{"id":14193,"date":"2024-09-17T14:43:56","date_gmt":"2024-09-17T12:43:56","guid":{"rendered":"https:\/\/arlatighislandi.it\/ag_nova\/permessi-104-1992-aspetti-organizzativi-e-orientamenti-giurisprudenziali-2\/"},"modified":"2026-02-23T12:15:31","modified_gmt":"2026-02-23T10:15:31","slug":"permessi-104-1992-aspetti-organizzativi-e-orientamenti-giurisprudenziali-2","status":"publish","type":"ag_nova","link":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/ag_nova\/permessi-104-1992-aspetti-organizzativi-e-orientamenti-giurisprudenziali-2\/","title":{"rendered":"Permessi 104\/1992 \u2013 Aspetti organizzativi  e orientamenti giurisprudenziali"},"content":{"rendered":"<p style=\"font-weight: 400;\"><strong>Introduzione<\/strong><\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">L\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 stabilisce che il lavoratore subordinato ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilit\u00e0 e con necessit\u00e0 di un sostegno elevato o molto elevato rispetto alla quale il lavoratore sia:<\/p>\n<ul style=\"font-weight: 400;\">\n<li>coniuge o parte di un\u2019unione civile od ancora convivente di fatto;<\/li>\n<li>parente o affine entro il secondo grado.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Inoltre, in caso di mancanza o decesso dei genitori o del coniuge o della parte di un\u2019unione civile o del convivente di fatto, ovvero qualora gli stessi siano affetti da patologie invalidanti o abbiano compiuto il sessantacinquesimo anno di et\u00e0, il diritto a fruire dei permessi mensili \u00e8 riconosciuto al lavoratore che sia parente o affine entro il terzo grado.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Il diritto a beneficiare dei permessi mensili pu\u00f2 essere esercitato dal lavoratore in possesso dei requisiti soggettivi pi\u00f9 sopra indicati a condizione che l\u2019assistito non sia ricoverato a tempo pieno.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">\u00c8 altres\u00ec disposto che:<\/p>\n<ul style=\"font-weight: 400;\">\n<li>fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l\u2019assistenza allo stesso individuo con disabilit\u00e0, il diritto a fruire dei permessi in esame pu\u00f2 essere riconosciuto, previa richiesta, a pi\u00f9 soggetti tra quelli pi\u00f9 sopra elencati, che possono fruirne in via alternativa tra loro;<\/li>\n<li>il lavoratore ha diritto di prestare assistenza a pi\u00f9 soggetti a condizione che si tratti di:<\/li>\n<\/ul>\n<ul style=\"font-weight: 400;\">\n<li>il coniuge o la parte di un\u2019unione civile o del convivente di fatto,<\/li>\n<li>un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con disabilit\u00e0 abbiano compiuto il sessantacinquesimo anno d\u2019et\u00e0 oppure siano anch\u2019essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Alla luce della complessit\u00e0 dell\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 e delle possibili numerose combinazioni che l&#8217;ordinamento ammette per la fruizione dei permessi mensili in esame con altre tipologie di congedi e permessi, di seguito sono enucleati, in sintesi, gli effetti che l\u2019applicazione di tale disposizione riflette sull\u2019impresa nonch\u00e9 alcuni principi di diritto contenuti nei pi\u00f9 recenti arresti della Corte di Cassazione che consentono di precisare importanti riflessi di natura applicativa.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><strong>Riflessi organizzativi e procedurali<\/strong><\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">L\u2019esteso ambito soggettivo di applicazione del gi\u00e0 richiamato art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 e la possibilit\u00e0 che la fruizione dei permessi riconosciuti in forza di tale norma sia cumulata con altre tipologie di permessi e congedi pongono non trascurabili difficolt\u00e0 sia sul piano interpretativo che organizzativo.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Non \u00e8 infrequente che la fruizione dei permessi in esame, anche in combinazione con altre tipologie di congedi, condizioni il funzionamento dell\u2019organizzazione del lavoro, costringendo i processi di produzione a tempestivi adattamenti che possono comportare anche un sensibile aumento del costo del lavoro.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Infatti, con riguardo ai permessi mensili retribuiti in esame, si consideri che:<\/p>\n<ul style=\"font-weight: 400;\">\n<li>essi sono collocati temporalmente dal lavoratore o dalla lavoratrice titolari del diritto a beneficiarne, senza che la legislazione vigente contempli un preavviso tale da consentire al datore di lavoro di adottare le pi\u00f9 opportune misure volte a compensare sul piano organizzativo l\u2019assenza del lavoratore o della lavoratrice.