Apprendistato

Il rapporto tra tutor e apprendista non deve essere ricondotto ad una lavorazione simbiotica, ma ad una relazione tra lavoratore esperto e lavoratore (che può rendere autonomamente la prestazione) in fase di apprendimento.

In tal senso il Ministero del Lavoro ha chiarito l’insussistenza di un obbligo di affiancamento continuo del tutor all’apprendista. Difatti il tutor non ha come mansione prevalente la cura dell’apprendista, ma rimane normalmente un dipendente del datore di lavoro adibito alle mansioni per cui è stato assunto.

L'assenza dell'obbligo di affiancamento continuativo si ricava indirettamente dalla previsione normativa secondo cui “il tutor può seguire fino a 5 apprendisti” (ML nota n. 9/2008).

Pur non essendo previsto un obbligo di affiancamento continuativo il tutor avrà comunque l'onere di trasmettere all'apprendista le competenze necessarie per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Il Ministero del Lavoro con nota n. 1118 del 17 gennaio 2019 ha confermato che il distacco temporaneo è legittimo anche nel caso di rapporto di apprendistato, purchè le finalità formative abbiano prevalenza rispetto all'interesse imprenditoriale che il datore di lavoro persegue con il distacco stesso.

Ai fini della legittimità del distacco dell'apprendista:

• il distacco deve essere menzionato all'interno del piano formativo e deve essere con esso coerente;
• l'interesse del distaccante deve essere concreto (interesse che deve essere contemperato con il prevalente interesse dell’apprendista a vedere rispettati gli impegni formativi assunti nei suoi confronti e il suo inserimento nel contesto produttivo del datore di lavoro);
• il distacco deve avere una durata limitata e contenuta rispetto al complessivo periodo di apprendistato;
• anche nel contesto produttivo del distaccatario dovrà essere prevista la presenza del tutor, verificando puntualmente l’effettivo esercizio dei compiti a lui attribuiti dalla contrattazione collettiva, per garantire che il periodo del distacco risulti utile e coerente al percorso formativo dell’apprendista.

La nota ministeriale sottolinea inoltre che la responsabilità dell'adempimento dell'obbligo di formazione sia interna che esterna rimane in capo al datore di lavoro e non viene meno in occasione del distacco.

Con messaggio 10 aprile 2019, n. 1478, l’INPS ha chiarito che nel caso di trasformazione di un apprendistato per la qualifica e il diploma professionale in un apprendistato professionalizzante alla luce del conseguimento di un titolo di studio da parte dell’apprendista, il datore di lavoro che occupi sino a nove lavoratori è tenuto ad applicare l’aliquota contributiva pari al 10% anche quando la trasformazione sia intervenuta prima del compimento del secondo anno di durata del rapporto.

Al caso in esame deve, pertanto, considerarsi preclusa l’applicazione dell’art. 1, co. 773 L. n. 296/2006 per effetto del quale l’aliquota contributiva del 10% è ridotta:

• di 8,5 punti percentuali per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto;
• di 7 punti percentuali per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto.

La trasformazione in apprendistato professionalizzante comporta comunque la continuità del rapporto di lavoro in essere e, conseguentemente, il prolungamento del periodo di formazione volto all’acquisizione della qualificazione professionale.

In deroga alla normativa generale che prescrive che il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con giovani di età compresa fra i 18 e i 29 anni, l’art. 47 co. 4 D. Lgs. 81/2015 prevede invece la possibilità di assumere senza limiti di età mediante contratto di apprendistato professionalizzante i percettori di NASpI o di altro trattamento di disoccupazione al fine della loro qualificazione o riqualificazione professionale. Risultano invece esclusi i titolari di assegno o contratto di ricollocazione in quanto non sono annoverabili tra i trattamenti di disoccupazione (ML, interpello n. 19/2016).

Inoltre per tali soggetti, in deroga alla disciplina prevista dall’art. 42, co. 4 D. Lgs. 81/2015 (ai sensi del quale le parti possono recedere al termine del periodo di apprendistato), trovano applicazione le disposizioni in materia di licenziamento.

Infine, per tale tipologia di apprendistato non sono mantenuti i benefici contributivi per un anno in caso di prosecuzione del rapporto al termine del periodo di apprendistato.

In base alle previsioni di cui all’art. 42, comma 7, del D. Lgs. n. 81/2015, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente, per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

Alla regola generale di cui sopra sono previste le seguenti eccezioni:

• nel caso in cui il datore di lavoro occupi un numero di lavoratori inferiore a 10, il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 1 a 1;
• nel caso in cui il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati (ovvero ne ha in numero inferiore a 3), non possono essere assunti più di 3 apprendisti.

È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

Le previsioni sopra descritte non trovano applicazione nei confronti delle imprese artigiane di cui all’art. 4 della Legge n.443/1985.

A far data dal 25 giugno 2015, il contratto di apprendistato viene disciplinato dal Capo V del D. Lgs n. 81/2015 (artt. 41 – 47), che ha previsto l’abrogazione del D. Lgs n. 167/2011 (Testo unico dell’apprendistato).

La normativa è principalmente volta al rafforzamento degli strumenti finalizzati a favorire l’alternanza tra scuola e lavoro nell’ottica dell’instaurazione di un “sistema duale”.

Le tre tipologie di apprendistato vengono così ridefinite:

• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
• apprendistato professionalizzante;
• apprendistato di alta formazione e ricerca.

E’ possibile fruire dell'esonero giovani in caso di assunzione di un lavoratore, in possesso dei requisiti previsti, che ha svolto un precedente rapporto di apprendistato cessato prima del termine del periodo formativo.

Il contratto di apprendistato professionalizzante è un contratto a c.d. causa mista, ciò in quanto il datore di lavoro si obbliga non solo a corrispondere la retribuzione, ma anche ad erogare la formazione per la durata contrattualmente prevista. La legge, quindi (articolo 2 comma 4 del decreto legislativo n. 148/2015), prevede che, alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.