, una inaccettabile arbitrarietà della medesima” (Cass. 5 agosto 2003, n. 11821).
Con recente sentenza (n. 10623 del 20 aprile 2023), la Corte di cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare del lavoratore che si rifiuti sistematicamente di eseguire prestazioni di lavoro straordinario in spregio alla direttiva aziendale adottata per ragioni produttive conformemente alle disposizioni del contratto collettivo applicabile, ravvisando in tale comportamento un “prolungato contegno del dipendente improntato all’assenza di spirito collaborativo, alla pervicace violazione di un obbligo imposto da una previsione aziendale nonché alla plateale noncuranza degli interessi della impresa datrice di lavoro”.
La Suprema Corte, segnatamente, rigetta la tesi difensiva proposta dal lavoratore, secondo cui il licenziamento sarebbe stato da considerarsi illegittimo, stante l’assenza di una specifica previsione collettiva nel senso della sanzionabilità del rifiuto di prestare lavoro straordinario con il provvedimento del licenziamento disciplinare (nella fattispecie, giustificato motivo soggettivo) , ritenendo invece accertato il notevole inadempimento del lavoratore nel giudizio di merito, e rimarcando comunque il carattere meramente esemplificativo delle fattispecie sanzionabili con il licenziamento previste dal contratto collettivo.
Eccezioni
Il diritto del datore di lavoro di disporre lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario trova un esplicito limite disposto, a tutela dei lavoratori studenti; ai sensi dell’art. 10, c. 1, Legge n. 300/1970, questi – laddove “iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali” hanno infatti diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e, per esplicita disposizione di legge, “non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali”.
L’ordinamento non prevede alcun’altra specifica e diretta eccezione alla facoltà del datore di lavoro – nei limiti previsti dal D.lgs. n. 66/2003 e dalla contrattazione collettiva applicabile – di imporre prestazioni di lavoro straordinario. Ciononostante, possiamo comunque dedurre alcune possibili eccezioni a questo principio generale.
In primo luogo, la Legge n. 977/1967 stabilisce (art. 18, c. 2) che l’orario di lavoro dei lavoratori di età inferiore a 18 anni non può superare le 8 ore giornalieri e le 40 ore settimanali; previsione questa che, possiamo osservare, comporta sostanzialmente un implicito divieto di lavoro straordinario, sia pure mantenendo un minimo margine per lo svolgimento di prestazioni straordinarie nel caso in cui il contratto collettivo preveda un orario di lavoro settimanale inferiore a 40 ore.
Quanto poi ai lavoratori disabili, ferma restando la loro sostanziale equiparazione a qualsiasi altro dipendente anche ai fini delle norme che disciplinano il lavoro straordinario (e l’orario di lavoro in generale), va segnalata la possibilità che il medico incaricato del servizio di sorveglianza sanitaria possa dichiarare il lavoratore inidoneo, o solo parzialmente idoneo allo svolgimento di prestazioni eccedenti il normale orario lavorativo, limitando o impedendo la facoltà del datore di lavoro di richiedere lavoro straordinario.
Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.