<\/li>\n<li>il datore di lavoro potrebbe esser chiamato ad affrontare gravi difficolt\u00e0 organizzative specie nell\u2019ipotesi in cui i lavoratori aventi titolo a fruire dei permessi mensili in parola siano tenuti all\u2019osservanza di turni di lavoro, specie quando l\u2019articolazione di detti turni comporti lo svolgimento di lavoro notturno;<\/li>\n<li>l\u2019ordinamento non ammette la possibilit\u00e0 che il datore di lavoro disponga il trasferimento del lavoratore avente titolo a fruire dei permessi in esame per far fronte alle difficolt\u00e0 di natura organizzativa, se non previo consenso dell\u2019interessato.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Fermo restando che sarebbe opportuno un intervento del legislatore volto appunto ad assicurare un migliore bilanciamento tra il diritto a fruire dei permessi in parola e le esigenze organizzative del datore di lavoro, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha ritenuto di garantire il contemperamento del diritto all\u2019assistenza del soggetto con disabilit\u00e0 con il buon andamento dell\u2019attivit\u00e0 d\u2019impresa, precisando che:<\/p>\n<ul style=\"font-weight: 400;\">\n<li>il datore di lavoro ha facolt\u00e0 di richiedere al lavoratore di rendere nota la collocazione temporale dei permessi retribuiti di cui all\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 su base mensile o almeno settimanale; ci\u00f2 nonostante il lavoratore interessato pu\u00f2 cambiare la programmazione gi\u00e0 presentata al datore di lavoro laddove le modificazioni apportate alla collocazione temporale dei permessi miri esclusivamente a garantire il pieno diritto del soggetto con disabilit\u00e0 ad avvalersi di un\u2019effettiva assistenza. Pertanto, il programma presentato dal lavoratore potrebbe subire variazioni solo al ricorrere di \u201cimprocrastinabili esigenze di assistenza\u201d<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a>;<\/li>\n<li>termini e modalit\u00e0 di comunicazione della collocazione temporale dei permessi giornalieri od orari sia condivisa con ciascun lavoratore interessato \u2013 ovvero, se presenti, con le rappresentanze sindacali, affinch\u00e9 non sia compromessa la capacit\u00e0 produttiva dell\u2019ente.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"font-weight: 400;\">La questione assume contorni ancor pi\u00f9 ampi sul piano organizzativo quando si consideri che i medesimi lavoratore o lavoratrice che fruiscono dei permessi di cui all\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 possono beneficiarne in relazione a pi\u00f9 soggetti con disabilit\u00e0 con necessit\u00e0 di sostegno intensivo<a href=\"#_ftn2\" name=\"_ftnref2\">[2]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Peraltro, in sede di prassi, e superando un preesistente orientamento interpretativo<a href=\"#_ftn3\" name=\"_ftnref3\">[3]<\/a>, \u00e8 stata ammessa la possibilit\u00e0 di fruire dei permessi mensili in parola per assistere un soggetto con disabilit\u00e0 in perfetta concomitanza con lo svolgimento da parte di quest\u2019ultimo dell\u2019attivit\u00e0 di lavoro; tale interpretazione \u00e8 fondata sul fatto che la vigente legislazione non contempla alcun limite per la fruizione di un permesso o di un congedo nel caso in cui l\u2019assistito svolga un\u2019attivit\u00e0 di lavoro, in quanto il permesso fruito dal lavoratore pu\u00f2 essere legittimamente impiegato per assistere il soggetto con disabilit\u00e0 \u201cin attivit\u00e0 collaterali ed ausiliarie rispetto al concreto svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa da parte del disabile, quali l\u2019accompagnamento da e verso il luogo di lavoro, ovvero attivit\u00e0 di assistenza che non necessariamente richiede la presenza del disabile, ma che risulta di supporto per il medesimo\u201d<a href=\"#_ftn4\" name=\"_ftnref4\">[4]<\/a>;<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><strong>Verifica dell\u2019effettiva sussistenza delle condizioni per la fruizione dei permessi mensili<\/strong><\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">L\u2019impianto normativo in tema di cui permessi di cui all\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 presenta un ulteriore importante elemento d\u2019analisi, rinvenibile nel comma 7-bis del citato articolo. Tale disposizione stabilisce che \u201cferma restando la verifica dei presupposti per l\u2019accertamento della responsabilit\u00e0 disciplinare, il lavoratore (\u2026) decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l\u2019INPS accertino l\u2019insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti\u201d.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Stando ad un ormai consolidato orientamento espresso dalla Suprema Corte, \u201c\u00e8 il datore di lavoro (\u2026) destinatario dell\u2019obbligo della concessione di tre giorni di permesso mensile a favore del lavoratore che assiste una persona con disabilit\u00e0, in situazione di gravit\u00e0, parente o affine entro il terzo grado convivente (\u2026) cos\u00ec come espressamente sancito dall\u2019art. 3 L. 104\/1992\u201d<a href=\"#_ftn5\" name=\"_ftnref5\">[5]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">\u00c8 dunque priva di fondamento l\u2019interpretazione secondo la quale l\u2019onere della verifica dei presupposti per la legittima fruizione dei permessi sia posto in capo all\u2019Istituto previdenziale. A conforto della lettura della norma adottata dalla Suprema Corte, si consideri che la retribuibilit\u00e0 dei permessi in argomento rappresenta un \u201ctipico obbligo a carico del datore di lavoro\u201d.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">L\u2019obbligo di verificare l\u2019effettiva sussistenza delle condizioni richieste per la fruizione dei permessi \u00e8 pertanto posto in capo al datore di lavoro e il provvedimento rilasciato dall\u2019INPS con il quale \u00e8 attestata la titolarit\u00e0 del diritto del lavoratore a beneficiare dei permessi concerne il solo rapporto previdenziale, costituendo un\u2019autorizzazione preventiva che consente al datore di lavoro di compensare la retribuzione spettante per la durata dei permessi effettivamente fruiti dal lavoratore con la contribuzione obbligatoria dovuta; l\u2019onere finanziario derivante dalla fruizione dei permessi \u00e8 sostenuto dall\u2019Istituto previdenziale, chiamato ad intervenire solo \u201cin una logica di controllo preventivo generale circa la congruit\u00e0 della richiesta con il titolo di legge, a presidio della correttezza dell\u2019erogazione economica (\u2026), non potendo e non dovendo intervenire nella concessione specifica dei permessi, che rientra esclusivamente nella concreta gestione del singolo rapporto di lavoro\u201d<a href=\"#_ftn6\" name=\"_ftnref6\">[6]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><strong>Orientamenti giurisprudenziali<\/strong><\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Le interpretazioni offerte dalla Suprema Corte con riferimento ai permessi retribuiti di cui all\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 costituiscono un riferimento non trascurabile per l\u2019interprete che debba risolvere le molteplici perplessit\u00e0 poste in sede d\u2019applicazione dalle disposizioni vigenti.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Di seguito, sono riportati alcuni orientamenti giurisprudenziali e principi interpretativi di rilievo e ai quali la Suprema Corte ha fatto pi\u00f9 ricorrentemente ricorso.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Costituisce giusta causa di licenziamento del lavoratore la fruizione dei permessi per lo svolgimento di attivit\u00e0 diverse dall\u2019assistenza e cura del soggetto con disabilit\u00e0 e con necessit\u00e0 di sostegno intensivo. In tale ipotesi, \u00e8 disattesa la finalit\u00e0 per la quale il beneficio \u00e8 concesso, costituendo la condotta del lavoratore o della lavoratrice un atto illecito che, \u201cpur volendosi interpretare la normativa\u00a0<em>de qua<\/em>\u00a0nel senso ragionevole di non imporre la perfetta ed assoluta coincidenza delle ore di permesso con l\u2019assistenza effettiva prestata al soggetto con disabilit\u00e0\u201d, manifesta il patente disinteresse per le esigenze aziendali.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Inoltre, alla luce di un consolidato orientamento interpretativo<a href=\"#_ftn7\" name=\"_ftnref7\">[7]<\/a>, si consideri che:<\/p>\n<ul style=\"font-weight: 400;\">\n<li>\u201cl\u2019assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l\u2019esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso \u00e8 riconosciuto, ossia l\u2019assistenza al disabile\u201d, avendo a mente che il beneficio fruito dal lavoratore \u201ccomporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore (e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela\u201d;<\/li>\n<li>\u201cove il nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza al disabile manchi, non pu\u00f2 riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e, dunque, si \u00e8 in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto (\u2026) o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede nei confronti sia del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell\u2019Ente assicurativo\u201d\u00a0<a href=\"#_ftn8\" name=\"_ftnref8\">[8]<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Il datore di lavoro ha l\u2019onere di provare la carenza di un nesso causale tra la fruizione dei permessi e l\u2019attivit\u00e0 di assistenza. In tal caso, \u00e8 rimessa ad una valutazione del datore di lavoro stesso l\u2019opportunit\u00e0 di una formale contestazione disciplinare<a href=\"#_ftn9\" name=\"_ftnref9\">[9]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Gli elementi di prova prodotti da un\u2019agenzia investigativa incaricata dal datore di lavoro e che dimostrano l\u2019abusiva fruizione dei permessi retribuiti sono ammissibili. Infatti, \u201cil controllo demandato all\u2019agenzia investigativa \u00e8 legittimo ove non abbia ad oggetto l\u2019adempimento della prestazione lavorativa, ma sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attivit\u00e0 fraudolente, come proprio nel caso di controllo finalizzato all\u2019accertamento dell\u2019utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi di cui all\u2019art. 33 L. 104\/1992\u201d<a href=\"#_ftn10\" name=\"_ftnref10\">[10]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Il diritto (potestativo) a beneficiare dei permessi di cui all\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 non attribuisce al lavoratore n\u00e9 mera discrezionalit\u00e0 n\u00e9 arbitrio nell\u2019esercizio del diritto stesso e neppure esclude la sindacabilit\u00e0 e il controllo degli atti; rileva infatti la condotta del lavoratore contraria a buona fede e lesiva della buona fede del datore di lavoro che, in ragione di un abuso del diritto, \u00e8 stato privato ingiustamente della prestazione lavorativa, sopportando \u201cuna lesione (la cui gravit\u00e0 deve essere valutata in concreto) dell\u2019affidamento da lui riposto nel medesimo, mentre rileva l\u2019indebita percezione dell\u2019indennit\u00e0 e lo sviamento dell\u2019intervento assistenziale nei confronti dell\u2019ente di previdenza erogatore del trattamento economico\u201d<a href=\"#_ftn11\" name=\"_ftnref11\">[11]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">In merito all\u2019utilizzo improprio dei permessi, gli arresti della Suprema Corte precisano che \u00e8 illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore che:<\/p>\n<ul style=\"font-weight: 400;\">\n<li>a conclusione del periodo di assenza per malattia protrattosi per l\u2019intero periodo di comporto, non abbia ripreso il servizio in ragione della richiesta di fruizione dei permessi retribuiti ai sensi dell\u2019art. 33 c. 3 della Legge 104\/1992: \u201cla fruizione dei permessi ex lege 104\/1992 non presuppone un previo rientro in servizio dopo un periodo di assenza per malattia o aspettativa, ma soltanto l\u2019attualit\u00e0 del rapporto di lavoro\u201d<a href=\"#_ftn12\" name=\"_ftnref12\">[12]<\/a>;<\/li>\n<li>abbia fruito dei permessi ai sensi dell\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 e che, anzich\u00e9 destinare detti permessi all\u2019assistenza al soggetto con disabilit\u00e0 con necessit\u00e0 di sostegno intensivo, abbia atteso ad altri lavori e incombenze. La Suprema Corte ha precisato che nel caso di specie la mancata affissione del codice disciplinare non pregiudica l\u2019efficacia del licenziamento in quanto \u201cil principio di necessaria pubblicit\u00e0 del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto \u2018minimo etico\u2019 o inosservanti dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro\u201d<a href=\"#_ftn13\" name=\"_ftnref13\">[13]<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Fermo restando che \u201cil giudizio di proporzionalit\u00e0 o adeguatezza della sanzione all\u2019illecito commesso \u00e8 istituzionalmente rimesso al giudice del merito\u201d, un improprio impiego dei permessi in parola costituisce un abuso del diritto che, dato il disvalore sociale che deve essergli attribuito, contribuisce \u201ca ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro\u201d.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Infatti, \u201cai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, non \u00e8 tanto rilevante l\u2019entit\u00e0 del danno eventualmente arrecato a cagione della condotta addebitata, quanto piuttosto l\u2019incidenza di quest\u2019ultima sul vincolo fiduciario, ravvisata (\u2026) motivatamente nel comportamento sintomatico dello sprezzo per elementari doveri imposti dalla convivenza sociale da parte di chi persistentemente fruisce di un beneficio concesso per l\u2019assistenza ad un soggetto con grave disabilit\u00e0 al fine di (\u2026) soddisfare esigenze proprietarie, con un danno non solo per il datore di lavoro, che vede mancare la prestazione lavorativa dovuta, ma anche per l\u2019intera collettivit\u00e0 costretta a sopportarne l\u2019indebito costo\u201d.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">\u00c8 altres\u00ec legittimo il licenziamento irrogato ad un lavoratore che non abbia prestato effettiva assistenza al soggetto con disabilit\u00e0, rimanendo nel proprio domicilio o recandosi, ad esempio, in una discoteca<a href=\"#_ftn14\" name=\"_ftnref14\">[14]<\/a>\u00a0ovvero in una localit\u00e0 turistica<a href=\"#_ftn15\" name=\"_ftnref15\">[15]<\/a>\u00a0in concomitanza della fruizione di permessi.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Al proposito, si consideri che l\u2019attivit\u00e0 d\u2019assistenza del lavoratore che fruisce dei permessi di cui all\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 deve essere intesa in senso lato e non coincide con il solo ed esclusivo accudimento del soggetto con disabilit\u00e0<a href=\"#_ftn16\" name=\"_ftnref16\">[16]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Ad esempio, la lontananza dall\u2019abitazione dell\u2019assistito non \u00e8 di per s\u00e9 sufficiente a far ritenere che non sia stata prestata assistenza, poich\u00e9 essa potrebbe essere solo notturna<a href=\"#_ftn17\" name=\"_ftnref17\">[17]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Seppure la legislazione vigente nulla disponga con riguardo al livello d\u2019impegno minimo richiesto affinch\u00e9 l\u2019attivit\u00e0 di assistenza giustifichi la fruizione dei permessi in esame, l\u2019utilizzo dei permessi per scopi estranei realizza, come detto, un comportamento oggettivamente grave, tale da determinare nel datore di lavoro la perdita della fiducia nei successivi adempimenti e idoneo a giustificare il recesso per giusta causa.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">In via generale, l\u2019attivit\u00e0 di assistenza legittima l\u2019assenza dal lavoro e \u201cquindi i tempi e i modi attraverso cui la stessa viene realizzata, devono individuarsi in ragione della finalit\u00e0 per cui i permessi sono riconosciuti, cio\u00e8 la tutela delle persone con disabilit\u00e0, il cui bisogno di ricevere assistenza giustifica il sacrificio organizzativo richiesto al datore di lavoro\u201d.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Infatti, \u201cla fruizione del permesso da parte del dipendente deve porsi in stretto nesso causale diretto con lo svolgimento di un\u2019attivit\u00e0 identificabile come prestazione di assistenza a favore di un soggetto con disabilit\u00e0 per il quale il beneficio \u00e8 riconosciuto in quanto la tutela offerta dalla norma non ha funzione meramente compensativa o di ristoro delle energie impiegate dal dipendente per un\u2019assistenza comunque prestata. L\u2019uso improprio del permesso pu\u00f2 integrare, secondo le circostanze del caso, una grave violazione intenzionale degli obblighi gravanti sul dipendente, idonea a giustificare anche la sanzione espulsiva\u201d<a href=\"#_ftn18\" name=\"_ftnref18\">[18]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">Non \u00e8 integrato alcun abuso del diritto a beneficiare dei permessi di cui all\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 quando il lavoratore si sia allontanato dall\u2019abitazione dell\u2019assistito al fine di arrecargli una qualche utilit\u00e0: \u201c\u00e8 condivisibile l\u2019affermazione secondo cui l\u2019assistenza pu\u00f2 essere prestata anche svolgendo compiti che si risolvano in un\u2019utilit\u00e0 per il soggetto assistito (\u2026), ponendoli a raffronto, anche dei tempi di assistenza diretta prestata. Tuttavia, nel compiere tale operazione \u00e8 necessario avere ben presente se effettivamente durante il permesso dal lavoro sia stato sottratto tempo all\u2019assistenza della persona con disabilit\u00e0\u201d<a href=\"#_ftn19\" name=\"_ftnref19\">[19]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">L\u2019allontanamento dal luogo in cui si trova l\u2019assistito non \u00e8 pertanto detto costituisca di per s\u00e9 \u201cuno sviamento della funzione assistenziale da svolgere nella giornata di permesso\u201d.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\">La mancanza di un nesso causale pu\u00f2 configurare il reato di truffa\u00a0<a href=\"#_ftn20\" name=\"_ftnref20\">[20]<\/a>commesso dal lavoratore che abbia fruito dei permessi per recarsi all\u2019estero con la propria famiglia, disattendendo l\u2019obbligo di prestare assistenza. Infatti, risponde del delitto di truffa il lavoratore che, avendo chiesto ed ottenuto il permesso di poter usufruire di quei giorni di permesso retribuiti, li utilizza per recarsi all\u2019estero in viaggio di piacere, non prestando quindi alcuna assistenza\u201d. Deve escludersi che in tal caso possa essere applicato l\u2019art. 131-bis del codice penale, in quanto il fatto, determinato da una condotta che grava sulla collettivit\u00e0, non pu\u00f2 essere considerato di particolare tenuit\u00e0<a href=\"#_ftn21\" name=\"_ftnref21\">[21]<\/a>.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><em>Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.<\/em><\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a>\u00a0Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello 6 luglio 2010, n. 31.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a>\u00a0Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 30 aprile 1996, n. 59.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref3\" name=\"_ftn3\">[3]<\/a>\u00a0INPS, circolare 15 marzo 2001, n. 64.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref4\" name=\"_ftn4\">[4]<\/a>\u00a0Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello 6 luglio 2010, n. 30.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref5\" name=\"_ftn5\">[5]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 5 gennaio 2005, n. 175.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref6\" name=\"_ftn6\">[6]<\/a>\u00a0INPS, circolare 29 aprile 2008, n. 53.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref7\" name=\"_ftn7\">[7]<\/a>\u00a0Cass., sentenze 4 marzo 2014, n.\u00a0 4984, 30 aprile 2015, n. 8784, 22 marzo 2016, n. 5574, 17 febbraio 2016, n. 9749, ordinanza 25 marzo 2019, n. 8310 e sentenza 20 agosto 2019, n. 21529.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref8\" name=\"_ftn8\">[8]<\/a>\u00a0Cass, ordinanza 12 marzo 2024, n. 6468.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref9\" name=\"_ftn9\">[9]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 19 giugno 2020, n. 12032.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref10\" name=\"_ftn10\">[10]<\/a>\u00a0Cass, ordinanza 12 marzo 2024, n. 6468. In tal senso, Cass., sentenze 4 marzo 2014, n. 4984, 6 maggio 2016, n. 9217, 11 giugno 2018, n. 15094 e ordinanza 18 febbraio 2019, n.\u00a0 4670.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref11\" name=\"_ftn11\">[11]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 19 luglio 2019, n. 19580. In senso conforme, Cass., sentenze 4 marzo 2014, n. 4984, 30 aprile 2015, n. 8784, 22 marzo 2016, n. 5574 e 17 febbraio 2016, n. 9749.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref12\" name=\"_ftn12\">[12]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 17 febbraio 2016, n. 3065.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref13\" name=\"_ftn13\">[13]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 12 maggio 2016, n. 9749. In senso conforme, Cass., sentenze 30 aprile 2015, n. 8784 e 3 ottobre 2013, n. 22626.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref14\" name=\"_ftn14\">[14]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 30 aprile 2015, n. 8784.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref15\" name=\"_ftn15\">[15]<\/a>\u00a0Cass., ordinanza 11 luglio 2018, n. 18293.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref16\" name=\"_ftn16\">[16]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 27 novembre 2018, n. 30676.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref17\" name=\"_ftn17\">[17]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 5 dicembre 2017, n. 29062.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref18\" name=\"_ftn18\">[18]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 13 settembre 2016, n. 17968.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref19\" name=\"_ftn19\">[19]<\/a>\u00a0Cass., ordinanza 25 gennaio 2023, n. 2235. In tal senso, cfr. Corte dei Conti, sentenza 20 settembre 2021, n. 261.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref20\" name=\"_ftn20\">[20]<\/a>\u00a0Articolo 640 cod. pen..<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"#_ftnref21\" name=\"_ftn21\">[21]<\/a>\u00a0Cass., sentenza 23 dicembre 2016, n. 54712.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Introduzione L\u2019art. 33, c. 3 della Legge 104\/1992 stabilisce che il lavoratore subordinato ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in\u2026<\/p>\n","protected":false},"author":66,"featured_media":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"tags":[],"categorie_agnova":[30],"class_list":["post-14193","ag_nova","type-ag_nova","status-publish","hentry","categorie_agnova-approfondimento-en"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/ag_nova\/14193","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/ag_nova"}],"about":[{"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ag_nova"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/66"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/ag_nova\/14193\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14194,"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/ag_nova\/14193\/revisions\/14194"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14193"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=14193"},{"taxonomy":"categorie_agnova","embeddable":true,"href":"https:\/\/arlatighislandi.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categorie_agnova?post=14193"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}